家庭醫(yī)生離職傾向及其影響因素研究

李思清 周穎 詹祥

摘要：城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心家庭醫(yī)生制度的建立對(duì)于強(qiáng)化基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有重要意義，穩(wěn)定和發(fā)展家庭醫(yī)生隊(duì)伍是家庭醫(yī)生制度能否可持續(xù)施行的關(guān)鍵。文章從我國家庭醫(yī)生服務(wù)發(fā)展著手，深入城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，探究社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心家庭醫(yī)生離職傾向及其影響因素，為改善基層醫(yī)療現(xiàn)狀提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：家庭醫(yī)生;離職傾向;社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)

中圖分類號(hào)：R197.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2020）21-0114-02

本文從我國家庭醫(yī)生服務(wù)發(fā)展著手，深入城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，探究社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心家庭醫(yī)生離職傾向及其影響因素，為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理提供理論依據(jù)。

一、離職傾向及影響因素分析

（一）工作滿意度

工作滿意度對(duì)員工的離職傾向有反向預(yù)測作用。若員工在工作時(shí)產(chǎn)生不滿意的情緒，離職另謀高就是最常見的反應(yīng)之一。

從工作環(huán)境來看，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)屬于公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的底端，在各項(xiàng)資源分配上都不占優(yōu)勢?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)的家庭醫(yī)生晉升空間有限，進(jìn)修機(jī)會(huì)較少，很難再有向上發(fā)展的空間。據(jù)調(diào)查，在職家庭醫(yī)生大部分為本科畢業(yè)，如果沒有外出交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，無法通過進(jìn)修提升自己專業(yè)技能，就很難有晉升的空間。晉升環(huán)境的不明朗，激勵(lì)機(jī)制的缺乏，會(huì)使家庭醫(yī)生逐漸產(chǎn)生消極怠工的情緒，降低工作的積極性，加深離職的傾向。

從薪資待遇來看，大多數(shù)家庭醫(yī)生對(duì)薪酬并不滿意，認(rèn)為付出和回報(bào)不成正比。當(dāng)前政府對(duì)基層公共衛(wèi)生投入不足，家庭醫(yī)生往往身兼數(shù)職卻拿著基本工資，尤其在實(shí)施績效工資改革和藥品零差率政策后，家庭醫(yī)生收入水平比以往更低，因此社區(qū)醫(yī)生跳槽至私立醫(yī)院的現(xiàn)象屢見不鮮，收入偏低成為影響家庭醫(yī)生離職的重要因素。

（二）職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠對(duì)員工的離職傾向有正向的預(yù)測作用。職業(yè)倦怠是加重離職傾向的一個(gè)重要因素。研究發(fā)現(xiàn)，90%的家庭醫(yī)生認(rèn)為經(jīng)常感到工作疲憊，壓力很大。目前家庭醫(yī)生人力資源短缺，每名醫(yī)生要負(fù)責(zé)幾千名社區(qū)居民的健康，工作任務(wù)繁重，承受著極大的壓力與焦慮。調(diào)查顯示，35—45歲年齡組人群離職意愿最強(qiáng)，這可能與該年齡組人值中年、工作生活壓力大、自身期望高，但社會(huì)認(rèn)可度低、很難做出一番成績有關(guān)。調(diào)查顯示，目前在職家庭醫(yī)生以40—50歲的中年人居多，自身還擔(dān)負(fù)著照顧家庭的責(zé)任，當(dāng)高負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)帶來工作、家庭之間的沖突時(shí)，容易產(chǎn)生倦怠感，不愿將時(shí)間和精力投入工作之中，對(duì)工作充滿厭煩，漸漸產(chǎn)生離職傾向。當(dāng)前，家庭醫(yī)生履行多種職能，擔(dān)當(dāng)多重角色。與綜合醫(yī)院的醫(yī)生專注于?？漆t(yī)療相比，家庭醫(yī)生不僅要負(fù)責(zé)社區(qū)居民日常門診看病，還需建立健康檔案，定期隨訪。繁重的工作任務(wù)與待遇不成正比，尤其是外地?zé)o房的家庭醫(yī)生表示生活壓力很大。這種投入和產(chǎn)出的嚴(yán)重失衡磨滅了家庭醫(yī)生的工作熱情，他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自我現(xiàn)實(shí)需求，容易萌生另謀高就的想法。比起綜合醫(yī)院專注于醫(yī)療任務(wù)，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作過于煩瑣。重復(fù)工作會(huì)使家庭醫(yī)生產(chǎn)生單調(diào)感，從而導(dǎo)致其疲勞癥狀加重。

（三）醫(yī)患關(guān)系

家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)想要進(jìn)入居民家中并不容易，經(jīng)常吃閉門羹。由于擔(dān)心個(gè)人隱私被泄露而拒絕接受家庭醫(yī)生服務(wù)的也大有人在。究其原因，宣傳不到位和多年來的健康理念，使得社區(qū)的家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)工作開展阻力不小。本是關(guān)心居民身心健康的好事，家庭醫(yī)生卻屢次碰壁，其積極性受挫。此外，政府未能將家庭醫(yī)生職能宣傳好，使得老百姓所理解的家庭醫(yī)生工作和實(shí)際家庭醫(yī)生職能有出入。社區(qū)居民認(rèn)為家庭醫(yī)生可以隨叫隨到，上門做檢查治療。事實(shí)上，因?yàn)闂l件有限、人手有限，家庭醫(yī)生上門提供的服務(wù)項(xiàng)目僅有量血壓、測血糖及少數(shù)拔導(dǎo)管等，能提供的實(shí)際服務(wù)比居民預(yù)想的少，使得居民的需求得不到滿足。緊張的醫(yī)患關(guān)系表明醫(yī)患信任度較低，而患者較低的信任度會(huì)增加醫(yī)生工作壓力，使其身心疲憊，進(jìn)而產(chǎn)生離職傾向。醫(yī)患關(guān)系與離職傾向之間存在雙向關(guān)系。緊張的醫(yī)患關(guān)系使醫(yī)生產(chǎn)生較強(qiáng)的離職傾向，而離職傾向反過來又帶來了醫(yī)患關(guān)系的緊張，進(jìn)一步加劇醫(yī)生的離職傾向，最終使醫(yī)患關(guān)系和醫(yī)生離職傾向之間產(chǎn)生了惡性循環(huán)。

（四）職業(yè)認(rèn)同

由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，年輕的醫(yī)務(wù)人員一般不愿去基層社區(qū)工作。只有內(nèi)陸地區(qū)來東部發(fā)達(dá)地區(qū)的本科生和研究生，不得已才進(jìn)社區(qū)醫(yī)院。如今全科醫(yī)生多數(shù)由專科醫(yī)生轉(zhuǎn)崗而來，年齡一般偏大，因此青年家庭醫(yī)生作為基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的新生力量，對(duì)穩(wěn)定基層醫(yī)療衛(wèi)生團(tuán)隊(duì)具有至關(guān)重要的作用。研究顯示，35歲以下的家庭醫(yī)生中80%都有離職傾向。年輕醫(yī)生較高的離職傾向一方面導(dǎo)致基層衛(wèi)生人力出現(xiàn)“青黃不接”，讓原本就緊缺的基層衛(wèi)生人力資源更加緊張;另一方面也導(dǎo)致年輕醫(yī)生工作積極性下降。這些年輕醫(yī)生中的多數(shù)人沒有穩(wěn)定的思想，難以安心工作。由于對(duì)基層衛(wèi)生工作職能認(rèn)知較為模糊，青年家庭醫(yī)生關(guān)注更多的還是臨床專科醫(yī)療，對(duì)預(yù)防保健和健康管理的認(rèn)識(shí)程度不夠。他們認(rèn)為社區(qū)的醫(yī)療環(huán)境和診療水平較低，單位組織的培訓(xùn)不太能提高自己的臨床水平，自身發(fā)展前景不大，所以逐漸產(chǎn)生離職傾向。

二、管理啟示

（一）健全家庭醫(yī)生激勵(lì)機(jī)制

調(diào)查顯示，大部分家庭醫(yī)生對(duì)工作收入不滿意，因此提高薪資待遇水平能夠有效緩解家庭醫(yī)生較高的離職傾向。同時(shí)，還應(yīng)健全科學(xué)的績效評(píng)估機(jī)制，建立公平的利益分配制度，在職稱評(píng)定等方面有適當(dāng)?shù)恼邇A斜，擴(kuò)大家庭醫(yī)生的晉升空間。同等條件下，家庭醫(yī)生在職稱資格聘用、評(píng)先評(píng)優(yōu)、出國進(jìn)修或外出學(xué)習(xí)等方面享有優(yōu)先權(quán)，這會(huì)讓他們有動(dòng)力繼續(xù)自主鉆研。加大公立醫(yī)院對(duì)家庭醫(yī)生的支持培養(yǎng)力度，讓基層醫(yī)務(wù)人員不斷更新醫(yī)學(xué)知識(shí)，完善醫(yī)聯(lián)體建設(shè)，開展好分工協(xié)作，能促進(jìn)醫(yī)聯(lián)體內(nèi)醫(yī)生資源的雙向流動(dòng)。設(shè)立家庭醫(yī)生基金，一是能推動(dòng)家庭醫(yī)生式服務(wù)工作課題研究，二是能為做出突出貢獻(xiàn)的家庭醫(yī)生進(jìn)行國內(nèi)外深造提供保障，提高家庭醫(yī)生服務(wù)工作的理論和實(shí)踐水平，促進(jìn)較完整的家庭醫(yī)生培養(yǎng)和繼續(xù)教育機(jī)制的形成[1]。只有讓優(yōu)質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員安心扎根基層，才能更好地提高基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量。

（二）差異化培養(yǎng)和管理醫(yī)務(wù)人員

家庭醫(yī)生、社區(qū)護(hù)士、公衛(wèi)醫(yī)師共同組成家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)，不同級(jí)別的醫(yī)務(wù)人員在工作滿意度、工作倦怠、離職傾向上存在一定差異。因此，應(yīng)根據(jù)家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)成員角色與職能的差異，有針對(duì)性地制定培養(yǎng)方案。醫(yī)生屬于專業(yè)技術(shù)人才，管理在醫(yī)生離職傾向中也起到重要作用。管理人員應(yīng)多與醫(yī)務(wù)人員溝通交流，定期進(jìn)行工作調(diào)查與分析，切實(shí)了解不同類別醫(yī)務(wù)人員的需求差異，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，提高醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度，降低其職業(yè)倦怠和離職傾向，使家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)做到協(xié)調(diào)高效、各司其職。

針對(duì)年輕醫(yī)生高離職傾向的問題，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)該給予年輕醫(yī)生更多的關(guān)心與幫助，協(xié)助他們盡快適應(yīng)工作環(huán)境，了解自身職能，積極投身于基層衛(wèi)生工作之中;逐步讓年輕醫(yī)生在醫(yī)院管理中擁有更多的話語權(quán)，若年輕醫(yī)生有想法有抱負(fù)，則要幫助他們努力實(shí)現(xiàn)，而不是使他們一直處于被管理的地位。年輕醫(yī)生的工作熱情和信心關(guān)乎醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)未來的發(fā)展[2]。

（三）提升醫(yī)務(wù)人員心理所有權(quán)

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的管理部門應(yīng)及時(shí)掌握家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)成員的工作滿意度與離職傾向現(xiàn)狀，及時(shí)制定應(yīng)對(duì)措施，比如在福利、休假等方面適當(dāng)提高待遇，讓家庭醫(yī)生維持工作和家庭之間的平衡;給予廣大醫(yī)務(wù)人員寬松的發(fā)展環(huán)境，減少其心理負(fù)荷;定期為醫(yī)務(wù)人員組織集體活動(dòng)，緩解其工作壓力;適當(dāng)對(duì)員工放權(quán)，增加其對(duì)組織的歸屬感和控制感。醫(yī)務(wù)人員是一個(gè)重視精神激勵(lì)的群體，所以基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者乃至社會(huì)各界應(yīng)重視醫(yī)務(wù)人員的正向激勵(lì)作用，提高對(duì)基層醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)同感，提升其心里所有權(quán)，進(jìn)而降低離職傾向。家庭醫(yī)生作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)這一基層組織里的員工，在努力為組織工作的同時(shí)，應(yīng)得到組織同等的利益回饋。家庭醫(yī)生的心理契約得到滿足，才會(huì)與組織維持穩(wěn)定的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]李莓.家庭醫(yī)生式服務(wù)運(yùn)行機(jī)制現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2015，32（04）：253-254+281.

[2]龔楚紅，王錦帆.江蘇省綜合性醫(yī)院臨床醫(yī)生對(duì)新醫(yī)改認(rèn)知研究[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2018，18（04）：265-269.

Abstract： The establishment of family doctor system is of great significance for strengthening primary medical and health services. The key to the sustainable implementation of family doctor system is to stabilize and develop the family doctor team. Starting from the development of family doctor service in China， this paper goes deeply into urban community health service centers and explores the turnover tendency of family doctors in community health service centers and its influencing factors.

Key words： family doctors; turnover intention; influence factors