高管薪酬與盈余管理的關系研究綜述

李晨萌 鄧峙琨

摘要：盈余管理會直接影響上市公司財務報告以及會計信息的質(zhì)量，而現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的薪酬激勵制度，誘發(fā)了高管為了提高個人利益而進行盈余管理的可能性。本文從高管薪酬水平以及薪酬差距與盈余管理的關系作為切入點，梳理了國內(nèi)外學者的相關文獻，敘述了得到的啟示以及日后可以進行深入研究的新穎角度。

關鍵詞：高管薪酬水平;薪酬差距;盈余管理;文獻綜述

財務報告是上市公司進行信息披露的橋梁，而盈余管理會直接對這一“橋梁”產(chǎn)生負面作用，從而影響相關利益者做出正確的決策。而現(xiàn)代企業(yè)制度中與業(yè)績捆綁的薪酬激勵制度導致高管為了實現(xiàn)自身利益最大化而產(chǎn)生盈余管理的動機。本文將對高管薪酬水平以及薪酬差距與盈余管理關系的研究成果進行整理。

1.高管薪酬水平與盈余管理的關系

1.1高管薪酬水平與盈余管理呈正相關

Healy（1985）最先提出盈余管理的假說，他認為將企業(yè)業(yè)績和管理者薪酬掛鉤之后，管理層人員便會為了得到更高的薪酬水平而操縱會計利潤。Hohhausen（1995）也驗證了高管可以通過盈余管理手段進行調(diào)整的會計利潤與高管薪酬呈顯著正相關，并且公司業(yè)績與高管薪酬聯(lián)系的越緊密，高管采用可操控應計利潤來操縱業(yè)績的動機越是強烈。

我國有學者研究時從不同行業(yè)企業(yè)的特殊性出發(fā)。李延喜（2007）將樣本公司按照行業(yè)進行數(shù)據(jù)分組，采用應計利潤為回歸變量，數(shù)據(jù)分析結果表明，管理層薪酬水平確實是盈余管理的誘因，隨著董事會規(guī)模的擴大，薪酬激勵對盈余管理的促進程度會降低。也有學者考慮到企業(yè)所有制不同的影響。唐洋（2012）選取了2000-2009年的國有上市企業(yè)進行數(shù)據(jù)回歸，發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)相較于非國有企業(yè)來說，高管薪酬水平與盈余管理的正向相關關系更加顯著。

戴云、劉益平（2010）從管理層激勵視角出發(fā)，指出我國多數(shù)上市公司在與高管簽訂薪酬契約時往往不注重可能存在的盈余管理行為。王玉瑋（2016）發(fā)現(xiàn)，高管盈余管理行為會影響企業(yè)的信息披露，由于我國企業(yè)信息披露不全面以及薪酬激勵監(jiān)督機制的不完善，采用盈余管理來操縱業(yè)績的行為不易被察覺及揭發(fā)，高管自然偏向進行盈余管理來提高自身利益。

1.2高管薪酬水平與盈余管理呈負相關

部分學者認為高管薪酬水平會抑制盈余管理。羅玫，陳運森（2010）指出采用薪酬激勵制度的公司會注重建立完善的監(jiān)管制度，高管行為會受到約束，因此高管薪酬水平與盈余管理呈負相關。

考慮到大股東超強控制普遍存在于我國上市公司，從而產(chǎn)生利益侵占效應或利益趨同效應，從大股東的存在對公司治理層面的作用機制進行深入研究顯得十分必要。董麗萍（2018）結合我國企業(yè)股權結構進行實證研究，指出由于大股東控制較強的企業(yè)中大股東與企業(yè)利益具有一致性，與業(yè)績掛鉤的管理層薪酬激勵制度的存在自然會使大股東加強約束和監(jiān)督手下的高層管理人員，并且其限制程度隨大股東控制強度增加而提高。也表明我國的業(yè)績薪酬激勵機制在公司治理方面確實起到了積極作用，高管薪酬水平與盈余管理呈負相關。

1.3高管薪酬水平與盈余管理不相關

而有些學者經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬水平與盈余管理問并不存在顯著相關性。

魏剛（2000）對我國上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高級管理人員薪酬收入（包括貨幣收入和持股情況）普遍處于較低水平，薪酬激勵機制實際上沒有起到多大作用。因此我國高管薪酬水平與盈余管理不相關。李增泉（2000）在研究時將高管薪酬等有關信息按照行業(yè)以及所在地區(qū)等因素的不同進行了分組，將數(shù)據(jù)分組進行了回歸分析。結果也表明兩者之間不相關。

由于高管獲取內(nèi)部信息較為容易，便于運用這些信息來操縱公司業(yè)績，所以高管才會尤其偏愛盈余管理行為。這樣一來，對高管業(yè)績的評價會產(chǎn)生嚴重偏差?；诟吖懿倏v業(yè)績的動機，嚴玉康（2008）發(fā)現(xiàn)公司在與高管簽訂條約時，偏向選擇不易被操縱的業(yè)績指標來對高管進行考核。所以高管薪酬水平對高管是否進行盈余管理的影響可以忽略不計。

2.薪酬差距與盈余管理的關系

高管薪酬差距作為報酬契約機制內(nèi)的重要的組成部分，學者對它與盈余管理的關系也進行了一系列的研究，得出了各自的觀點。

2.1薪酬差距與盈余管理呈正相關

Adams（1965）從公平理論出發(fā)，提出組織成員不可避免地會與其他成員所獲得的報酬進行比較。如果某成員獲得了比其他人明顯偏低的薪酬，自然地會影響其工作的積極性。高管在處于較低工作積極性的時候，進行盈余管理來粉飾業(yè)績的可能性極大。

我國部分學者認為報酬契約的設立基礎正是高管會給企業(yè)帶來可觀的盈余，因此高管進行盈余管理來提高自身利益的動機是合理的。錢戮琳和王超（2012）提出當薪酬差距較大時，獲得較低薪酬的高管會感到自己得到了不公平的對待導致采取行動來提高會計盈余。如果高管能力有限或者存在不確定的外部因素，高管偏向采取盈余管理來操縱會計利潤，提高自己的薪酬待遇，彌補自己的“損失”，因此高管的薪酬差距與盈余管理成正相關關系。楊志強（2014）提出不同產(chǎn)權性質(zhì)的公司均存在以上情況，并且在非國有企業(yè)里，薪酬差距與盈余管理的正相關關系更加顯著。

張澤南（2014）指出當企業(yè)經(jīng)營狀況較差時，員工就會感到高管在某種程度上出現(xiàn)了工作失誤，不能夠獲得高水平的報酬。高管為了避免員工的抱怨，以及自身的努力工作不能迅速改善企業(yè)業(yè)績的情況下，高管就會進行盈余管理操控盈余報告來彌補因薪酬差距給普通員工帶來的不公平感。羅宏、曾永良（2016）提出薪酬攀比系數(shù)的概念，即高管薪酬與同行業(yè)發(fā)展程度相似公司的高管薪酬數(shù)額的比。指出當高管問的攀比系數(shù)越大時，高管會具有越強的攀比動機，從而進行盈余操縱的動機也越強。

2.2薪酬差距與盈余管理呈負相關

Brian（2014）研究中提出，如果忽略時間期限，由于高管“不服輸”的心理因素，薪酬差距在短時間內(nèi)確實會激勵管理層的工作積極性。

我國有學者提出高管的盈余管理是一個系統(tǒng)性行為，很難獨自一人完成，而當不同層級高管的薪酬差距過大時，各級合作變得困難，盈余管理的實施也比較困難。結合組織公平理論，俞震（2010）選取了我國九百余家上市公司作為研究樣本，回歸分析結果表明薪酬差距有利于抑制高管問串謀，從而影響管理層為提高自身利益而采取盈余管理的順利進行。因此高管薪酬差距與盈余管理呈負相關，薪酬差距越大，盈余管理程度越小。周佳元和滿彬（2014）提出，當縱向薪酬差距較大時，意味著高層級高管擁有較高的地位和權力，在企業(yè)威望也較高，在這種情況下往往較低層級的高管會更加認可核心層高管的領導，因此進行盈余管理的動機較小。

3.結論與展望

本文主要對高管薪酬與盈余管理的關系研究的相關文獻進行了梳理，意識到建立有效的薪酬激勵制度、合理的分配制度以及有效的監(jiān)督制衡機制的重要性。此外，本文認為之后的研究可以從兩個角度進行：（1）學者們將盈余管理分類為應計盈余管理和真實盈余管理兩個方面，但是已有文獻很少會具體分析高管薪酬對真實盈余管理和應計盈余管理分別會產(chǎn)生怎樣的影響，之間有著怎樣的差異。之后可以針對這兩種方式分類展開研究。（2）目前多數(shù)研究均是從資本市場動機出發(fā)，之后可以從心理誘因層面展開研究，探尋投資者情緒變化會對盈余管理行為產(chǎn)生怎樣的影響。并且在探究高管薪酬對盈余管理影響時，真實盈余管理較為難以識別，通過心理誘因作為研究的突破點也顯得尤為重要。