職稱推薦評審量化賦分的探討
——以B圖書館為例

劉少武 韓 焱

（天津市濱海新區(qū)圖書館 天津 300480）

1 引言

職稱是專業(yè)技術(shù)人才學術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的主要標志。職稱制度是專業(yè)技術(shù)人才評價和管理的基本制度，對于黨和政府團結(jié)凝聚專業(yè)技術(shù)人才，激勵專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展，加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)具有重要意義[1]。職稱評審工作政策性強、涉及面廣、社會影響大，事關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的切身利益和隊伍整體穩(wěn)定、發(fā)展，一直以來備受人們的關(guān)注。在開展職稱評審工作中，有些單位的注意力過多地放在職稱申報人的達標條件和能否最終通過評審上面，而對職稱申報推薦這個基礎(chǔ)工作重視不夠，以至出現(xiàn)了B圖書館存在的問題。B圖書館成立于2017年10月，是由原來3個行政區(qū)的5個圖書館（包括2個少年兒童圖書館）整合而成。由于行政體制變化和機構(gòu)隸屬關(guān)系改變等原因，原來各館至少已有5年沒有啟動職稱參評工作。2019年首次以B圖書館之名啟動職稱申報推薦工作時，面對多年累積形成的申報人員扎堆、名額有限、競爭激烈的復雜局面，由于缺乏經(jīng)驗，估計不足，準備不周，沒有采取同步出臺相關(guān)量化推薦標準或控制人為走向的客觀依據(jù)指標等舉措加以制約，以及缺乏對員工各項情況的直接了解，光憑大家集中在一起聽取申報人的述職，然后簡單投票出結(jié)果，諸多現(xiàn)實問題就明顯暴露出來了。

2 采用簡單投票方式的弊端透視

有關(guān)人士認為，由于職稱指標有限，競爭最激烈、實質(zhì)性地決定評職結(jié)果的不是“專家評審”環(huán)節(jié)，而是“考核推薦”環(huán)節(jié)，并指出，由推薦委員會決定推薦結(jié)果，實際上架空了職稱評審文件，既不全面也不科學更不客觀[2]。有關(guān)部門更是明文規(guī)定：“為防止拉票和暗箱操作等違法違紀行為發(fā)生，各單位不得簡單地采取民主測評或投票推選的方式確定推薦人選。只有出現(xiàn)因分值相同排名并列等特殊情況時，方可采取民主測評或投票推選的方式確定最終推薦人選?！盵3]筆者認為將量化賦分廣泛應用于專業(yè)技術(shù)職務評審推薦工作中，不失為一種行之有效的好方法。B圖書館的職稱推薦工作僅采用單純的只管投票、不計其他的簡單做法，造成的不良結(jié)果是顯而易見的。

2.1 評選缺乏公信力

2.2 難以做到擇優(yōu)推薦

少數(shù)推薦委員會成員具有決定權(quán)，掌控著申報人員的命運，且采用的是無記名投票方式，沒有量化剛性標準作為依據(jù)，沒有制度約束上的切實保障，沒有把關(guān)上的原則共識，沒有誠信承諾書，沒有同意或不同意的書面理由痕跡，加之缺乏公開透明度和必要的有效監(jiān)督機制，若只采取簡單草率的投票方式，自律性不強、帶有先入為主傾向、摻雜個人私心雜念的推薦委員會成員，就可以不受約束地濫用投票權(quán)，而又不承擔個人責任后果，極易產(chǎn)生劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象，也給暗箱操作、徇私偏向提供機會。這種無底線、無限制性的方式，具有明顯的無原則性、不合理性和不確定性，其客觀性、全面性、科學性、公正性、權(quán)威性也受到群眾置疑，對最終的評審結(jié)果和質(zhì)量產(chǎn)生了較大的不良影響[4]。

2.3 助長了不良風氣

簡單投票推薦出來的結(jié)果，很容易造成各方面更勝一籌之人落榜、相形見絀之人入圍的反?，F(xiàn)象，無形中助長了有能力不如靠關(guān)系的不良風氣的滋長、蔓延。劣勝優(yōu)汰的強烈反差，逆向鼓勵人們靠不正當手段去獲取稀缺推薦名額，使那些靠正當努力和途徑實現(xiàn)奮斗目標的人備受打擊，不利于圖書館人才的成長，更無益于圖書館事業(yè)的發(fā)展。

2.4 不利于建立和諧穩(wěn)定的人際關(guān)系

簡單投票推薦形成的不公平、不公正結(jié)果，會對團隊的凝聚力造成潛在的嚴重損害。所摻雜的過多人為因素，會引發(fā)人為不滿、紛爭，甚至不排除群體上訪訴求上級主管部門出面解決的情況，既不利于建立和諧穩(wěn)定的人際關(guān)系，也不利于合力攜手下好“一盤棋”新格局的構(gòu)建，給合并后被人寄予厚望的B圖書館形象帶來嚴重的負面影響，也對該單位的幸福指數(shù)，隊伍建設(shè)，圖書館事業(yè)的健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，服務水平的進一步提高等方面帶來無窮貽害。

3 量化賦分的必要性、可行性與相關(guān)指標占比

為了避免職稱推薦工作重蹈僅僅以一張同意票或反對票來決定申報人命運的覆轍，筆者認為行之有效的辦法就是在啟動職稱推薦申報工作之前，制定出切實可行的量化賦分標準，在廣泛征求全體專業(yè)技術(shù)人員意見建議的基礎(chǔ)上修改完善，經(jīng)大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員同意認可并投票通過后，作為職稱評審擇優(yōu)推薦的標準和付諸實施的依據(jù)，以利于切實維護職稱推薦工作的嚴肅性和公信力。浙江省早在2009年就出臺了圖書資料系列高級專業(yè)技術(shù)資格評價綜合量化評分辦法并在全省實施，堪稱圖書資料系列量化賦分的良好樣本，值得推廣和借鑒[5]。更值得一提的是，重新修改完善、并于2019年3月1日起實施的《浙江省圖書資料高級專業(yè)技術(shù)職務任職資格評價條件（試行）》及其附件《浙江省圖書資料高級專業(yè)技術(shù)職務任職資格量化賦分標準》[6]，脈絡更加明晰，進一步凸顯了制度化、規(guī)范化和科學化的支撐和保障作用。

為了更加客觀、合理體現(xiàn)出公平、公正的原則，便于實際操作，賦分標準的指標設(shè)計與選取要在符合各職級申報條件達標的前提下，充分考慮到行業(yè)特點、本單位現(xiàn)有專業(yè)人員的整體客觀現(xiàn)狀，實事求是，既不人為拔高，又能適當拉開差距，制定絕大多數(shù)申報人員廣泛認同性較高、經(jīng)得起檢驗、令人信服的科學、透明量化指標。重品德、重能力、重業(yè)績、重實際貢獻，突出品德、能力、業(yè)績評價導向指標。立足基本條件，根據(jù)客觀實際合理設(shè)置職稱評審條件有限制性要求的資歷、學歷、年度考核、繼續(xù)教育、論著等剛性指標，將專業(yè)工作能力、業(yè)績、成果具體化、分值化，全面展示個人的真實、客觀綜合能力和水準。量化指標總分值為100分。

3.1 基礎(chǔ)指標

基礎(chǔ)指標包括專業(yè)工作年限、專業(yè)技術(shù)職務任職年限、學歷、不具備規(guī)定學歷專業(yè)課考試、繼續(xù)教育、年度考核等項，既是職稱評審條件中達標要求的硬性規(guī)定，又是相對體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才經(jīng)驗、能力、素質(zhì)、水平的客觀要素，且有利于相互比較，方便量化?；A(chǔ)指標分值占50分。

3.1.1 專業(yè)工作年限賦分

例如，現(xiàn)在的小學英語課本大多是繪本教學，因此在教學中不是單一的學單詞，背課文，更要引導學生認真觀察每一張圖片，只有認真的觀察圖片，才可以活躍學生思維，才可以讓學生有話可說，培養(yǎng)他們的學習能力和語言能力。特別是小學英語教科書中所有單元Section C部分均采用了繪本看圖說話或者故事的形式，鞏固這一單元的教學內(nèi)容，在這部分中要注重重點句型的練習，這樣不僅反復強化訓練了本單元的重點知識，而且還培養(yǎng)了學生觀察能力、語言能力等綜合能力。

在圖書館工作的年限，可以相對說明在圖書館作出貢獻的大小，按年限打分有利于保持圖書館隊伍的穩(wěn)定[7]?；诖?，并考慮單位的實際（專業(yè)工作年限最長者近40年），將專業(yè)工作年限限定為10分，是比較公平、合理的。專業(yè)工作年限按年計算，以進入圖書館從事專業(yè)技術(shù)工作開始計算時間，每年0.25分，累計不超過10分。

3.1.2 專業(yè)技術(shù)職務任職年限賦分

任職年限是衡量一個專業(yè)人員資歷和貢獻大小的重要標準[8]。對“資歷”作適當?shù)囊笫钦_的，也是有必要的，因為它在一定程度上反映了申請者的素質(zhì)和能力[9]?；诖耍⒖紤]單位的實際（在同一級職務上任職最長者臨近30年，尚未晉級），將專業(yè)工作年限限定為15分，是比較公平、合理的。專業(yè)技術(shù)職務任職年限按年計算，從取得相應等級職稱任職資格并被聘用開始計算時間，每年0.5分，累計不超過15分。

3.1.3 學歷賦分

學歷的不同，能反映不同的學識水平。不同的學識水平能直接體現(xiàn)不同的專業(yè)工作質(zhì)量和層次[8]。基于此，并考慮單位的實際（后取學歷和非本專業(yè)占相當高的比例，應區(qū)別對待），將學歷限定為10分，是比較公平、合理的。具體賦分時，非本專業(yè)比本專業(yè)或相近專業(yè)同等學歷低0.5分；后取學歷比同等全日制學歷低0.5分（如表1所示）。

3.1.4 專業(yè)課考試賦分

凡不具備本專業(yè)或相近專業(yè)學歷，應參加圖書資料系列相應等級四門專業(yè)課考試。考試合格的，方可參加相應等級的職稱評審，這也是一個限制性門檻條件。因此，將專業(yè)課考試列為一項，分值為5分，是比較客觀、合理的?？荚嚭细裼?分（出現(xiàn)一門不合格的情況不計分，同時也失去了參評資格），須提供專業(yè)課考試合格證；具備本專業(yè)或相近專業(yè)學歷，無需考試，直接計5分。符合規(guī)定學歷的，須提供畢業(yè)證書，無法提供的，不予承認。

3.1.5 繼續(xù)教育賦分

繼續(xù)教育是對專業(yè)技術(shù)人員進行知識更新、補充、拓展和能力提高的一種有效方式，也是專業(yè)技術(shù)人員參加職稱評審的必備條件。因此，將繼續(xù)教育列為一項，分值為5分，是比較客觀、合理的。凡全部完成近5年來每年度初、中、高級規(guī)定學時，計5分（缺漏的不計分，也失去了參評資格），須提供證書或合格證，無法提供的，不予承認。

3.1.6 年度考核賦分

年度考核包括德、能、勤、績等方面內(nèi)容，主要考核個人履行崗位職責、完成年度工作任務等方面的情況?？紤]到評審條件中的達標要求是合格（稱職）及以上，且考核重點為近5年以來的情況，分值設(shè)為5分，是比較客觀、合理的。任現(xiàn)職近5年以來，歷年考核為合格，獲得基礎(chǔ)分2.5分；獲得優(yōu)秀等級，每次加0.5分，考核結(jié)果由單位提供。累計不超過5分。

3.2 評價指標

評價指標包括品德、能力、業(yè)績、榮譽、獎勵、成果、論著等項，用來評價專業(yè)技術(shù)人才的水平和能力，是最直接、最現(xiàn)實的工作業(yè)績和貢獻的具體體現(xiàn)。評價指標分值占50分。

3.2.1 品德、能力、業(yè)績賦分

與其他項目相比較，品德、能力、業(yè)績的量化賦分操作起來存在著一定難度，這是共性問題?？紤]到單位目前的實際，選擇了品德、責任、作用、能力、工作完成等相對便于量化、但足以衡量出個人能力和水平的幾個分項，分值設(shè)為30分，以突出人才評價的“指揮棒”作用，如表2所示。

3.2.2 榮譽、獎勵、成果賦分

榮譽、獎勵、課題、項目、成果等是凸顯專業(yè)技術(shù)人員能力水平、績效貢獻“含金量”的外在呈現(xiàn)，在大多數(shù)單位的量化賦分指標中都占有相當高的分值或權(quán)重?？紤]到本單位目前的客觀實際和激勵導向作用，將此項分值確定為10分，且有一定的分布性、包容性，還是比較適合的，具體賦分如表3所示。須提供證書或正式文件或媒體公布信息，無法提供佐證材料，不予承認。累計不超過10分。

表2 品德、能力、業(yè)績賦分表

3.2.3 論著賦分

論文是學術(shù)研究成果中最主要、最直觀的文獻形式，也在一定程度上代表了大多數(shù)參評人員的學術(shù)水平[11]。正因如此，評審條件中大都將其單獨列為一項，作為評價專業(yè)技術(shù)人員科研能力最基礎(chǔ)也是重要的指標?；诖?，將此項分值確定為10分，還是比較適合的。從本單位作者的發(fā)文情況看，正像相關(guān)作者指出的那樣：論文所發(fā)刊物多為學術(shù)性不強、專業(yè)性不高的期刊，或一些與文獻信息管理專業(yè)關(guān)聯(lián)度不大的學術(shù)期刊[12]，抑或交了一定費用就能公開發(fā)表的論文集上，這樣發(fā)表的文章其質(zhì)量是可想而知的[13]。依筆者看來甚至還不如內(nèi)部專業(yè)期刊上發(fā)表的論文水準，更不用說代表著較高學術(shù)水平和質(zhì)量的專業(yè)核心期刊上的論文了[14]。因此，綜合考量實際投入時間精力、論文質(zhì)量、發(fā)文難易程度等因素，在具體分值上通過發(fā)文載體加以區(qū)別，適當拉開檔次，旨在鼓勵專業(yè)技術(shù)人員精耕細作，樹立精品意識，追求卓越，有其必要性和合理性，且這種做法也是極為普遍和通行的。具體而言，論著內(nèi)容須與圖書館學、情報學、文獻學等學科相關(guān)，與圖書館工作相關(guān)。論文應為具有ISSN、CN刊號或ISBN書號的公開發(fā)表的研究性學術(shù)文章，按每篇計分；具有ISBN書號的公開出版發(fā)行的專門研究或系統(tǒng)論述的著作，按每部計分。論著須提供原件或原件掃描件或復印件。累計不超過10分。論著具體賦分如表4所示。

表3 榮譽、獎勵、成果賦分表

表4 論著賦分表

4 結(jié)語

采用職稱量化賦分推薦參評人員，從制度上堵住了因缺乏量化評價標準而產(chǎn)生的漏洞，確保職稱推薦工作的純潔性和推薦人的含金量。職稱量化推薦辦法的實施還起著鮮明的激勵導向推進器作用。參評人員將參評命運交由自己掌控，真正努力奮斗者有脫穎而出的機會，有利于形成力爭上游、積極向上的正向工作局面，以及比能力、比績效、比貢獻的良性競爭氛圍，使圖書館各項工作不斷邁上新臺階。采用職稱量化推薦辦法，公開、透明，便于對比、利于監(jiān)督，避免了人情投票和不必要的人為紛爭，為全力打造規(guī)范有序、公平公正、公開透明的“陽光職稱”秩序，提供了先決條件，有了良好開端。與此同時，還要做好推薦過程的全程監(jiān)督和責任追究工作，強化責任擔當，切實把守土有責、守土負責、守土盡責落到實處。