基于需求層次理論視域下的青年編輯人才培養(yǎng)與激勵機制優(yōu)化研究

劉思思

摘 要：國以才立，業(yè)以才興。青年編輯人才培養(yǎng)與激勵機制優(yōu)化是實現(xiàn)傳統(tǒng)出版企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的重要方法，也是現(xiàn)今時代企業(yè)人力資源管理的關鍵技能。本文以馬斯洛需求層次理論為基礎，從研究分析青年編輯個性特征入手，結合出版企業(yè)獨特的業(yè)態(tài)特點和崗位需求，據(jù)此闡述建立有效激勵機制的前提、保障和具體方案，提出適合激勵青年編輯的政策建議。為發(fā)揮青年編輯在出版企業(yè)發(fā)展中的最大效用，避免人才流失，助力完成“人才強企、文化強國”的新時代奮斗目標提供有益的參考與借鑒。

關鍵詞：青年編輯 激勵機制 人才培養(yǎng)

青年編輯是出版企業(yè)的主體和核心力量，素有“企業(yè)生力軍”之稱。在互聯(lián)網(wǎng)時代和激烈的市場競爭環(huán)境下，傳統(tǒng)出版企業(yè)招聘難、培養(yǎng)難、離職率高等問題日益顯現(xiàn)?，F(xiàn)實地說，出版企業(yè)的人力資源管理正面臨著前所未有的危機和挑戰(zhàn)。社會和經濟的全面發(fā)展，使新一代青年員工的認知和思維觀念都發(fā)生了巨大的變化。不難看出“80 后”“90 后”自帶獨特的時代符號，最集中的反映就是他們有知識、有見識，不保守、不循舊，對新生事物接受能力強，敢于表達個人意見和挑戰(zhàn)權威，重個人主義、輕集體觀念等。這些蘊含在他們身上特有的力量既是一種動力、潛能、正能量，也可能是一種破壞力、消極力量，甚至成為企業(yè)發(fā)展的一種不穩(wěn)定因素。這些問題使得管理者不知所措，并且似乎無法運用傳統(tǒng)的管理制度和方法加以解決[1]。

如何在新時期做好復合型青年編輯的培養(yǎng)工作？如何實現(xiàn)新老編輯的順利交替？如何激發(fā)青年編輯工作的積極性和創(chuàng)造性？筆者認為，通過優(yōu)化人才激勵機制是較為高效、快速的有效路徑之一。因此，本文以馬斯洛的需求層次理論為基礎，從研究青年編輯個性特征入手，并結合出版企業(yè)獨特的業(yè)態(tài)特點和崗位需求，據(jù)此制定出適合激勵青年員工（青年編輯為主）的政策，建立有效的激勵機制， 發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的最大效用。

一、需求層次理論在完善激勵機制的價值

眾所周知，1943 年馬斯洛在其《人類動機理論》一文中將需求層次理論劃分為生理需求、安全需求、愛的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)五個層次[2]。需求是人行為動力的基礎和源泉，需求層次理論反映了人類行為的共同規(guī)律。奧爾德弗[3]認為該理論能夠了解員工的心理狀態(tài)和實際需求，還能夠進一步發(fā)現(xiàn)員工當前的主要需求，這樣就可以有針對性地采取一定措施，調動員工的工作熱情，提高勞動生產率，幫助企業(yè)家管理好他們的企業(yè)?！豆芾硇睦韺W》[4]一書中已將需求層次與相應的管理措施進行匹配（表1），這些內容具有極其普遍的意義和指導價值。

二、青年編輯激勵機制控制因素的分析

將馬斯洛應用于企業(yè)管理具有其普遍意義，但針對管理不同年齡、性別、文化程度、工作性質、工作環(huán)境等的目標人群，又有其特殊性和獨特性。湖北省編輯學會學術研究委員會 2015 年的意向調查統(tǒng)計，青年編輯組織歸屬感、單位規(guī)章制度滿意度、晉升機會滿意度的均值分別為3.03、3.08、3.02，僅達一般水平;薪資水平滿意度均值為2.75，機會承諾均值僅為2.46，尚未達到一般水平[5]。這與青年編輯的個性特征及影響其工作動機和行為的外在因素密切相關。

（一）青年編輯激勵機制控制的個人因素（內在因素）

國內外對青年個性特征這一問題進行了廣泛的探討，其中比較有代表性的是管理大師彼得·德魯克，著名學者弗朗西斯·赫瑞比以及國內彭劍鋒、張望軍的研究成果。

概括上述學者的觀點，并結合編輯崗位特殊性，總結出如下特點：①青年編輯在出版企業(yè)中多屬于知識型員工，大多接受過高等教育，自我管理意識強;②青年編輯文字功底強，同時往往掌握一定的專業(yè)知識和技術，渴望表現(xiàn)獨立性和自主性;③編輯工作內容繁瑣龐雜，需要同時對多本圖書全過程跟蹤，需要全面統(tǒng)籌協(xié)調，與青年編輯個性易急躁沖動形成矛盾;④青年編輯受到東西方思想的雙重影響，思想觀念前衛(wèi)，對新生事物接受能力強，又渴望一定的自由度， 具有較強的崗位流動意愿;⑤青年編輯渴望發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，策劃的圖書或產品愿意嘗試創(chuàng)新，擁有較強的成就動機， 但通常沒有話語權，因此難以被認可;⑥有獨到的批判力和邏輯性，不崇尚權威，愛發(fā)表個人意見，易在溝通中與上級、同事和作者發(fā)生矛盾;⑦青年編輯多為獨生子女，家庭經濟條件較好，抗壓能力差、容易將個人情緒帶到工作之中;⑧ 對自身能力的客觀評價和實際薪酬往往不匹配，容易對薪酬要求較高。

（二）青年編輯激勵機制控制的企業(yè)因素（外在因素）

1.出版企業(yè)現(xiàn)有激勵機制不完善

雖然多數(shù)出版單位在 2015 年前后由事業(yè)單位改制成為企業(yè)，但受到歷史沿革和傳統(tǒng)制度等原因影響，許多出版企業(yè)并沒有完全市場化和采用現(xiàn)代企業(yè)管理的管理模式，更不用說深入研究激勵機制問題和充分發(fā)揮激勵機制作用。另一方面，管理者對激勵機制本身研究不深，沒有系統(tǒng)化建設符合出版企業(yè)特點和目前發(fā)展現(xiàn)狀的激勵機制，使得企業(yè)激勵機制往往是靜態(tài)的、單一的、短期的?；谛枨髮哟卫碚摚?不同時期、不同條件下編輯的需求通常是不同的，如新入職的編輯對物質激勵更加渴望，工作3～5年的青年編輯對職稱晉升、個人發(fā)展和工作成就更關注。

2.出版企業(yè)員工的績效考核不科學

績效考核的結果能夠直接影響激勵機制的作用發(fā)揮，績效考核的結果應當真實反映員工的勞動成果。不得不說，大多數(shù)出版企業(yè)的薪酬水平不高、結構比例欠佳。例如考核結果實行部門員工考核“一刀切”的做法，使青年編輯產生“干不干都一樣”“多干多錯，不干不錯”的錯誤認識;考核內容不按照不同類型編輯的工作特點、工作量、圖書和產品產生的經濟效益和社會效益以及其他工作等綜合因素考量，不獎勤罰懶，就會讓那些工作勤奮、成績優(yōu)異的青年編輯受挫; 此外，不嚴格執(zhí)行績效考核制度，標準缺乏合理性，就會導致不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

3.管理層對完善激勵機制動機不強烈

青年編輯處于出版企業(yè)的食物鏈底端，往往入職時間短、職位職稱偏低、工資薪酬不高、社會資源不足、話語權不強。在繁重復雜的企業(yè)管理工作中，管理者很難也很少有途徑去關注青年編輯的需求和心理狀態(tài)，這與新時代青年編輯個性的復雜性是相悖的。其次，對于激勵青年編輯的方式方法也相對單一，目前主要以物質激勵為手段，通常忽視社交、尊重和自我實現(xiàn)層面的需求。再次，青年編輯的成長和激勵與管理者，特別是大型國有出版企業(yè)管理者，個人的職業(yè)發(fā)展和考核評定關系不大，因此完善現(xiàn)激勵機制的動機也不強。

三、青年編輯激勵機制的優(yōu)化對策

完善激勵機制的根本目的是為了更好地實現(xiàn)組織的整體目標。需求層次理論中的激勵因素和措施有很多，最重要也是最有代表性的因素包括薪酬福利、職業(yè)晉升、考核制度、個人成長、參與決策等?；谇嗄昃庉嫷奶攸c，提出如下優(yōu)化建議。

（一）建立科學合理的薪酬和晉升制度，提高職業(yè)成就感

薪酬制度是有效實施激勵機制的核心內容，是勞動價值的直接體現(xiàn)。首先，應依據(jù)崗位設置建立編輯系列和策劃編輯系列崗位不同的薪酬體系，根據(jù)工作量、工作難度、工作性質等進行級別細分，每一級別工資和福利系數(shù)均有差別， 并且保證每年進行考核，按照工作績效提升或降低檔次，而不是按照參加工作年限提高。其次，適當引入“寬帶薪酬” 概念，對年資、職稱低但表現(xiàn)優(yōu)異的年輕編輯適當加薪或獎勵。再次，充分考慮工作量、圖書質量和雙效益等，建立合理的獎金分配制度和晉升制度，避免“人為因素”的影響， 嚴格按照制度執(zhí)行。

（二）完善績效考核體系建設，加強管理體系支持

編輯績效考核機制是青年編輯激勵機制建立和執(zhí)行薪酬

制度的基礎，也是青年編輯實現(xiàn)個人價值和評判其成就的直接指標。對編輯崗位來說，有效選題策劃率、單品種貢獻率、審稿量與差錯率、生產碼洋和銷售實洋、圖書社會效益、退貨率是主要績效目標，設置相應的“達標線”，實現(xiàn)精細化考核。其次，在于制定不同編輯部門的指標權重，如科普部門應加強社會效益的考核。再次是應充分與不同層級的編輯溝通，進行數(shù)據(jù)收集，確定最終指標和權重。最后是鼓勵創(chuàng)新和探索，建立容錯機制，讓傳統(tǒng)圖書編輯嘗試、參與新媒體運營和營銷，引入關鍵績效指標（KPI）績效考核，引導編輯“轉型”。

（三）充分了解青年編輯個性特征，加強綜合培訓

企業(yè)在人才招聘編輯之初，應當根據(jù)不同崗位的設置對應聘者（特別是沒有編輯工作經驗的人）進行性格特質測試和能力測評，并請其闡述對崗位認識、個人主觀意愿和需求。如策劃編輯崗和管理編輯崗的工作內容和工作性質完全不同，適合不同性格和需求的應聘者，應聘者和出版企業(yè)應進行雙向選擇，管理者根據(jù)測評結果合理安排崗位。

互聯(lián)網(wǎng)時代，作為知識型員工，青年編輯渴望在工作中受到更多培訓，得到更多學習機會。應對全體員工進行分層培訓，對不同崗位、不同需求的員工進行針對性培訓，而不是“一鍋端”。其次，定期對全體編輯進行業(yè)務培訓，廣泛涉及編校質量、新媒體傳播、市場營銷、人際溝通、組織管理等方面，跳出反復“編校業(yè)務相關培訓”的怪圈，并及時按需作出調整方案。再次，充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源，線上線下結合，如利用 MOOC、百道網(wǎng)、中國編輯校對網(wǎng)等資源，進行網(wǎng)絡繼續(xù)教育學習。最后，為優(yōu)秀青年員工提供到省外、國外交流培訓的機會，作為激勵機制的一部分。

（四）建立暢通的溝通渠道，增強青年編輯參與感

有效的溝通能調動青年編輯的工作熱情和參與管理的積極性，能增強主人翁責任感，提高青年編輯與中、高層領導之間信任度。青年編輯渴望發(fā)揮個人創(chuàng)造性，樂意表達個人意見和意愿，但抗壓能力差且流動意愿強，因此建立暢通的溝通渠道，及時發(fā)現(xiàn)青年編輯反映的問題是十分必要的。首先，應建立制度化的定期溝通。如召開青年編輯座談會，定期進行心理測評，問卷或訪談調研，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺建立“意見箱”等;在出現(xiàn)滿意度下降、離職率升高的情況時，及時傾聽青年編輯的聲音。其次，讓青年編輯參與到社內選題會、業(yè)務討論會甚至列席管理層會議，充分發(fā)揮青年員工積極性與創(chuàng)造性。再次，管理層需要經常深入編輯部，解決員工的實際問題，如青年編輯住房問題、生活工作上的困難，建立濃厚的溝通氛圍，增強青年編輯歸屬感。

（五）注重企業(yè)文化建設，豐富企業(yè)文化形式

營造良好的文化氛圍，讓青年編輯接受企業(yè)文化和價值觀，將個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相融合，那么其對工作滿意度、對企業(yè)的忠誠度也會增高。其次是不斷豐富文化建設形式，如通過黨建、團建和青年自組織等方式，利用自媒體、MOOC、直播平臺等互聯(lián)網(wǎng)手段，潛移默化的分享和宣傳企業(yè)文化精神，增強青年編輯對企業(yè)文化的認同感。再次，要從企業(yè)發(fā)展實際，搭建適宜的文化活動平臺，如組織編輯技能大賽、選題策劃方案大賽、編校質量大賽等業(yè)務活動，選派個人和團體參賽，以此提高青年編輯凝聚力，并對其中佼佼者進行獎勵，發(fā)揮榜樣作用。

四、小結

國以才立，業(yè)以才興。出版企業(yè)應始終堅持“以編輯為核心”的管理理念，構建和優(yōu)化多維度、科學合理的培養(yǎng)和激勵機制，使得青年編輯收入有保障、能力有提升、職業(yè)有發(fā)展、價值有體現(xiàn)、心靈有歸宿?？偠灾?，有效的培養(yǎng)和激勵機制一方面能夠調動起青年編輯積極性與創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)青年編輯立足本職、愛崗敬業(yè)的熱情;另一方面能夠避免企業(yè)人才流失和保證編輯團隊的高效運轉，使出版企業(yè)達到社會效益和經濟效益雙贏，進而提升青年編輯自身素質并績效，促進企業(yè)自身的發(fā)展壯大，最終構建和諧的勞資關系和形成良性循環(huán)。

參考文獻：

[1]楊駿.“80后”知識型員工個性特征與激勵因素偏好特點研究[D].浙江大學，浙江大學管理學院，2008.

[2]Maslow A H. A The ory of Human Motivation[J].Pyschological Rewiew，1943（50）：370-396.

[4]俞文釗，蘇永華編著.管理心理學（第5版）[M]. 大連：東北財經大學出版社，2004.

[3]AlderferC P.An Empirical Test of a new theory of human needs[J].Organizational Behavior and Human Performance，1969，4（2）：142.

[5]徐志武.我國青年編輯工作滿意度研究[J].出版科學，2016（5）：22-29.

（作者單位系中國科學技術出版社）