我國民營企業(yè)招聘管理研究

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，人才在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中愈發(fā)的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現(xiàn)今競爭激烈的市場條件下人才的獲取更是關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。而企業(yè)獲取人才所面對的首要問題便是對于人才的招聘;本文通過參考當(dāng)前比較前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的每個步驟入手，對我國民營企業(yè)的招聘管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行論證分析，并針對這些問題提出自己的一些建設(shè)性意見，希望能夠?qū)ξ覈駹I企業(yè)的招聘管理提供一點有價值的參考。

關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì);民營企業(yè);人才;競爭;招聘管理

一.對于招聘管理的基本認(rèn)識

（一）招聘管理的概念

招聘管理（Recruitment Management）是指企業(yè)對所需的人才進(jìn)行科學(xué)審查，發(fā)布招聘規(guī)則，進(jìn)行招募選拔、甄選決策，初步安置，培訓(xùn)，試用，錄取等一系列步驟，并加以計劃性的測試和檢測，系統(tǒng)化和科學(xué)化的對其進(jìn)行管理，由此保證企業(yè)人才團(tuán)隊的正常運(yùn)行，滿足企業(yè)發(fā)展的要求[1]。

（二）招聘管理的目的

對于招聘管理首要的目的便是保證企業(yè)人才的充足，這也是保證企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的根本保障。詳盡的說，對于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內(nèi)容：

（1）企業(yè)當(dāng)前人才的總量不能滿足企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，更不能滿足企業(yè)向前發(fā)展的需要，因此急需補(bǔ)充缺口，為企業(yè)的發(fā)展獲取足夠的后備力量;

（2）企業(yè)正常的人才流失使企業(yè)一些崗位出現(xiàn)空缺;

（3）企業(yè)擴(kuò)展新市場需要大量人才去開拓市場;

（4）企業(yè)對于新技術(shù)的引進(jìn)需要能夠掌握其運(yùn)轉(zhuǎn)的專業(yè)人才;

（三）招聘管理的內(nèi)容

招聘管理既是一個復(fù)雜、系統(tǒng)、完整、連續(xù)、的程序化操作過程，又是一項極具科學(xué)性、藝術(shù)性的具體工作。它一般包含以下四個階段：

1.招募（Recruiting）。具體就是指獲取求職者的注意，讓企業(yè)形象不斷擴(kuò)大并獲得社會的良好評價，并且讓企業(yè)在人才市場上獲得十足的競爭力，吸引市場潛在的高素質(zhì)人才，與此同時，讓企業(yè)與人才市場雙方信息獲得充分的交流與溝通，順利獲得所需人才。在這個階段，能否順利有效地進(jìn)行關(guān)乎到企業(yè)整個招聘工作的順利進(jìn)行及企業(yè)目標(biāo)得到有效實施的重要保障。

2.甄選（Selection）。甄選一般是指招聘人員經(jīng)過發(fā)布信息后獲得的應(yīng)聘信息，從中經(jīng)過嚴(yán)格的科學(xué)考察與分析，進(jìn)而為企業(yè)獲取所需要的人才，這個階段一般有筆試、面試、體檢、資料核實、甄選決策等一系列相關(guān)內(nèi)容。這個階段的管理工作也是招聘過程中最難得重要階段。所以企業(yè)在此階段要特別注意制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，符合企業(yè)當(dāng)前和將來的發(fā)展與對人才錄用標(biāo)準(zhǔn)，同時更要考慮崗位所需人才的職責(zé)與相關(guān)要求，盡可能的不要以貌取人和以個人的喜好錄用員工。從而避免讓企業(yè)經(jīng)受不必要的麻煩和危機(jī)。

3.錄用（Employment）是指招聘人員通過對應(yīng)聘者一系列的測試和考察而對符合要求得應(yīng)聘者決定錄取的過程。錄用階段一般主要有培訓(xùn)新錄取員工、對新錄取員工進(jìn)行技能培訓(xùn)等。這個過程的進(jìn)行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及適應(yīng)新的工作生活環(huán)境并且能夠拿得動其所在工作崗位的工作任務(wù)。此階段的內(nèi)容一般看來沒什么實際效益，但他卻是喚起員工的工作熱情，讓員工融入企業(yè)這個大集體大文化的關(guān)鍵步驟，所以企業(yè)對于這個階段的工作不能有絲毫懈怠。以便讓新員工快速的能夠為企業(yè)創(chuàng)造利益，取得效益。

4.評估（Assessment）。評估是指企業(yè)對于招聘員工在一段時間后所做的評價性階段。這個階段主要包括對于錄用員工的多少及質(zhì)量的評估，招聘成效的評估，招聘方法的好壞評估，公司晉升制度與信度的評估等。而這階段對企業(yè)招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以為企業(yè)進(jìn)行下次招聘而提供寶貴的經(jīng)驗，讓企業(yè)不斷的完善人才獲取的程序，從而獲得長足的發(fā)展。

二.招聘管理對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義

（一）確保錄用人員的質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力

現(xiàn)代企業(yè)競爭的實質(zhì)是人力資源的競爭，人力資源成為重要的企業(yè)核心競爭力。招聘工作之所以對于企業(yè)人力資源管理開發(fā)起到舉足輕重的作用，是因為它關(guān)系到企業(yè)人力資本獲取，另一個原因則是因為他直接關(guān)系到企業(yè)其他方面的工作的順利進(jìn)行和展開。擁有高素質(zhì)的一線員工，才能確保產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量;擁有高素質(zhì)的技術(shù)人員，才能保證企業(yè)的研發(fā)計劃高效有序的實施。

（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率

招聘工作的開展一般涉及三方面的成本：一是進(jìn)行招聘是所需要的直接成本，包括場地費，辦公費，以及宣傳企業(yè)所需的廣告費等等;二是因為招聘工作沒有獲得預(yù)期的目標(biāo)而必須重新進(jìn)行招聘所需的重置成本;三是機(jī)會成本，是指因人員離職及新員工尚未完全勝任工作產(chǎn)生的費用。招聘的職位越高，招聘成本越大。據(jù)估計，招聘專業(yè)人員的直接成本大致為這些人員工資的50%～60%。所以降低招聘成本，但同時又得保證獲取的人才的素質(zhì)成為對招聘工作成功與否的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（三）提升企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象

招聘工作涉及各個方面，因此企業(yè)可以通過招聘而向社會宣傳企業(yè)，從而提升企業(yè)在社會各方面的影響力，提升企業(yè)的知名度，讓社會充分了解企業(yè)，認(rèn)可企業(yè);并且向企業(yè)反饋所存在的一些問題，為企業(yè)不斷完善自己而提供參考;從而為企業(yè)向外界展現(xiàn)企業(yè)文化提供相應(yīng)的渠道。

三.我國民營企業(yè)在招聘中存在的問題及分析

（一）招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

我國大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時沒有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃，并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進(jìn)行招聘，這種方法不但在招聘過程中時間緊迫，并且在某些時候也無形的降低了人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃必須對企業(yè)今日所需的人才和市場所能提供的現(xiàn)有職位的人才做規(guī)劃，同時要為明天所需的人才做儲備，這種前瞻性的準(zhǔn)備將為企業(yè)贏得競爭能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實現(xiàn)企業(yè)的愿景而進(jìn)行的人才方面的準(zhǔn)備[3]。

（二）招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程

目前，我國所使用的招聘測評手段缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程。并且不根據(jù)國內(nèi)實際情況，盲目的引進(jìn)西方某些心理測評理論，但卻缺少相應(yīng)的測評專家進(jìn)行指導(dǎo)，這種狀況不可避免的在操作中出現(xiàn)問題并且影響了企業(yè)的形象。并且，我國文化和西方文化存在無法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測評手段，完全忽視了我國大眾心理方面的感受;因此，引進(jìn)的西方招聘測評工具只能在招聘過程中作為一種相應(yīng)的輔助工具。另一方面，在面試過程中大多數(shù)情況下的測評受考官相關(guān)素質(zhì)的影響;并且我們招聘的面試官操作程序不規(guī)范，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒有標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程和客觀的評價體系。還有，對于新招聘的人員缺乏合理嚴(yán)格的培訓(xùn)，沒有相應(yīng)的過度過程。

（三）激勵機(jī)制不科學(xué)、不完善

我國民營企業(yè)在員工激勵方面過于強(qiáng)調(diào)獎金對于員工的激勵作用，而忽視了員工并不只是對于金錢的需求，其它某些方面或許對于員工的激勵作用更于重要。這種思想使企業(yè)并不能充分調(diào)動員工的工作熱情，不能讓員工主動為企業(yè)服務(wù)甚至讓員工產(chǎn)生抵抗情緒。尤其在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部招聘時，常常覺得使人際關(guān)系平衡便能不打擊員工的積極性，結(jié)果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。但是在實際中，破格提拔相應(yīng)的有能力的優(yōu)秀人才不但可以促進(jìn)職工的積極性，并且或多或少可以對職工起到帶頭示范作用，從側(cè)面鼓勵職工的積極性;促進(jìn)企業(yè)良好的內(nèi)部環(huán)境。而不至于讓企業(yè)的激勵機(jī)制形同擺設(shè)。

（四）招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析

企業(yè)招聘時如果沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析，便使招聘工作陷入混亂的局面。很多情況下，企業(yè)臨時抱佛腳，采取什么時候崗位空缺便什么時候進(jìn)行人員招聘。毫無疑問，此種人才招聘方式無法達(dá)到崗位對于人員的合理配置。另外，民營企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)過于隨意，沒有嚴(yán)格的進(jìn)行考證，難以保證企業(yè)招聘到的人才的質(zhì)量，達(dá)不到企業(yè)發(fā)展對于人才的需求。從而促使企業(yè)人力部對企業(yè)所需人才進(jìn)行招聘時缺乏準(zhǔn)確的把握，難以獲取相應(yīng)具備相關(guān)能力的人才，更是阻礙企業(yè)向前發(fā)展。

四.針對民營企業(yè)招聘管理存在問題的改進(jìn)措施

為了讓我國民營企業(yè)更好更快的步入高速發(fā)展的快車道，民營企在招聘管理的實施過程中應(yīng)該從以下一些方面著手：

（一）增強(qiáng)企業(yè)管理者對于人力資源管理的意識

思想認(rèn)識對于招聘工作是根本，只有在思想上重視，才會在實際的操作中取得一定的效果，單純的一個員工沒有思想并不可怕，一個管理者沒有思想對于企業(yè)也并不是什么大問題，但如果整個企業(yè)都沒有思想，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是相當(dāng)?shù)目植?，這樣的企業(yè)在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟(jì)中獲得長足的發(fā)展，讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大，就要從思想讓企業(yè)的管理者認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，認(rèn)識到企業(yè)需要有新鮮的血液不斷注入，從而讓企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

（二）建立健全科學(xué)的招聘管理體系

在人力資源管理招聘過程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學(xué)地進(jìn)行，應(yīng)該在招聘過程中嚴(yán)格堅持遵守國家相關(guān)法律法規(guī)要求，要著眼于戰(zhàn)略和未來，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開的進(jìn)行，注意組織內(nèi)部和諧相處，且要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則[4]。要改變公司的招聘現(xiàn)狀，則必須建立較完善的、符合公司具體實際的招聘體系;促進(jìn)公司對招聘工作的支持，加強(qiáng)招聘工作流程的客觀性和公正性，不斷優(yōu)化招聘體系，加強(qiáng)各個部門之間的相互協(xié)作;樹立招聘營銷觀念，借助招聘來表現(xiàn)公司形象和推廣公司企業(yè)文化;制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行及時規(guī)范地招聘評估;通過相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定符合企業(yè)實際情況的招聘計劃，從而指導(dǎo)招聘部門為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，提高企業(yè)在社會中的信譽(yù)度，讓企業(yè)擁有源源不斷的人才供給，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力奮斗，提高企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）規(guī)范人力資源管理模式

在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時要切實根據(jù)公司的實際發(fā)展戰(zhàn)略，同時著重支持人力資源管理部門對于人力資源管理業(yè)務(wù)的開展及實施，從而從根本上保障各項工作的順利進(jìn)行。人力資源部門要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃制定切實可行的并且符合公司發(fā)展現(xiàn)狀的工作計劃，開展相應(yīng)的職位分析，從而指導(dǎo)招聘工作的順利進(jìn)行，完成相應(yīng)的人力資源招聘工作，相關(guān)人力資源的各個管理部門要切實把關(guān)，把握好各個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵[5]。通過總結(jié)以往經(jīng)驗及最新相關(guān)理論不斷完善公司相關(guān)流程和管理制度，體現(xiàn)出公司管理的公開、公平、公正的原則，讓企業(yè)向良性的發(fā)展方向不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] ?趙耀主編.組織中的招聘管理[M].中國勞動社會保障出版社，2018，（2）：32-35.

[2] ?多米尼克·庫伯著.組織人員選聘心理[M].清華大學(xué)出版社，2018，（6）：13-17.

[3] ?斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)（第四版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1998.56-62.

[4] ?余凱成主編.人力資源開發(fā)與管理[M].企業(yè)管理出版社，2017.52-67.

作者簡介：王靜（1985-）女，本科，寧夏石嘴山，研究方向：企業(yè)管理（人力資源管理方向）。

（作者單位：萬新醫(yī)藥科技（蘇州）有限公司）