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    論醫(yī)院職能部門精細化績效管理策略

    2020-06-11 00:39:04于潔
    財經(jīng)界·上旬刊 2020年6期
    關(guān)鍵詞:職能部門精細化績效考核

    于潔

    關(guān)鍵詞:醫(yī)院職能部門 ?精細化 ?績效管理

    一、醫(yī)院職能部門精細化績效管理的必要性

    醫(yī)院職能部門是醫(yī)院正常運行的保障性部門,在醫(yī)院內(nèi)部不僅起到管理職能,同時還承擔(dān)著服務(wù)職能。為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層提供各類數(shù)據(jù)報告,反映醫(yī)院日常運行過程中各科室所存在的問題及難點,同時還要為醫(yī)院各科室提供各類保障,傳達醫(yī)院內(nèi)部各項規(guī)章制度。職能部門在醫(yī)院日常運行中起到承上啟下的作用,其工作效率、工作質(zhì)量、內(nèi)部人員積極性都對關(guān)系到醫(yī)院的整體效能。精細化績效管理的實施,能夠體現(xiàn)職能部門人員的工作量及服務(wù)質(zhì)量,充分反映相應(yīng)的技術(shù)及勞務(wù)價值,能夠有效提升人員工作效能,確保醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

    二、醫(yī)院職能部門精細化績效管理存在的問題

    (一)績效管理缺乏合理性

    醫(yī)院績效管理的核心要素是績效考核體系的建立,但醫(yī)院職能部門的績效考核缺乏合理性,部分指標(biāo)無法進行有效量化,降低了職能部門人員的工作積極性,阻礙了醫(yī)院績效管理的有效實施。部分醫(yī)院考核體系,受到人為擾動因素較大,由于沒有合理的指標(biāo)進行計量,往往考核結(jié)果依靠部分人員的主觀感受,這就造成了部分被考核人員的績效結(jié)果與工作成績偏差較大,導(dǎo)致職能部門人員工作效率及工作質(zhì)量的下降。另外,部分醫(yī)院績效考核過于重視業(yè)務(wù)量,業(yè)務(wù)量在績效考核指標(biāo)中權(quán)重過大,從而忽視服務(wù)質(zhì)量、工作效率、管理能力等重要因素,導(dǎo)致醫(yī)院服務(wù)功能的缺失,進而形成醫(yī)患矛盾,不利于醫(yī)院的美譽度及可持續(xù)性發(fā)展。

    (二)績效管理缺乏差異性

    部分醫(yī)院對職能部門的績效考核指標(biāo)過于單一化,缺乏多樣性,造成績效考核片面性,缺乏綜合性考量。另外,部分醫(yī)院由于考核指標(biāo)單一化,只要職能部門人員沒有重大的違紀事項,績效考核結(jié)果就幾乎相同,而大部分醫(yī)院都是按照績效考核結(jié)果來進行薪酬及崗位調(diào)整,這種類似“大鍋飯”的作法,對職能部門內(nèi)部責(zé)任大、工作量大、能力水平高的人員降低了其工作的積極性,長此以往甚至?xí)?dǎo)致人才外流,阻礙醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

    (三)績效管理缺乏完善制度

    醫(yī)院職能部門績效管理沒有有效的制度保障,導(dǎo)致績效管理失效,無法有效的對職能部門人員形成長期激勵作用。首先,職能部門沒有定崗定責(zé),崗位職責(zé)模糊,界限不清晰,導(dǎo)致工作量形成偏差,最終交集性工作無人負責(zé)。另外由于崗位職責(zé)的模糊,無法對職能部門人員進行針對性的培訓(xùn),使相關(guān)人員專業(yè)度及職業(yè)素質(zhì)無法有效提升。其次,績效管理缺乏公開透明的考核機制,缺少必要的考核指標(biāo),績效考核缺乏有效依據(jù),無法對考核結(jié)果進行說明,績效勢必?zé)o法公開化、透明化,降低人員工作積極性。再次,績效管理中考核指標(biāo)沒有按照醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定,只是按照業(yè)務(wù)及財務(wù)情況為考核依據(jù),且部分人員考核結(jié)果不理想,只是進行相應(yīng)的處罰,缺乏有效的培訓(xùn)制度,導(dǎo)致職能部門人員產(chǎn)生消極心態(tài),降低工作效率及質(zhì)量。最后,缺乏反饋機制,醫(yī)院在不斷的提升規(guī)模,但績效管理卻沒有相應(yīng)優(yōu)化,歸根結(jié)底是因為缺乏相應(yīng)的反饋機制,導(dǎo)致績效管理無法滿足現(xiàn)今醫(yī)院的整體情況。

    三、醫(yī)院職能部門精細化績效管理的策略

    (一)建立合理的精細化績效管理模式

    以往的醫(yī)院績效管理僅是人力資源部門進行制定及執(zhí)行,但隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展,這種模式無法滿足現(xiàn)今醫(yī)院的績效管理需求,必須進行相應(yīng)的精細化績效管理。首先,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層需要確定總體戰(zhàn)略目標(biāo)及未來一定時間內(nèi)的發(fā)展方向,而后各職能部門進行相應(yīng)的目標(biāo)分解,各職能部門目標(biāo)分解后,再按照職能部門內(nèi)部各級人員崗位、級別、責(zé)任再次進行二次分解,二次分解的目標(biāo)需要職能部門內(nèi)部全員參加,確定各級人員考核目標(biāo),使職能部門全員參與績效管理,從被動接受到主動執(zhí)行,確??冃Ч芾砭毣耐瑫r,保證績效管理質(zhì)量。而后,面對應(yīng)各級考核目標(biāo)進行考核指標(biāo)的確定,降低業(yè)務(wù)量權(quán)重,增加服務(wù)質(zhì)量、工作效率、管理能力等考核指標(biāo),利用平衡計分卡模式,將對應(yīng)考核指標(biāo)量化,降低人為擾動因素,便于績效考核的順利進行,確保醫(yī)院業(yè)務(wù)量的同時,保證工作質(zhì)量。再者,執(zhí)行過程中注重差異化考核,對工作崗位責(zé)任、工作量、技術(shù)難度、能力水平進行差異化分析,分清主次操作者,對應(yīng)不同的考核評分。另外,各職能部門人員進行定崗定責(zé),劃分清晰,便于確定相應(yīng)工作的責(zé)任人,也便于績效管理。通過差異化考核及定崗定責(zé),使考核結(jié)果與工作結(jié)果相符合,提升人員主觀能動性,使勞務(wù)價值及技術(shù)價值得到體現(xiàn),提升員工工作積極性。最后,建立有效的反饋機制,在績效管理執(zhí)行過程中,領(lǐng)導(dǎo)層需要與各級人員保持良好的溝通,對實際執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題,進行優(yōu)化解決,形成完善的反饋機制,確??冃Ч芾淼撵`活性,使其能夠符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)及未來發(fā)展,持續(xù)性的進行優(yōu)化。另外,績效管理過程及考核結(jié)果需要公開透明,定期公布考核結(jié)果,并在公示期內(nèi)任何有意見的人可以進行反饋,績效管理依據(jù)要有據(jù)可查,解答意見人員疑問,杜絕暗箱操作,使績效管理公正、公平、公開,確保醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展。

    (二)加強醫(yī)院精細化績效管理的內(nèi)部環(huán)境

    任何制度的有效實施,離不開內(nèi)部環(huán)境的建設(shè),其中包含企業(yè)文化、氛圍、意識形態(tài)等,績效管理同樣如此,醫(yī)院需要定期對精細化績效管理進行宣導(dǎo),建立相應(yīng)的企業(yè)文化,強化各級人員的意識形態(tài),提升各級人員對精細化績效管理熟悉度,使各級人員主動參與到精細化績效管理中來,確保精細化績效管理的有效實施。

    (三)建立精細化績效管理的持續(xù)優(yōu)化機制。

    精細化的績效管理不是固化的,而是持續(xù)優(yōu)化的。這就需要建立有效的循環(huán)機制,在績效管理執(zhí)行的過程中,能夠得到有效的反饋信息,從反饋信息中提煉出主要矛盾,并進行相應(yīng)的處理解決,而這個解決的過程,就使得精細化績效管理形成優(yōu)化。另外,需要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)及未來發(fā)展計劃的變更而變更,使績效管理能夠符合醫(yī)院當(dāng)下及未來一段時間內(nèi)的發(fā)展需求。通過不斷的優(yōu)化,最大程度的調(diào)動職能部門人員的工作積極性,提升工作效率及工作質(zhì)量,確保醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。

    四、結(jié)束語

    綜上所述,醫(yī)院職能部門精細化績效管理的有效實施,確保了醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)及未來發(fā)展計劃的落實,提升職能部門人員主觀能動性的同時,提升工作效能,確保醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

    參考文獻

    [1]潘旭.績效考核在醫(yī)院薪酬體系中的應(yīng)用[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2018,29(10):1102-1105.

    [2]張棣,崔蘇敏.不同績效考核方法在醫(yī)院績效管理中的運用及分析[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2018,29(3):285-286.

    [3]秦永方.公立醫(yī)院薪酬制度改革探索研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)紀,2018,37(7):19-22.

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