淺析國有企業(yè)管理人力資源管理的有效途徑

房正

【摘要】伴隨著改革開放的深入和社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位日益重要。但當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)不景氣，加上我國市場經(jīng)濟(jì)本身的周期性因素，導(dǎo)致國有企業(yè)的經(jīng)營狀況不容樂觀。在復(fù)雜多變的市場環(huán)境下，國有企業(yè)在追求更高經(jīng)濟(jì)效益的同時，如何保持并擴(kuò)大自身的市場份額，增加人力資源的使用科學(xué)性是現(xiàn)代企業(yè)首要考慮的問題。但是，在新的時代背景下，我國國有企業(yè)管理模式落后，依然沿用著過去的人力資源管理方式。下文就是針對我國國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析和探討。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人力資源;管理

一個企業(yè)能夠得到發(fā)展，人力資源管理工作尤為重要，科學(xué)的人力資源管理，對人才的培養(yǎng)和造就，對員工實現(xiàn)其價值有著重要的意義。國有企業(yè)發(fā)展好壞能夠直接影響我國國民經(jīng)濟(jì)，想要提高國有企業(yè)的綜合競爭力，要有效地解決國有企業(yè)人力資源管理問題，只有建立良好的人力資源管理體系，才能夠促進(jìn)一個企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。因此，深入研究國有企業(yè)人力資源管理模式，建立健全的人力資源管理體系，對于優(yōu)化國有企業(yè)人才體制，提高國有企業(yè)綜合能力具有重要意義。

一、國企人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念較為落后

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)存在的弊端，大多是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的，并未隨著經(jīng)濟(jì)形勢的變化而得到有效改變，人力資源管理就是其中之一。在這一規(guī)劃期間，國有企業(yè)在開始實行公司制的時候，只是以黨政機(jī)關(guān)的形式進(jìn)行管理，當(dāng)時的主管部門是人事部。人事管理工作也比較單一，其基本內(nèi)容包括人事統(tǒng)計、調(diào)配和調(diào)整等。在市場經(jīng)濟(jì)不斷完善的今天，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)轉(zhuǎn)向了精細(xì)的、人性化的人力資源管理，只有少數(shù)國有企業(yè)還停留在粗放的人事管理上。公司治理強(qiáng)調(diào)的是集體的協(xié)調(diào)和穩(wěn)定，而忽視了個體的差異和獨(dú)特性，因而在現(xiàn)代公司治理中已經(jīng)沒有優(yōu)勢可言。

（二）人力資源管理人才培養(yǎng)機(jī)制不完善

現(xiàn)階段，人力資源管理方式隨著社會發(fā)展進(jìn)步呈現(xiàn)出多元化的態(tài)勢，越來越多的企業(yè)關(guān)注在人才的開發(fā)、培養(yǎng)等方面，與國家的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略相契合。國有企業(yè)作為國家的支持性產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展進(jìn)步受到巨大重視，企業(yè)管理人元越發(fā)重視企業(yè)人力資本的開發(fā)與管控，并在不斷實踐中取得了進(jìn)步。但是，從總體上看，我國現(xiàn)有的人才總量不足、人才結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)、人才素質(zhì)較低，難以滿足現(xiàn)代社會對高層次人才的需求。而且，中國現(xiàn)有的人才市場并沒有更加科學(xué)的人力資源分配體系，所以人才流失較為嚴(yán)重，存在人才難以充分利用現(xiàn)象。人才流失和技術(shù)人才缺乏已經(jīng)成為國有企業(yè)管理者最頭疼的人力資源問題。新興行業(yè)找不到合適的人才，缺少勇于創(chuàng)新、勇于變革的領(lǐng)導(dǎo)型人才成為重要問題。當(dāng)前，大多數(shù)國有企業(yè)沒有建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，缺乏一套系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制。

（三）人力資源管理激勵制度不成熟

從社會發(fā)展的角度看，不管是經(jīng)濟(jì)生活，還是政治生活都需要一種科學(xué)的競爭狀態(tài)，以推動個體與整體的不斷發(fā)展與完善。目前，很多國有企業(yè)管理思想落后，人才管理、激勵制度不夠玩啥你，難以激發(fā)企業(yè)員工的整體積極性、前進(jìn)性。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，國企職工按學(xué)歷、工作年限等劃分等級，很多員工對企業(yè)貢獻(xiàn)很大，但由于其他原因，沒有得到相應(yīng)的報酬。當(dāng)前，我國大部分國有企業(yè)都進(jìn)行了相應(yīng)的人事制度改革，在原來的計劃經(jīng)濟(jì)體制中，把人事管理體制改為人事部體制。但在計劃經(jīng)濟(jì)時代，人們的思想意識尚未完全根除，在人力資源管理方面還會有一些陳舊的痕跡，這些思想缺陷也會或多或少地影響到企業(yè)人力資源的管理效率和管理過程。

二、國有企業(yè)管理人力資源管理工作展開對企業(yè)發(fā)展的意義

對于員工來說，做好人力資源管理，能有效地促進(jìn)員工素質(zhì)的提高，為他們今后的事業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。國有企業(yè)的不斷壯大，在企業(yè)中也涌現(xiàn)出了大量的人才，對企業(yè)人才進(jìn)行有效管理，可以更好地完善企業(yè)崗位分配，做好企業(yè)崗位調(diào)正，提高人力分配的契合度，進(jìn)而更好地發(fā)揮企業(yè)人才作用。另外，企業(yè)有效地展開人力資源管理工作，可以使員工們能夠獲得最大的發(fā)展，鍛煉他們的自身素質(zhì)能力。國有企業(yè)必須要科學(xué)的開展人力資源管理工作，制定高效的人力資源管理辦法，結(jié)合自身實際情況，加快企業(yè)發(fā)展速度。另外，職工的工作能力和狀態(tài)能夠直接影響企業(yè)效益，切實做好人力資源管理工作，從根本上說，要保證員工清晰地認(rèn)識到企業(yè)現(xiàn)狀，提高員工的企業(yè)認(rèn)同感、企業(yè)歸屬感，讓職工能夠存在密切的聯(lián)系，處于一種相互促進(jìn)的協(xié)調(diào)關(guān)系，為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張和轉(zhuǎn)型升級提供充足的人才儲備。

三、國有企業(yè)管理人力資源管理的有效策略

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，踐行以人為本的思想

企業(yè)間的競爭，從根本上講，歸根結(jié)底是管理水平的競爭、員工素質(zhì)的競爭。在新形勢下，面對供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的要求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)充分把握和運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理理念，在進(jìn)行企業(yè)管理和決策過程中融入“以人為本”的思想?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度中，實施人本管理是其內(nèi)在要求。市場經(jīng)濟(jì)背景下，國有企業(yè)以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為發(fā)展和改革的目標(biāo)，因此，在企業(yè)管理過程中實施人才管理是必要的。盡管各個學(xué)派的現(xiàn)代企業(yè)管理理論研究的起點不同，提出問題的角度也不同，但是它們的理論核心是一致的：即強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理。在針對企業(yè)進(jìn)行管理的時候，相關(guān)人員應(yīng)采取多種措施對職工的工作積極性進(jìn)行科學(xué)的激發(fā)，對他們的潛力進(jìn)行發(fā)掘，從而在最大程度上提高企業(yè)的綜合效益。同時，應(yīng)針對內(nèi)控制度體系進(jìn)行完善，讓員工在工作時有所依據(jù)，使員工在工作崗位上有權(quán)履行相應(yīng)的職責(zé)，從集中管理到授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)型管理，逐漸將人本理念充分的滲透到企業(yè)的全部工作和管理之中，使職工的日常工作能夠在一個輕松的環(huán)境中進(jìn)行，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工從對領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，到對工作質(zhì)量、對市場、對顧客負(fù)責(zé)，員工的工作觀念轉(zhuǎn)變，為國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展注入了新的活力。

（二）優(yōu)化人才培養(yǎng)制度，培養(yǎng)后備人才

首先應(yīng)對高素質(zhì)人才的總量進(jìn)行擴(kuò)大，對不同專業(yè)類型的人才進(jìn)行引進(jìn)，充分適應(yīng)社會的發(fā)展進(jìn)步需求。企業(yè)想要在社會經(jīng)濟(jì)大發(fā)展背景下取得長足的發(fā)展和進(jìn)步，有計劃地進(jìn)行人才引進(jìn)，展開高效地人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)想要有力地引進(jìn)人才，必須具有一定的人才吸引力，在進(jìn)行人才招攬過程中展開自己良好的企業(yè)形象，展示企業(yè)未來能夠給員工提供的發(fā)展空間以及福利報酬等。一方面是要做好人才引進(jìn)儲備規(guī)劃，嚴(yán)格控制引進(jìn)人才的質(zhì)量。慎重引進(jìn)人才，引進(jìn)前要有計劃，對引進(jìn)的真實水平要有全面的認(rèn)識和評估，防止因盲目引進(jìn)。兩一方面是要構(gòu)建靈活有效的人才引進(jìn)機(jī)制，實質(zhì)上是引進(jìn)智力、知識和技術(shù)，實現(xiàn)人才資源的合理共享。二是完善國有企業(yè)人事制度，建立完善的培訓(xùn)體系。一方面是重視培訓(xùn)形式的多樣化?，F(xiàn)行國有企業(yè)的培訓(xùn)模式多樣，常見的有內(nèi)部培訓(xùn)、組織培訓(xùn)、購買培訓(xùn)等。國有企業(yè)在組織展開培訓(xùn)時，可以與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，直接向培訓(xùn)組織提出具體培訓(xùn)內(nèi)容、形式和質(zhì)量要求。另一方面是建立職業(yè)技能鑒定制度。培訓(xùn)是多層次的，培訓(xùn)目標(biāo)各不相同，因此有必要建立一套培訓(xùn)評估體系，系統(tǒng)地評估培訓(xùn)的效果。這種制度不僅要通過觀察學(xué)員反映和檢查他們的學(xué)習(xí)情況，而且要評估培訓(xùn)前后的表現(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化。

（三）健全績效考評體系，形成良好的激勵體制

在進(jìn)行國有企業(yè)績效考評制度體系優(yōu)化的過程中，應(yīng)針對企業(yè)自身內(nèi)部情況進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查分析，除了日常工作考核之外，還需要針對不同階層、職位的人員制定適合的考核體系細(xì)則，可以通過互評、自評、上下級評價等方式。同時，指標(biāo)也要盡可能地量化。要建立反饋機(jī)制，減少評估誤差，根據(jù)實際情況的變化不斷完善評估體系和評估方法，確保評估的有效性;同時，國有企業(yè)也要根據(jù)企業(yè)實際，設(shè)計完整的評估程序，使評估過程和結(jié)果公開透明。其次是要豐富激勵手段。第一，利益激勵。除一般的工資、福利外，企業(yè)還可以對貢獻(xiàn)突出的員工，尤其是急需的高科技人才，給予股票期權(quán)激勵。二是事業(yè)激勵。把公司的目標(biāo)與員工的個人發(fā)展緊密結(jié)合。三是精神激勵。精神激勵應(yīng)包括尊重、理解、支持、信任，等方面，同時給予員工各種榮譽(yù)。四是參與激勵。多數(shù)人都有參與管理的需求，管理者需要學(xué)會如何使員工找到適合自己的職業(yè)，與組織共同成長。

四、總結(jié)語

人才是發(fā)展的必要條件，人才成長需要良好的環(huán)境、良好的機(jī)制，良好的氛圍是人要創(chuàng)造的，機(jī)制要落實。所以解決發(fā)展問題，歸根結(jié)底要解決人的問題。提高國有企業(yè)的經(jīng)營能力，完善企業(yè)人力資源管理體系，推進(jìn)企業(yè)綜合改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其中存在的許多問題并非偶然形成，其完善過程也并非一蹴而就。這既要求國家宏觀政策，法規(guī)加以引導(dǎo)和規(guī)范，也需要有效改革國有企業(yè)自身，建立現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理制度，使人力資源戰(zhàn)略在國有企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮主導(dǎo)作用，并不斷提高其核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋繼業(yè).淺析國有企業(yè)管理人力資源管理的有效途徑[J].人才資源開發(fā)，2017， 000（008）：254-255.

[2]任玉清.淺析加強(qiáng)國有改制企業(yè)人力資源管理的有效途徑[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2011， 000（016）：61-61.

[3]馬紅斌.淺談國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策[J].中小企業(yè)管理與科技， 2010，000（036）：28-29.

[4]王發(fā)珍.淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及出路[J].投資與合作：學(xué)術(shù)版， 2012，000（003）：P.121-121.