簡述供電公司人力資源管理現(xiàn)狀及其改善措施

張澤林 斯?jié)欔?/p>

摘要：對于廣大供電公司而言，人力資源一直都是其中極具重要性的基礎(chǔ)資源，只有做好管理工作，才能確保所有員工能夠積極投入到日常工作之中，充分發(fā)揮自身積極性。然而從實際情況來看，普遍公司內(nèi)部人力管理均存在一定的問題，因此相關(guān)人員理應(yīng)提高重視度，通過對管理現(xiàn)狀展開分析，及時采取措施進行改善。本篇文章主要描述了供電公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對于人力資源管理問題的改善方法方面發(fā)表一些個人的觀點和看法。

關(guān)鍵詞：供電公司;人力資源管理;分析;現(xiàn)狀;改善措施

引言

對于供電公司而言，各項基礎(chǔ)工作任務(wù)基本上都需要員工們完成。因此員工的管理工作便顯得非常重要，只有引導其積極工作，才能推動公司發(fā)展。正是因為這一原因，早期公司內(nèi)部存在的相關(guān)問題必須及時得到處理。

一、供電公司人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）思想十分落后

對于供電公司來說，人才管理一直都是一項非常重要的基礎(chǔ)內(nèi)容。然而從實際情況來看，我國普遍供電公司在進行管理的時候，應(yīng)用的理念都非常陳舊。之所以會有這種情況存在，主要是因為供電公司都以壟斷性企業(yè)居多，自身地位較高，因此應(yīng)用的管理理念都非常陳舊。尤其是在人才使用方面，普遍缺少創(chuàng)新性特色，無論是人才引進還是培養(yǎng)，均受到了較大制約。如此一來，員工們的潛能自然很難有效發(fā)揮，進而影響了企業(yè)的發(fā)展和未來進步。

（二）工作氛圍不佳

對于很多供電公司來說，內(nèi)部的工作氛圍非常沉悶，在此影響之下，員工們的工作積極性就會有所下降。很多員工覺得自己的職業(yè)屬于鐵飯碗，基本上很難晉升，同時也不容易被開除，從而變得十分渙散，不愿積極努力。除此之外，由于公司內(nèi)部也沒有設(shè)置競爭制度，使得員工們也漸漸失去了應(yīng)有的競爭意識，總是按部就班地進行各項工作任務(wù)。顯然，這樣的氛圍對于公司工作的開展會帶來非常大的影響[1]。

（三）人力資源冗雜

對于一些運行穩(wěn)定的供電公司來說，往往能夠吸引大量優(yōu)秀的人才。然而從實際情況來看，普遍公司內(nèi)部均存在人力資源非常冗雜的問題，使得公司的部分機構(gòu)出現(xiàn)了臃腫的情況，各項工作活動很難正常運轉(zhuǎn)，并有著大量問題出現(xiàn)。同時由于公司沒有及時采取一些針對性措施進行處理，使得管理工作的開展難度越來越高，并使其未來的經(jīng)營工作背負了非常大的壓力。

（四）培訓效果無法達標

對于任何公司來說，人員培訓一直都是非常重要的工作內(nèi)容，也是促使其不斷發(fā)展的重點部分。然而一些公司公司自身的經(jīng)營理念非常陳舊，同時受到了發(fā)展機制的限制，因此在實際培訓的時候，經(jīng)常會有盲目性較高的問題出現(xiàn)。這些公司總是將重心更多放在理論內(nèi)容層面，而對于員工的實踐能力有所忽視。即便單純開展理論培訓，基本上也只是停留于外在形式。當員工面對一些實際問題的時候，根本不知道如何有效處理，如此自然會對公司的正常發(fā)展造成巨大影響。

（五）競爭機制存在缺陷

公平的機制可以看作是企業(yè)管理公平的重要體現(xiàn)。然而目前我國多數(shù)供電公司內(nèi)部的制度均有著大量問題，缺陷非常明顯。諸如考核失真、精確性不高以及缺乏實踐性等。正是因為這些因素存在，制度內(nèi)容的作用無法發(fā)揮出來。一些員工覺得自己的職位十分穩(wěn)當，自然不愿積極努力。同樣，一些能力優(yōu)秀的員工，卻因為職位的限制，無法充分發(fā)揮自身水平。久而久之，員工們的工作積極性自然會完全失去[2]。

二、人力資源管理問題的改善方法

（一）更新自身理念

對于供電公司來說，理應(yīng)不斷優(yōu)化自身管理工作的基本理念，轉(zhuǎn)變自身陳舊的思想認知，真正做到與時俱進。早期一些公司管理者在安排人員的時候，往往會采取“任人唯親”的理念，顯然這一思想時有問題存在的，很容易造成一些有能力的工作人員未能安排在最為合理的崗位上面。當前則需要結(jié)合公司內(nèi)部的實際需求，把握各個崗位對于人才的基本要求，調(diào)整人才應(yīng)用模式，確保工作人員的能力全部發(fā)揮出來。如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人員的能力有限，無法滿足當前需求，則需要在市場中進行招聘，以此優(yōu)化自身員工團隊。管理者只有真正認識到“以人為本”理念的價值時，才會對人才資源予以充分重視。

（二）創(chuàng)設(shè)人才引進制度

供電公司內(nèi)部應(yīng)當創(chuàng)設(shè)先進的人才聘用機制，并充分貫徹“人盡其力”的主要原則，促使現(xiàn)有人力資源能夠得到全面優(yōu)化，擺脫早期總是通過個人關(guān)系而開展項目的陳舊機制。基于崗位的基本要求和內(nèi)容，調(diào)整現(xiàn)有的用人計劃，保證員工們的綜合素養(yǎng)能夠全部發(fā)揮出來，同時還要向社會公開招人需求，以此聘請一些優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，為現(xiàn)有的人才團隊注入新鮮血液。這樣一來，公司的未來才能夠得到有效保證，促使公司自身的實際發(fā)展能夠達到預(yù)期。

（三）提升人員素質(zhì)

對于供電公司本身來說，只有提前儲備好現(xiàn)有的人才資源，才能促使企業(yè)的整體發(fā)展?jié)M足實際需求。企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了能夠順應(yīng)時代的要求，自然需要做好人才培養(yǎng)和管理的基本工作。為了實現(xiàn)這一目標，公司必須在人才培養(yǎng)工作方面予以深入研究，結(jié)合各個部門和崗位的基本需求，調(diào)整培訓的內(nèi)容，并盡可能加大力度，促使所有人才的整體發(fā)展能夠按照公司預(yù)期的目標線路不斷進步。這樣一來，人才培養(yǎng)的基本要求就能夠得到實現(xiàn)，人才的整體水平也會隨之有所提高，進而促使企業(yè)的各項活動可以順利展開，推動企業(yè)不斷進步[3]。

（四）加強考核工作

供電公司理應(yīng)根據(jù)公司現(xiàn)階段內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置的具體情況，對其展開合理調(diào)整，并通過績效考核制度，對一些形式化的機構(gòu)進行優(yōu)化，縮減人員的數(shù)量。如果發(fā)現(xiàn)部分部門之間的職責完全重疊，則可以嘗試進行合并，真正做到精兵簡政，以此能夠使得公司的經(jīng)濟負擔得到降低。除此之外，公司還需要設(shè)置合理的人才考核制度，只有綜合水平能夠達到規(guī)定要求的員工，才能進行上崗，發(fā)揮其自身的綜合能力。如果發(fā)現(xiàn)有部分員工的水平并未達標，堅決不允許其上崗工作，直到考核達標為止。這樣一來，企業(yè)的人力管理的效果才能全部發(fā)揮出來，促使企業(yè)的綜合水平得到提升。

（五）優(yōu)化激勵機制

對于公司的管理工作來說，人才激勵制度同樣非常重要。只有保證該制度內(nèi)容的合理性，才能將員工自身潛在的積極性全部發(fā)揮出來，促使其認真投入到各項工作活動之中。一般來說，最為常見的便是物質(zhì)激勵法。通過將員工的個人業(yè)績和薪酬綁定在一起，促使其積極投入到日常工作之中。如果員工的實際表現(xiàn)十分優(yōu)異，除了在公司內(nèi)部通報表揚之外，還能給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。同樣，如果有任何員工的表現(xiàn)不佳，則需要在私下進行批評。若是問題非常嚴重，甚至可以直接開除。除此之外，企業(yè)還需要為員工們設(shè)置晉升通道。對于一些有能力的人才，促使其有機會進入到更高的職位之中，進而將其個人才能全部展現(xiàn)出來[4]。

結(jié)語

綜上所述，伴隨時代的發(fā)展，供電公司對于人才方面的實際需求越來越高。因此，公司在進行人才管理的時候，理應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定要求，認真處理好各項工作內(nèi)容。促使員工們的積極性有所提高，能夠按照規(guī)定要求完成所有工作任務(wù)，進而使其能力全部展現(xiàn)出來，促使公司的整體發(fā)展有所進步。

參考文獻：

[1]龐麗.探究電力公司人力資源管理中員工激勵的問題及其改進措施[J].建材與裝飾，2016，No.413（09）：158-159.

[2]史鐘.試析煤炭公司人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施[J].中華民居（下旬刊），2017（11）：182-183.

[3]羅侃.淺談電力公司人力資源管理存在的問題及改進措施[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017：134.

[4]王亮.電力公司人力資源管理現(xiàn)狀分析及優(yōu)化對策[J].科技創(chuàng)新導報，2018，15（33）：118+120.