中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理的研究

舒晨

摘要：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理是當(dāng)今我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展中的一個(gè)重要問題，隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)發(fā)揮了重要作用，但在現(xiàn)實(shí)中民營(yíng)企業(yè)缺乏合理的薪酬制度卻又影響著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。圍繞此問題國(guó)內(nèi)外學(xué)者展開了一系列深入研究，在民營(yíng)企業(yè)的薪酬成本管理方面提出了以人為本的觀點(diǎn)。本文對(duì)有關(guān)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)存問題和優(yōu)化薪酬成本的研究成果進(jìn)行了綜述，并在此基礎(chǔ)上提出了加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)薪酬成本管理為主題的研究思路。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);薪酬成本;問題;管理

引言

隨著中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和改革創(chuàng)新導(dǎo)致的多元化經(jīng)濟(jì)格局日益明顯，各大中小型企業(yè)如同雨后春筍般涌現(xiàn)，在拉動(dòng)內(nèi)需、推進(jìn)產(chǎn)值、創(chuàng)造就業(yè)方面發(fā)揮著巨大作用，從而促進(jìn)了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的輝煌。然而另一方面，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的巨大影響也要求民營(yíng)企業(yè)完善內(nèi)部管理制度，夯實(shí)自身實(shí)力。而其中薪酬成本管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的必經(jīng)之路和企業(yè)人力資本管理的重要工具，成為了現(xiàn)下日益關(guān)注和研究的重點(diǎn)?；谝陨媳尘埃疚脑诿駹I(yíng)企業(yè)薪酬制度存在的一系列典型問題為研究對(duì)象，探尋民營(yíng)企業(yè)薪酬制度在不足之處的優(yōu)化辦法。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，即企業(yè)在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬策略、薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)等一系列要素進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平、薪酬模式、薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬水平是確定企業(yè)各個(gè)職位的平均工資水平，這個(gè)會(huì)影響到企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)能力;薪酬體系則是職工薪酬由哪些部分構(gòu)成、又該如何分配;薪酬制度是以工作的強(qiáng)度、復(fù)雜情況以及員工的工作完成度而支付的報(bào)酬制度。薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法，強(qiáng)調(diào)不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬體系設(shè)計(jì)則建立在價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，經(jīng)由科學(xué)合理的評(píng)價(jià)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來進(jìn)行價(jià)值分配。

二、薪酬管理存在的問題分析

我國(guó)在改革開放后著力于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)和發(fā)展，對(duì)中小微企業(yè)的大力扶植使得相關(guān)研究人員對(duì)于企業(yè)薪酬體系的研究也取得較大的發(fā)展與突破。酬制度的不完善將會(huì)很大程度影響企業(yè)效益，突出表現(xiàn)在缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)的針對(duì)性不夠強(qiáng)烈且過于重視經(jīng)濟(jì)激勵(lì)忽視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)效率具有一定的積極作用 但是也會(huì)使得企業(yè)員工過于重視工作效率而并非工作質(zhì)量。民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中的權(quán)力高度集中導(dǎo)致忽視企業(yè)民主，很少考慮員工的情緒和需求，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中缺乏公平性。在企業(yè)管理過程中，一元化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和家族式管理方式的制約導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)重視生產(chǎn)所創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值和利潤(rùn)而忽視職工企業(yè)的精神文化力量，尋求家族所獲得收益而輕視企業(yè)里職工生活需求。因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)內(nèi)部存在不規(guī)范的薪酬管理模式、缺乏內(nèi)在薪酬、忽視員工的福利和權(quán)益、不重視全面激勵(lì)，所以勞資雙方在對(duì)立關(guān)系上有著強(qiáng)烈不兼容性和排斥性。私營(yíng)企業(yè)家利用企業(yè)作為工具來最大化自己的利益，并將員工作為工具最大限度擠占他們的利益空間，來實(shí)現(xiàn)自己最大化的利益，導(dǎo)致員工的生存收到了威脅和挑戰(zhàn)。當(dāng)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，各大中小型企業(yè)正在積極轉(zhuǎn)型以面對(duì)新一輪的競(jìng)爭(zhēng)，因此，對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬成本管理的研究不僅是緩解勞資矛盾的關(guān)鍵，也是企業(yè)和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的需要。

三、企業(yè)視角下薪酬管理的優(yōu)化路徑

首先需要改變管理觀念，淡化家族式經(jīng)營(yíng)管理的觀念，引進(jìn)現(xiàn)代的民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度和管理方法，優(yōu)化家族式薪酬結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持崗級(jí)制和年薪制薪酬為主原則，按照規(guī)定發(fā)放補(bǔ)貼，重視對(duì)高素質(zhì)人才的激勵(lì)制度，真正建立起滿足窮也顯示發(fā)展的開放激勵(lì)制度。

其次，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)該建立規(guī)范且科學(xué)的薪酬管理制度體系和績(jī)效指標(biāo)體系，想要發(fā)展企業(yè)就需要逐步弱化家族式管理制度，同時(shí)重視福利薪酬的利用，公開薪酬支付制度來提高員工的滿意度。中小企業(yè)不應(yīng)該簡(jiǎn)單的認(rèn)為薪酬制度是企業(yè)的可變成本，試圖通過降低薪酬成本來提高企業(yè)的利潤(rùn)，從而造成員工的需求受挫，導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。

最后，公司留住員工的關(guān)鍵是既要滿足員工的物資需求，也要滿足員工的精神需求。應(yīng)當(dāng)重視強(qiáng)化企業(yè)的財(cái)務(wù)管理，將財(cái)務(wù)管理作為企業(yè)的重點(diǎn)，財(cái)務(wù)人員進(jìn)行嚴(yán)格的選拔培訓(xùn)，使得財(cái)務(wù)管理更為專業(yè)，對(duì)薪酬資金的流動(dòng)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行合理的調(diào)控。企業(yè)內(nèi)部崗位有差別，工作性質(zhì)也不同，所以更應(yīng)該建立起適合多路徑職業(yè)發(fā)展的薪酬體系，建立企業(yè)薪酬制度應(yīng)該將各部門按照業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)量大小納入考慮范圍，對(duì)工資總額的分配按照業(yè)務(wù)進(jìn)行分配，按職務(wù)能力與工作效率對(duì)員工基礎(chǔ)工資實(shí)行雙軌制工資原則，同時(shí)在本地區(qū)薪酬程度轉(zhuǎn)變的的情況下成立隨市場(chǎng)薪酬程度浮動(dòng)的增減薪酬軌制。

結(jié)語

綜上所述，薪酬管理工作已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)關(guān)注問題之一，也是企業(yè)管理中最容易失誤的難點(diǎn)之一，為了使我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬成本管理更加健全，更加符合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，需要從多個(gè)方面完善當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理體系，本人也會(huì)繼續(xù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理繼續(xù)調(diào)查，嘗試多角度的研究，以豐富研究成果。

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（作者單位：湖南工商大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院）