國企技術(shù)人員離職原因分析及留人對策

侯德山

【摘? 要】隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，社會的進步，國企得到了迅速的發(fā)展，技術(shù)人員離職的相關(guān)問題也漸漸引起了相關(guān)人士的重視。國企的發(fā)展基礎(chǔ)在于人才，而在整體人才體系中，技術(shù)人員決定著國企的發(fā)展前景，如果技術(shù)人員離職現(xiàn)象較為嚴重，就會直接導(dǎo)致國企的發(fā)展受到阻礙，所以必須要在現(xiàn)實情況中分析國企技術(shù)人員離職的具體原因，并以此為基礎(chǔ)制定留人對策，使國企具備人才優(yōu)勢，不斷提升市場競爭力。據(jù)此，論文分析了相關(guān)問題，希望能夠?qū)ΜF(xiàn)實有所裨益。

【Abstract】With the development of China's economy and society， the state-owned enterprises have developed rapidly， and the related problems of technical personnel dimission have gradually attracted the attention of relevant people. The development of state-owned enterprises is based on talents. In the overall talent system， technical personnel determine the development prospects of state-owned enterprises. If the phenomenon of technical personnel dimission is more serious， it will directly lead to the development of state-owned enterprises being hindered. Therefore， it is necessary to analyze the specific reasons for the dimission of state-owned enterprises' technical personnel in the actual situation， and on this basis， formulate countermeasures to retain them， so that state-owned enterprises have excellent talents potential， and constantly improve market competitiveness. Based on this， this paper analyzes the relevant problems， hoping to be helpful to the reality.

【關(guān)鍵詞】國企;技術(shù)人員;離職原因;留人對策

【Keywords】state-owned enterprises; technical personnel; reasons for dimission; countermeasures to retain people

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）02-0038-02

1 引言

近年來，國企得到了迅速的發(fā)展，但是在發(fā)展過程中部分國企存在著技術(shù)人員紛紛離職的現(xiàn)象，如果不對這一問題進行重視，同時合理制定解決措施，就會導(dǎo)致國企的競爭力出現(xiàn)下降的情況，不利于國企發(fā)揮自身的作用，詮釋自身的價值。除此之外，從實際情況來看，部分國企的管理者沒有結(jié)合技術(shù)人員的實際情況制定相關(guān)的激勵措施，在績效管理方面也存在著一些問題，無論是表現(xiàn)較好的技術(shù)人員還是表現(xiàn)一般的技術(shù)人員，所獲得的酬勞都完全一致，這也打擊了前者的積極性，所以，需要對國企技術(shù)人員的離職原因進行分析，合理地制定留人對策，為國企的持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。據(jù)此，論文分析了相關(guān)問題，具備較強的現(xiàn)實意義。

2 分析國企技術(shù)人員離職原因的重要性

想要對整體問題進行研究，就必須要在一定程度上明確分析國企技術(shù)人員離職原因的重要性。根據(jù)我國“十二五”的具體發(fā)展規(guī)劃，國家會在未來的工作中持續(xù)加強基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，同時需要結(jié)合未來經(jīng)濟發(fā)展的具體需求，加強對高速公路、軌道交通等公共設(shè)施的建設(shè)。這些工程項目都需要由國企來開展，因此，國企面臨著重大的發(fā)展機遇。與此同時，機遇往往伴隨著挑戰(zhàn)，能否順利地完成工程，很重要的因素之一就是項目工程技術(shù)人員，如果技術(shù)人員表現(xiàn)較好，就能夠保證工程質(zhì)量，反之，如果技術(shù)人員的表現(xiàn)一般，那么就會成為國企持續(xù)發(fā)展過程中的阻礙因素。近年來，國企技術(shù)人員的離職率持續(xù)上升，這對于國企的穩(wěn)定發(fā)展極為不利，所以必須要以現(xiàn)實情況為基礎(chǔ)，分析國企技術(shù)人員的離職原因。

除此之外，國企想要合理地發(fā)展，就必須要解決技術(shù)人員離職的問題，只有明確技術(shù)人員離職的原因并對其進行細致的分析，才能夠制定具體的措施留住人才，從這個角度來看，離職原因分析直接決定著留人對策的制定，對國企的發(fā)展具有較為明顯的技術(shù)意義。尤其是在人員流動性較大、技術(shù)人員流失率高已經(jīng)成為國企普遍存在問題的情況下，必須要合理分析技術(shù)人員離職的原因。以上所述，基本就是分析國企技術(shù)人員離職原因的重要性。

3 國企技術(shù)人員離職原因分析

對國企技術(shù)人員離職原因進行歸納，主要分為三方面的內(nèi)容：首先為收入方面的原因;其次為個人發(fā)展方面的原因;最后為家庭生活方面的原因[1]。

3.1 收入方面的原因

國企的很多技術(shù)人員都被委派到距離較遠的項目部進行工作，由于生活習慣方面存在差異，所以大多數(shù)技術(shù)人員都會覺得整體工作無安全感，同時一旦在工作過程中與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不和，就會持續(xù)削減工作的動力，進而產(chǎn)生離職的期望。最重要的是，大多數(shù)國企的薪酬體系都存在著一定程度上的問題，正如前文所說，部分國企的管理者沒有結(jié)合技術(shù)人員的實際情況制定相關(guān)的激勵措施，在績效管理方面也存在著一些問題，無論是表現(xiàn)較好的技術(shù)人員還是表現(xiàn)一般的技術(shù)人員，所獲得的酬勞都完全一致，同時基本沒有增加薪酬的機會，這也直接加快了技術(shù)人員的離職速度。

3.2 個人發(fā)展方面的原因

從個人發(fā)展方面的具體原因來看，國企技術(shù)人員如果找到了更好的發(fā)展機會，往往就會選擇離職，因為如果在國企工作，大多數(shù)技術(shù)人員都沒有機會持續(xù)升職，在個人發(fā)展方面無法滿足自身的需求。除此之外，技術(shù)人員的流動性較大，如果技術(shù)人員對自身的期望大于對公司的期望，那么很多企業(yè)外部的就業(yè)機會就會給技術(shù)人員提供離職的平臺與契機，部分技術(shù)人員甚至在一個企業(yè)內(nèi)只工作了二、三個月的時間，就因找到了待遇更好的公司而離職。如果國企管理者不能夠加強對這一問題的重視，就會導(dǎo)致企業(yè)持續(xù)喪失人才資源。

3.3 家庭生活方面的原因

從家庭生活方面的原因來看，很多國企技術(shù)人員對住房、閑暇時間等問題十分重視，因為家庭因素的重要性在某種程度上不亞于薪酬待遇因素。在人的生活過程中往往會出現(xiàn)很多瑣事，但也恰恰是這些瑣事構(gòu)成了豐富的生活體系，如結(jié)婚、家庭成員生病、子女教育等，這些問題都是每個人生活中都必須要面對的事情，由于在國企工作的技術(shù)人員很少休假，回家生活的機會也很少，所以他們并不愿意為了工作而放棄生活，更何況國企給技術(shù)人員的待遇基本無法滿足他們的需求，所以技術(shù)人員在請假時一旦遭到拒絕，就會萌生離職的想法。除此之外，部分技術(shù)人員雖然暫時沒有提出離職，但由于在生活中存在后顧之憂，所以他們往往無法安心地工作。

4 結(jié)合國企技術(shù)人員離職原因制定的留人對策

4.1 根據(jù)技術(shù)人員的實際表現(xiàn)給予其良好的薪酬待遇

結(jié)合國企技術(shù)人員離職原因，制定具體的留人對策。其中最有效的對策就是根據(jù)技術(shù)人員的實際表現(xiàn)給予其良好的薪酬待遇。在市場經(jīng)濟條件下，國企往往存在著薪酬待遇不公平的問題，如果不能夠解決問題，那么也就不可能留住人才[2]。所以國企管理者需要對外企與民營企業(yè)的薪酬制度進行合理的引進，總結(jié)經(jīng)驗，明確先進公司的管理理念，結(jié)合自身技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況，有針對性地制定、選擇薪酬策略與薪酬政策。為了保證薪酬制度的合理性，必須要將技術(shù)人員的績效工資與基本工資結(jié)合在一起，留住人才，消除技術(shù)人員的后顧之憂，讓他們能夠在得到良好待遇的基礎(chǔ)上，全身心地投入工作當中，為自己與企業(yè)創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。

4.2 為技術(shù)人員提供發(fā)展機會

正如前文所說，國企技術(shù)人員如果找到了更好的發(fā)展機會，往往就會選擇離職，因為如果在國企工作，大多數(shù)技術(shù)人員都沒有機會持續(xù)升職，為了解決這個問題，國企就必須要為技術(shù)人員提供發(fā)展機會，給予其升職的空間，滿足技術(shù)人員個人發(fā)展層面的需求。在技術(shù)人員于企業(yè)內(nèi)工作了二、三個月的時間后，管理者應(yīng)該懇切地與技術(shù)人員談話，表達留住人才的愿望，如此就可以獲得技術(shù)人員的理解與肯定，在日后的工作過程中保證積極的態(tài)度，避免企業(yè)喪失人才資源。

4.3 合理為技術(shù)人員安排假期

正如前文所說，家庭因素的重要性在某種程度上不亞于薪酬待遇因素。在人的生活過程中往往會出現(xiàn)很多瑣事，如果因工作問題而沒有時間與機會解決這些瑣事，就會打擊技術(shù)人員的工作積極性，導(dǎo)致技術(shù)人員離職。對于大多數(shù)人來說，生活的重要性都要高于工作，家人的重要性都要高于領(lǐng)導(dǎo)，所以國企管理者必須要體諒這一人之常情，為技術(shù)人員合理安排假期，在技術(shù)人員請假時也不應(yīng)該武斷地拒絕，而是應(yīng)該詢問具體的情況，如果技術(shù)人員面臨著如結(jié)婚、離婚、家庭成員生病、子女教育等問題，管理者應(yīng)立即批準休假，讓技術(shù)人員能夠感受到國企人性化的溫暖，從而提升其對企業(yè)的忠誠度，安心地完成自己的工作。

5 結(jié)語

綜上所述，近年來，國企技術(shù)人員的離職率持續(xù)上升，這對于國企的穩(wěn)定發(fā)展極為不利，所以必須要以現(xiàn)實情況為基礎(chǔ)，分析國企技術(shù)人員離職原因，并制定相應(yīng)對策。

【參考文獻】

【1】桂還官尚.“推拉理論”下西部國企高層次人才流失的內(nèi)部生態(tài)解析——基于區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略視域[J].青藏高原論壇，2019，7（02）：7-12.

【2】劉家珉.北京市國有企業(yè)人才現(xiàn)狀調(diào)查分析[C].中國人力資源開發(fā)研究會.中國人力資源開發(fā)研究會第九次會員代表大會暨學術(shù)研討會論文集.中國人力資源開發(fā)研究會：中國人力資源開發(fā)研究會，2006：376-389.