知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的新特點(diǎn)

錢(qián)升昌

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ?人力資源管理 ?現(xiàn)狀 ?改革方法

一、前言

鑒于如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型以及社會(huì)角色的改變，為了使得企業(yè)的轉(zhuǎn)型能夠更加順利和成功，企業(yè)應(yīng)該對(duì)于內(nèi)部人力資源管理予以更加重視的態(tài)度。因此，本文則對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)下，人力資源的新特點(diǎn)進(jìn)行了深入的研究。通過(guò)分析現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，總結(jié)其管理方面所存在的問(wèn)題，并結(jié)合如今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提出了在此背景下，人力資源管理應(yīng)該如何更好地開(kāi)展，并對(duì)于未來(lái)人力資源管理改革方向提出幾條建議。以期望通過(guò)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，幫助更多的企業(yè)能夠更加適應(yīng)當(dāng)下的社會(huì)角色，幫助企業(yè)的轉(zhuǎn)型。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀

因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多企業(yè)的目標(biāo)已經(jīng)和傳統(tǒng)時(shí)期發(fā)生了改變。因此，對(duì)于人力資源管理工作的主要要求也有所改變。例如，如果傳統(tǒng)時(shí)代下的建設(shè)行業(yè)的人才管理主要挑選的是關(guān)項(xiàng)目建設(shè)方面的人才。例如：工程項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員、成本核算等相關(guān)財(cái)務(wù)人員、質(zhì)量監(jiān)管人員、評(píng)價(jià)驗(yàn)收人員、合同法律顧問(wèn)和負(fù)責(zé)人等有關(guān)施工管理方面的專(zhuān)業(yè)人員。在長(zhǎng)達(dá)幾十年的企業(yè)發(fā)展模式的延續(xù)后，每企業(yè)都會(huì)有一套適應(yīng)自己公司發(fā)展的運(yùn)行的人力資源管理體系。但是，在如今時(shí)代下，企業(yè)在社會(huì)中所扮演的角色也在悄然發(fā)生著改變，而許多企業(yè)由于沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)轉(zhuǎn)型的必要性，在項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)和企業(yè)運(yùn)營(yíng)方面的人才缺乏。此外，企業(yè)中大部分高層都是企業(yè)的老員工，其思想也停留在原有的層面上，其實(shí)并不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)現(xiàn)。由于老員工覆蓋了企業(yè)高層，外部引進(jìn)的專(zhuān)業(yè)的年輕人才比例則相對(duì)而言低了不少，在企業(yè)中他們也不得不受前輩思想的影響，不能夠真正地大展拳腳，不能夠真正地帶領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型。最后，企業(yè)人力資源管理對(duì)于員工工作質(zhì)量上的考核較多，但對(duì)于創(chuàng)新方面想法則不是很多，這也導(dǎo)致了企業(yè)一成不變的運(yùn)作模式。由于企業(yè)中不存在使得創(chuàng)新和改革出現(xiàn)的“土壤”，從而多年來(lái)，企業(yè)難以獲得可行的、有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的轉(zhuǎn)型方案。因此，通過(guò)上述的三點(diǎn)，大致可以看出，企業(yè)的人力資源管理被限制于一個(gè)較為狹小的范圍里，并且由于過(guò)分依賴(lài)以往的經(jīng)驗(yàn)，從而不能適應(yīng)這個(gè)社會(huì)發(fā)展的需求，同時(shí)也抑制了企業(yè)的轉(zhuǎn)型。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型和改革勢(shì)在必行。

三、人力資源管理的轉(zhuǎn)型方向

（一）摒棄人力資源管理的傳統(tǒng)模式

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式和企業(yè)需求下，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)的運(yùn)行和管理上的作用都非常有限，其管理模式都過(guò)于傳統(tǒng)，已然不適應(yīng)如今的社會(huì)發(fā)展。然而，由于人力資源管理的改革與企業(yè)的轉(zhuǎn)型密切相關(guān)，因此，改善企業(yè)人力資源管理的意義也不言而喻。在人力資源在改革之初，則應(yīng)該首先摒棄曾經(jīng)沿用的傳統(tǒng)管路模式，通過(guò)一個(gè)新的角度和眼光來(lái)對(duì)人力資源管理進(jìn)行一個(gè)更好的定位。企業(yè)要讓人力資源管理工作做得更加精細(xì)，在用人制度上，采用“老帶新”的模式，進(jìn)一步調(diào)整、合理化晉升條件和機(jī)制。對(duì)于企業(yè)中存在的“部門(mén)重合”問(wèn)題應(yīng)該加大整治措施，而在管理層更新?lián)Q代上，應(yīng)該采取積極的輪換和調(diào)動(dòng)以及培養(yǎng)，使得企業(yè)不僅僅完全由所謂“經(jīng)驗(yàn)豐富的”老員工的決策所掌控，也需要年輕的血液，具有時(shí)代眼光的青年人才。只有在不同年齡層級(jí)組成的管理層結(jié)構(gòu)，才能更好地把握時(shí)代背景下、社會(huì)發(fā)展背景下，企業(yè)的發(fā)展方向。在層級(jí)之間的管理上，應(yīng)該建立“公司-部門(mén)-站級(jí)”員工的三級(jí)管理機(jī)制。人力資源部門(mén)制定的一切政策都應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以效益為目標(biāo)，從而完善對(duì)員工的績(jī)效考核。在人事的調(diào)動(dòng)上可以更加靈活，在人事管理制度上可以更加精細(xì)，在儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)上可以更加多樣化，在員工的薪資福利方面，則可以更加合理化和人性化。

（二）根據(jù)提前規(guī)劃設(shè)計(jì)的企業(yè)轉(zhuǎn)型方向進(jìn)行人力資源改革

組織設(shè)計(jì)和人員管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，因此，若想要企業(yè)有長(zhǎng)久良好的發(fā)展方向，則需要在員工選拔提高水準(zhǔn)、均衡不同能力范圍的人才、優(yōu)化精尖人才、重點(diǎn)強(qiáng)化對(duì)新人的培養(yǎng)，只有在立足人本的基礎(chǔ)上，對(duì)行業(yè)在未來(lái)十年甚至二十年的發(fā)展路線進(jìn)行規(guī)劃，從而做到兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)。秉持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置合理的崗位、部門(mén)，分配具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的部門(mén)經(jīng)理和負(fù)責(zé)人，在職能劃分和用人方面做得更加細(xì)致到位。有了企業(yè)未來(lái)十年左右的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理在各個(gè)階段的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)上，也就有了更好的把控和側(cè)重。有了一條比較完整地時(shí)間線后，部門(mén)的設(shè)置則可以圍繞主業(yè)、強(qiáng)化核心工作，從而提高效率，發(fā)揮每一個(gè)員工最大的生產(chǎn)力。從而在行業(yè)中能夠以領(lǐng)先和領(lǐng)導(dǎo)的地位，為該行業(yè)的未來(lái)導(dǎo)航。經(jīng)過(guò)改革的人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的轉(zhuǎn)型提供更加充分的保障。

（三）改善人才配比結(jié)構(gòu)以滿足未來(lái)企業(yè)轉(zhuǎn)型的運(yùn)營(yíng)需求

一個(gè)企業(yè)是否能有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展、是否能夠有好的效益，要看企業(yè)的整體實(shí)力。而企業(yè)的整體實(shí)力是由每一個(gè)員工的工作主動(dòng)性和效率組成的，也直接影響到了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，由于企業(yè)的轉(zhuǎn)型需要，在在不同生產(chǎn)線、不同企業(yè)部門(mén)中的管理和工作人員的比例會(huì)有不同的偏重和增減。為了迎合越來(lái)越多年輕人的消費(fèi)需求和龐大的青年消費(fèi)市場(chǎng)，企業(yè)的前線更加需要年輕的、具有良好服務(wù)意識(shí)和市場(chǎng)意識(shí)的員工。而在企業(yè)內(nèi)部則需要增加經(jīng)營(yíng)管理人才的數(shù)量，并且要加強(qiáng)對(duì)服務(wù)意識(shí)的認(rèn)識(shí)和貫徹，提高管理人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的改革。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，根據(jù)企業(yè)人力資源管理來(lái)看，在人力資源轉(zhuǎn)型方面還存在諸多問(wèn)題，尤其是在人員結(jié)構(gòu)和管理體系方面。制約了企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的有效進(jìn)行。基于此，本文針對(duì)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的具體情況提出了幾條對(duì)策和建議：摒棄人力資源管理的傳統(tǒng)模式、根據(jù)提前規(guī)劃設(shè)計(jì)的企業(yè)轉(zhuǎn)型方向進(jìn)行人力資源改革、改善人才配比結(jié)構(gòu)以滿足未來(lái)企業(yè)轉(zhuǎn)型的運(yùn)營(yíng)需求，從而促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級(jí)。

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