事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和改革方向

摘 要：當(dāng)前我國(guó)的事業(yè)單位分類改革正在穩(wěn)步推進(jìn)，人力資源管理的改革作為其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)事業(yè)單位的未來發(fā)展起著舉足輕重的作用。由于我國(guó)目前的事業(yè)單位人力資源管理中存在著觀念陳舊、模式僵化、文化基礎(chǔ)薄弱等一系列的問題，這種現(xiàn)狀需要引起密切的注意，有待于從改革中得到真正的轉(zhuǎn)變。為了人力資源的發(fā)展和事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展能相互促進(jìn)，本文就我國(guó)事業(yè)單位的人力資源現(xiàn)狀和以后改革方向作簡(jiǎn)單探討。

關(guān)鍵詞：人力資源;現(xiàn)狀;改革方式

一、 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理改革理論認(rèn)識(shí)不足

近些年來隨著事業(yè)單位人力資源管理改革工作思路的日漸清晰，事業(yè)單位人力資源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力資源管理改革理論卻沒有跟上事業(yè)單位改革的步伐。敷衍了事、和風(fēng)細(xì)雨的改革方式使得事業(yè)單位人員漸漸對(duì)人力資源管理改革失去信心。我國(guó)事業(yè)單位原本就缺乏人力資源管理改革的內(nèi)部動(dòng)力。一部分人員傳統(tǒng)思想根深蒂固、得過且過。許多事業(yè)單位整體認(rèn)識(shí)上沒有把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問題。缺乏科學(xué)統(tǒng)籌、改革工作進(jìn)度緩慢。對(duì)人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)還停留在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資分配、職位晉升等傳統(tǒng)手段上，使得事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，改革制度沒有明確的可操作規(guī)范。難以建立符合我國(guó)國(guó)情的現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理體系。

（二）人力資源管理崗位人員缺乏專業(yè)素質(zhì)和相關(guān)培訓(xùn)

行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，事業(yè)單位人力資源管理崗位大多由上級(jí)任命，事業(yè)單位的人力資源管理崗位人員選拔培養(yǎng)幾乎是在走形式。盡管各級(jí)政府部門不斷地提高相關(guān)事業(yè)單位的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，但是總體上來看，事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和具體措施。人力資源管理崗位人員不能夠因此得到相關(guān)的專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)。

有些單位雖然對(duì)人力資源管理崗位人員進(jìn)行了一些簡(jiǎn)單的管理崗位知識(shí)培訓(xùn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容與管理工作崗位實(shí)際內(nèi)容相關(guān)度不高，培訓(xùn)的內(nèi)容過于教條化。使得人力資源管理培訓(xùn)沒有實(shí)質(zhì)性效果。此外事業(yè)單位相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的積極性不高，重視程度不夠，缺少理論實(shí)踐的環(huán)境。這就導(dǎo)致人力資源管理崗位人員很難通過培訓(xùn)真正理解和學(xué)習(xí)到先進(jìn)的人力資源管理理論和方法。

（三）績(jī)效考核流于形式，缺乏制度保證

只有科學(xué)合理的績(jī)效考核體系才能實(shí)現(xiàn)客觀公正的績(jī)效評(píng)估。然而現(xiàn)實(shí)情況是事業(yè)單位的績(jī)效考核工作流于形式，在績(jī)效考核工作中存在吃大鍋飯的現(xiàn)象?？?jī)效考核結(jié)果不能與職位升遷和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)嚴(yán)格對(duì)應(yīng)。人才成長(zhǎng)缺乏制度保證的。其次有些事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，過于寬泛、缺乏執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)的不精細(xì)、不同崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)差別過大、沒有統(tǒng)一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）人力資源流失嚴(yán)重

隨著改革開放的不斷深入，事業(yè)單位再也不是以前的撎雇霐，人才競(jìng)爭(zhēng)也成為事業(yè)單位的市場(chǎng)戰(zhàn)略的核心問題。沒有人才的發(fā)展，事業(yè)單位也不會(huì)有好的發(fā)展。但是觀察好多事業(yè)單位這些年的人才狀況，難免令人擔(dān)憂。事業(yè)單位人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重的有形成青黃不接的人才斷層之勢(shì)。認(rèn)真做好吸引人才、留住人才的工作是當(dāng)前事業(yè)單位工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。

另外，企業(yè)文化缺失嚴(yán)重。忽視了人才的精神文化需求，沒有形成職工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，沒有一個(gè)良好和諧的工作生活氛圍。一些單位人緣、地緣、親緣等各種關(guān)系混雜，在這樣的環(huán)境下，很多人才感覺自己難以融入單位，就會(huì)另尋他處。

二、 事業(yè)單位人力資源管理的改革方向

（一）事業(yè)單位人力資源改革要適應(yīng)本單位的實(shí)際需求

要把人力資源管理改革工作擺在突出位置、充分意識(shí)到人力資源是單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源改革成功與否關(guān)系到事業(yè)單位未來發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的成敗。事業(yè)單位要對(duì)人力資源改革有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。把合適的人才、放到適合人才發(fā)展提高的崗位上來，充分激發(fā)人才的工作熱忱。

讓人才能自發(fā)的提高對(duì)本職工作的積極性、創(chuàng)造更高的工作業(yè)績(jī)、同時(shí)要積極維護(hù)事業(yè)單位公平的人力資源改革環(huán)境、滿足和認(rèn)可人才的價(jià)值。事業(yè)單位人力資源管理改革的過程就是幫助單位人才學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的過程。工作過程中人才取得的成績(jī)和犯下的錯(cuò)誤，人力資源管理部門都應(yīng)及協(xié)助人才進(jìn)行分析總結(jié)。這都是事業(yè)單位人力資源管理改革工作的抓手和切入點(diǎn)。這樣事業(yè)單位人員才能有歸屬感和榮譽(yù)感，用自覺負(fù)責(zé)的態(tài)度做好本職工作與單位共同成長(zhǎng)。

（二）創(chuàng)新管理模式

1. 完善人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)

事業(yè)單位必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立撘勻宋緮?shù)呐嘤?xùn)理念，把滿足人的全面需求和促進(jìn)人的全面發(fā)展作為事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，圍繞人的全面發(fā)展設(shè)立和執(zhí)行培訓(xùn)制度，推動(dòng)事業(yè)單位的全面發(fā)展。首先，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，了解知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下新型員工的特點(diǎn)，建立一套內(nèi)容豐富、靈活應(yīng)變的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，匯集培訓(xùn)所需信息;建立組織內(nèi)部良好的溝通機(jī)制和順暢的溝通渠道，實(shí)現(xiàn)信息的快速、準(zhǔn)確傳遞，實(shí)現(xiàn)組織與員工之間的相互溝通。其次，要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶兼顧，注重對(duì)工作人員潛能的開發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法。再次，要采用切實(shí)可行的培訓(xùn)方式，實(shí)行長(zhǎng)期與短期相結(jié)合、正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步、在崗與脫產(chǎn)并舉等等，注重引入案例教學(xué)、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教學(xué)方法。

2. 改革人力資源激勵(lì)機(jī)制

一是改革我國(guó)事業(yè)單位的薪酬制度，建立與聘用制度相配套的工資分配制度，并通過與本單位內(nèi)部工資分配制度改革的有機(jī)結(jié)合，合理確定受聘人員的崗位工資待遇;通過以崗定酬和以業(yè)績(jī)定酬為原則，將受聘人員的崗位工資待遇與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，逐步建立起重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，形式多樣、自主靈活的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。二是建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。對(duì)特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能科學(xué)定制可量化的指標(biāo)，來考核任職者的適應(yīng)性和工作效率。建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，并且要實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用。三是打破工作終身制，逐漸實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，以激發(fā)公職人員的危機(jī)意識(shí)，以達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的目的。

三、 結(jié)語(yǔ)

總之，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的改革實(shí)際上存在很大的風(fēng)險(xiǎn)，這是由于長(zhǎng)期的歷史積淀造成的。在著手進(jìn)行改革的過程中，長(zhǎng)期積累的各種矛盾很容易表面化，形成不同程度的沖突。因此，在深化事業(yè)單位人力資源管理改革的過程中，要特別注意有步驟、分階段地進(jìn)行，要注意處理好改革發(fā)展和穩(wěn)定之間的關(guān)系，把握好政策的力度和群眾承受能力之間的關(guān)系，改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，這樣才能使整個(gè)改革平穩(wěn)推進(jìn)，收到顯著的效果。

作者簡(jiǎn)介：

肖陽(yáng)，吉林省白城市，白城市專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格考試指導(dǎo)中心。