權(quán)益解讀： “三期”女工受保護不能一概而論

顧歡 潘家永

法律規(guī)定，處于“三期”的女性職工可享受一些額外權(quán)益，這里說的“三期”是指孕期、產(chǎn)期和哺乳期。我國《女職工勞動保護特別規(guī)定》顯示，女性產(chǎn)假為98天（產(chǎn)前可以休假15天，難產(chǎn)和生育多胞胎有額外假期），哺乳期為產(chǎn)后至小孩滿一周歲。我國《勞動法》第六十一條規(guī)定：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”我國《婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外?！薄?/p>

“三期”女工享有帶薪假期、就業(yè)保障和勞動條件特別關(guān)照等權(quán)利，這是國家對“三期”女工的特殊保護，但現(xiàn)實生活中，“三期”女工與用人單位之間仍常常出現(xiàn)矛盾?！叭凇迸ぴ谑裁辞闆r下才享有權(quán)利？用人單位絕對不能辭退“三期”女工嗎？

“三期”女工嚴重違反公司規(guī)章制度，公司是否有權(quán)解除勞動合同？

張女士是某公司市場部的員工，生產(chǎn)前半個月向公司申請休產(chǎn)假。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，張女士享有4個月的產(chǎn)假。在張女士休完帶薪產(chǎn)假后，因單位工作需要，張女士收到人事部發(fā)來的要求其返崗上班的通知。張女士以孩子太小需要哺乳為由拒絕了返崗要求，也沒有根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定辦理相應(yīng)的請假手續(xù)。在張女士拒絕返崗半個月后，公司停止向其支付工資。一個月后，張女士收到了公司要求其離職的信息。

張女士表示自己還處于哺乳期，公司無權(quán)與她解除勞動合同，就算要辭退她，公司也必須按照規(guī)定支付她經(jīng)濟補償金。而公司則表示張女士的行為已屬于嚴重曠工行為，辭退她屬于正當理由，不會支付經(jīng)濟補償金。雙方協(xié)商未果，隨后訴至法庭。

律師說法：張女士在產(chǎn)假期滿后應(yīng)當回到崗位繼續(xù)工作。張女士在收到返崗?fù)ㄖ缶芙^復(fù)工，也未辦理請假手續(xù)，其理由是孩子太小需要哺乳，該理由不能成立，因此，半個月拒絕返崗屬于曠工行為，即屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的性質(zhì)。我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。據(jù)此，如果該公司所制定的內(nèi)部規(guī)章制度有關(guān)于曠工達到相應(yīng)天數(shù)公司有權(quán)解除勞動合同的規(guī)定，且該規(guī)章制度是經(jīng)民主討論程序制定并已經(jīng)告知過張女士，那么該公司解雇張女士并無不當。由于張女士是因存在過錯而被解雇的，所以無權(quán)主張經(jīng)濟補償金。

法律對于“三期”女工的特殊保護并非毫無邊界限制。雖然我國《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，用人單位對“三期”女工不得解雇，但前提是其沒有過錯，法律并未禁止用人單位可以依照我國《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解雇“三期”女工。我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同）致使勞動合同無效的;（六）被依法追究刑事責任的。該條規(guī)定屬于過錯性解雇，“三期”女工在勞動合同履行期間若出現(xiàn)上述過錯情形之一，就不再受解雇限制性保護，單位有權(quán)立即解雇。

公司擅自調(diào)崗降薪后，“三期”女工如何維權(quán)？

閆女士在一家公司擔任行政經(jīng)理職位，她發(fā)現(xiàn)自己懷孕后便將情況告知直屬領(lǐng)導(dǎo)。閆女士所在的公司則以孕婦不能負擔工作任務(wù)等為由與閆女士協(xié)商調(diào)崗，但閆女士認為懷孕并不影響她的日常工作，因此沒有答應(yīng)調(diào)崗安排。閆女士以為此事就這么過去了，不想兩個月后的一天，公司向其做出《員工調(diào)崗?fù)ㄖ獣罚d明因不能勝任原崗位工作，經(jīng)雙方協(xié)商一致，閆女士自行政經(jīng)理崗調(diào)至行政主管崗，調(diào)崗后工資從8000元/月降為5000元/月。四天后，閆女士簽收《員工調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，回?zhí)載明：“不同意調(diào)崗。如何能說明本人不勝任原崗位工作，公司未出具相關(guān)文件證明。本人從入職至今從未看到過公司相關(guān)制度、規(guī)定、考核方案等及對本人的工作考核，故不認可公司單方面說法，公司也未與本人協(xié)商一致，本人不同意調(diào)崗（降職）及降薪?！钡救匀粏畏矫鎸﹂Z女士降崗降薪。

一年半后，閆女士從該公司離職，隨即申請勞動爭議仲裁，后又訴至法庭，要求該公司支付其孕期的工資差額。公司主張調(diào)崗降薪是因為閆女士未通過考核，并提交《員工考核表》4份，顯示考評日期分別在閆女士調(diào)崗前后，且閆女士績效考核不通過。閆女士對以上證據(jù)真實性不予認可，且“被考評人”欄均未見閆女士簽字。

律師說法：首先，公司單方調(diào)崗涉嫌違法。根據(jù)我國《勞動合同法》第四十條規(guī)定精神，在勞動者不能勝任現(xiàn)有崗位的前提下，用人單位有單方調(diào)崗的權(quán)利，包括“三期”女工在內(nèi)。但是，認定勞動者不能勝任工作，至少要做到以下三點：一是應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位;二是應(yīng)制定有員工績效管理制度，明確目標設(shè)定、考核流程和審核等環(huán)節(jié)，然后按考核程序進行考核。三是程序要合法。由于績效考核涉及勞動者的切身利益，因此考核結(jié)果應(yīng)當讓勞動者簽字確認。本案中，公司并未出具相關(guān)文件證明閆女士不勝任原崗位工作，考核結(jié)果也未經(jīng)閆女士簽字確認。因此，公司有關(guān)閆女士因不能勝任工作而予以調(diào)崗的說法，很難獲得法院的認可。

其次，我國《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！睋?jù)此，“三期”女工享有不被降低工資的權(quán)利。即使用人單位為了照顧女職工，經(jīng)協(xié)商調(diào)整該期間的工作崗位或者改善相應(yīng)的工作條件或者減輕勞動量，其工資待遇也不應(yīng)該被降低。本案中，閆女士離職后就申請勞動仲裁，沒有超過1年的仲裁時效;后又訴至法院，主張孕期的工資差額，法院對閆女士的訴求應(yīng)當支持。

“三期”女工如何保護自己？一是要從自身行為上來保障，如：不以個人原因提出辭職;不嚴重違反單位的規(guī)章制度，尤其是不能曠工。如果需要休息，應(yīng)履行請假手續(xù)。二是要特別注意留存證據(jù)。例如，被調(diào)崗時，要保存好調(diào)崗?fù)ㄖ獣瑫r及時遞交《不同意調(diào)崗意見書》并要求單位書面回應(yīng)，與單位協(xié)商時注意錄音等;遭解雇時，保存好解雇通知書，拒簽主動辭職的文件;被降薪或產(chǎn)假工資短缺時，保存好工資支付證明，等等。三是在合法權(quán)益受侵害時善于尋求權(quán)利救濟，可以向勞動監(jiān)察部門投訴，如果經(jīng)投訴未能解決，可以向勞動爭議仲裁委申請仲裁。四是要注意仲裁時效期間的規(guī)定，即應(yīng)當從知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起的一年內(nèi)申請勞動仲裁，如果屬于拖欠工資爭議，則應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)申請仲裁。超過1年時效的，法律不再保護。