MOOC背景下企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制研究

趙楠,李夢(mèng)宇,馬曉苗,3

(1.新疆財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，新疆 烏魯木齊 830012; 2.淮北師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，

MOOC是指大規(guī)模網(wǎng)絡(luò)開(kāi)放課程，由基于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的在線(xiàn)開(kāi)放課程發(fā)展而來(lái)[1]，MOOC被認(rèn)為是近年來(lái)職業(yè)培訓(xùn)的一種新途徑[2]。MOOC融合了在線(xiàn)教育和課堂教育的優(yōu)點(diǎn)，既利用了在線(xiàn)教育的快捷方便，又實(shí)現(xiàn)了師生互動(dòng)，提升了交互體驗(yàn)，通過(guò)信息技術(shù)在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)課堂教育的引導(dǎo)、啟發(fā)、答疑、解惑過(guò)程，帶來(lái)了一場(chǎng)教育培訓(xùn)行業(yè)的革命[3]。因其開(kāi)放性強(qiáng)、學(xué)習(xí)方式靈活、交互方便等特點(diǎn)，在全球掀起了一股MOOC研究熱潮。國(guó)內(nèi)MOOC研究與實(shí)踐主要集中在高等教育和職業(yè)培訓(xùn)等領(lǐng)域，與高等教育MOOC研究的熱度相比，企業(yè)MOOC研究還比較薄弱，MOOC在企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐應(yīng)用還處于探索階段[4]。

企業(yè)MOOC是知識(shí)從無(wú)到有的創(chuàng)造過(guò)程[4]。在課程開(kāi)設(shè)時(shí)，企業(yè)應(yīng)確保培訓(xùn)內(nèi)容符合企業(yè)績(jī)效和員工需求[5]，同時(shí)在培訓(xùn)學(xué)習(xí)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)解決員工學(xué)習(xí)動(dòng)力不足問(wèn)題，不能僅依靠員工自主自覺(jué)[6]。因此，構(gòu)建合理的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制顯得十分重要。如何激勵(lì)培訓(xùn)部門(mén)創(chuàng)造優(yōu)秀的課程內(nèi)容，以及激勵(lì)員工積極投身于MOOC學(xué)習(xí)，既是企業(yè)管理者需要關(guān)注的重點(diǎn)，也是企業(yè)MOOC研究者需要重視的課題。

在委托代理模型中，由于代理人決策僅追求自身利益最大化，委托人需要研究如何對(duì)代理人進(jìn)行激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)最佳委托收益[7]。因此，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中企業(yè)與員工被認(rèn)為是一種委托代理關(guān)系[8]，但是區(qū)別于一般的單層委托代理關(guān)系。在企業(yè)MOOC中企業(yè)需要委托培訓(xùn)部門(mén)創(chuàng)造MOOC課程完成對(duì)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)部門(mén)既受企業(yè)委托承擔(dān)創(chuàng)造MOOC課程的代理角色，又是培訓(xùn)實(shí)施知識(shí)傳遞的委托人，企業(yè)、員工及雙角色主體培訓(xùn)部門(mén)之間構(gòu)成了雙層委托代理關(guān)系[9]。因此，本文擬從企業(yè)MOOC與高校MOOC的差異研究出發(fā)，總結(jié)企業(yè)MOOC研究現(xiàn)狀，分析激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的必要性，建立企業(yè)、培訓(xùn)部門(mén)、員工雙層委托代理模型，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，并據(jù)此提出企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)管理建議，為MOOC在企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)探索實(shí)踐應(yīng)用提供理論參考。

一、MOOC相關(guān)研究

(一)企業(yè)MOOC與高校MOOC差異

MOOC研究的興起與發(fā)展離不開(kāi)高等教育資源的深厚積淀，也對(duì)國(guó)內(nèi)外高等教育領(lǐng)域產(chǎn)生了巨大影響。在這種影響帶動(dòng)下，企業(yè)和職業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域?qū)W者開(kāi)始關(guān)注MOOC在企業(yè)的應(yīng)用[10]。但企業(yè)MOOC與高校MOOC差異顯著，這是當(dāng)前企業(yè)MOOC理論研究的一個(gè)關(guān)注點(diǎn)。

1.MOOC課程內(nèi)容的區(qū)別

在MOOC興起之初，麻省理工學(xué)院率先將校內(nèi)課程通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)社會(huì)公眾開(kāi)放，成為開(kāi)放教育資源項(xiàng)目的領(lǐng)路者[11]。此后，世界各大高校紛紛著手構(gòu)建開(kāi)放課件聯(lián)盟，為社會(huì)公眾免費(fèi)提供校園課程視頻及相關(guān)講義、課件[12]。2012年，Udacity、edX、Coursera三大具有高校背景的MOOC平臺(tái)成立，預(yù)示著MOOC元年的到來(lái)。從高校MOOC誕生之初，高校多年沉淀的教育底蘊(yùn)就為MOOC平臺(tái)提供了雄厚的課程資源。而企業(yè)卻難有與高校媲美的豐厚知識(shí)儲(chǔ)備。因此，有學(xué)者提出企業(yè)MOOC與高校MOOC在課程創(chuàng)造過(guò)程上有區(qū)別，高校MOOC是課堂內(nèi)容在MOOC平臺(tái)的移植和呈現(xiàn)，而企業(yè)MOOC更加重視知識(shí)創(chuàng)造[13]。相同學(xué)科的高校MOOC課程存在共通之處，學(xué)生在課程內(nèi)容上可以相互借鑒學(xué)習(xí)，但是每個(gè)企業(yè)所具備的設(shè)備、資金、人力等資源差別較大，這意味著通用型的行業(yè)培訓(xùn)課程內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需求，企業(yè)需要依據(jù)組織需求設(shè)置培訓(xùn)課程內(nèi)容[14]。由此引出企業(yè)發(fā)展MOOC如何激勵(lì)培訓(xùn)部門(mén)創(chuàng)造符合組織效益的課程內(nèi)容的研究問(wèn)題。

2.MOOC用戶(hù)群的差異

高校MOOC是高等教育的補(bǔ)充，用戶(hù)群以學(xué)生為主[15]；企業(yè)MOOC是成人職業(yè)教育的應(yīng)用[16]，用戶(hù)群是企業(yè)內(nèi)部員工。兩個(gè)用戶(hù)群體的學(xué)習(xí)認(rèn)知特點(diǎn)不同。學(xué)生群體學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)以知識(shí)積累為主，期望通過(guò)MOOC完善自身知識(shí)結(jié)構(gòu)，擴(kuò)展學(xué)術(shù)視野[17]，其傾向于接受全面系統(tǒng)的知識(shí)體系學(xué)習(xí)。員工群體學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)以職業(yè)發(fā)展為主[18]，期望將培訓(xùn)知識(shí)融入到實(shí)踐工作中[19]，員工接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)以問(wèn)題為導(dǎo)向，應(yīng)用性和針對(duì)性較強(qiáng)，以解決工作中的實(shí)際問(wèn)題提升個(gè)人績(jī)效為主要?jiǎng)訖C(jī)[20]。學(xué)生群體學(xué)習(xí)時(shí)間更為充足，而員工需要利用工作之余參加MOOC學(xué)習(xí)，容易與教學(xué)計(jì)劃脫軌，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性、連續(xù)性不足[21]。高校學(xué)生具有相似的知識(shí)背景和學(xué)習(xí)習(xí)慣，而企業(yè)員工學(xué)習(xí)習(xí)慣不一而足，由此引出企業(yè)如何激勵(lì)員工參與到MOOC培訓(xùn)過(guò)程中并保持高效的學(xué)習(xí)熱情的研究問(wèn)題。

3.MOOC目標(biāo)范式的差異

高校MOOC是基于學(xué)習(xí)范式，而企業(yè)MOOC是基于績(jī)效范式[18]。高校MOOC是一種知識(shí)傳播模式，目的是讓社會(huì)大眾能夠得到學(xué)習(xí)高校優(yōu)質(zhì)教育資源的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造社會(huì)效益[22]。企業(yè)MOOC作為一種績(jī)效培訓(xùn)手段，出發(fā)點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)員工技能和績(jī)效差距，通過(guò)MOOC提高員工技能，增加員工人力資本價(jià)值，進(jìn)而提升員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效[18]。

(二)企業(yè)MOOC案例研究

當(dāng)前已有的企業(yè)案例管理經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)為后續(xù)研究提供了寶貴的實(shí)踐指導(dǎo)。王美英研究了MOOC在一家家電公司產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目案例，該公司對(duì)7個(gè)生產(chǎn)基地的工人進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋通識(shí)教育和專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)春秋兩期培訓(xùn)，全集團(tuán)共有3 673名工人注冊(cè)報(bào)名，然而最終課程完課率只有3.97%，近44%的員工連第一節(jié)課也沒(méi)有完成，甚至還有17%的員工注冊(cè)以后從未上過(guò)課，培訓(xùn)效果不盡人意。反思該培訓(xùn)項(xiàng)目，發(fā)現(xiàn)存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是培訓(xùn)內(nèi)容不符合員工“速食型”需求；二是員工學(xué)習(xí)能力與項(xiàng)目需要有差距，學(xué)習(xí)氛圍不濃；三是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，員工學(xué)習(xí)動(dòng)力不足。此外，企業(yè)MOOC涉及知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)不能像高校MOOC將知識(shí)毫無(wú)保留地呈現(xiàn)。盡管如此，研究者對(duì)MOOC應(yīng)用還是充滿(mǎn)信心并提出改進(jìn)建議[6]。武林研究了中國(guó)石化銷(xiāo)售公司針對(duì)中級(jí)質(zhì)檢員的MOOC培訓(xùn)項(xiàng)目案例，該項(xiàng)目共有181名員工參與，最終完課率超過(guò)了90%。該項(xiàng)目介紹的MOOC開(kāi)發(fā)運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)主要有以下幾點(diǎn)：一是打造專(zhuān)業(yè)的MOOC團(tuán)隊(duì)；二是開(kāi)發(fā)適應(yīng)成人教育問(wèn)題導(dǎo)向特點(diǎn)的MOOC產(chǎn)品；三是MOOC主題要確保員工與企業(yè)目標(biāo)一致，即以績(jī)效為目標(biāo)；四是積極推廣宣傳課程，營(yíng)造員工積極的學(xué)習(xí)氛圍；五是用項(xiàng)目進(jìn)度表、會(huì)議、簡(jiǎn)報(bào)等方式及時(shí)評(píng)估項(xiàng)目需求和進(jìn)展[16]。

從這兩個(gè)案例可以看出，課程內(nèi)容設(shè)置貼合員工需求、激發(fā)員工學(xué)習(xí)動(dòng)力，以及必要的激勵(lì)措施是兩位來(lái)自不同行業(yè)研究者得到的共識(shí)。武林研究的中石化項(xiàng)目打造符合員工學(xué)習(xí)需求的問(wèn)題導(dǎo)向型課程，并營(yíng)造氛圍積極督促員工學(xué)習(xí)關(guān)注項(xiàng)目進(jìn)展情況，實(shí)現(xiàn)了較高的完課率并取得了較好的培訓(xùn)效果。而王美英研究的家電公司項(xiàng)目雖然公司決策層、人力資源培訓(xùn)部門(mén)、技術(shù)研究院全力支持，并聘請(qǐng)了第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而完課率卻差強(qiáng)人意，原因是培訓(xùn)內(nèi)容不能適應(yīng)員工“功利性”和“速食型”特征，以及員工學(xué)習(xí)過(guò)程完全自主干預(yù)不足，再加上激勵(lì)機(jī)制不暢，造成項(xiàng)目效果不佳。

對(duì)已有文獻(xiàn)梳理歸納后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)MOOC以績(jī)效為目標(biāo)范式在理論研究和實(shí)踐研究中都得到確認(rèn)，企業(yè)MOOC理論研究提出應(yīng)予以關(guān)注的課程內(nèi)容設(shè)置和員工學(xué)習(xí)動(dòng)力問(wèn)題在實(shí)踐項(xiàng)目中得到了驗(yàn)證。這些研究論證了企業(yè)MOOC培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制建立的必要性，而當(dāng)前還鮮有研究者關(guān)注這一問(wèn)題?；诖?，本文研究企業(yè)如何設(shè)計(jì)并優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)培訓(xùn)部門(mén)設(shè)計(jì)符合員工績(jī)效的培訓(xùn)課程，采取必要的激勵(lì)措施激勵(lì)員工積極參與培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。

二、企業(yè)、培訓(xùn)部門(mén)、員工委托代理模型構(gòu)建

(一)企業(yè)、培訓(xùn)部門(mén)、員工委托代理關(guān)系

企業(yè)開(kāi)展MOOC培訓(xùn)的目標(biāo)是提升組織績(jī)效，而員工績(jī)效是達(dá)成組織績(jī)效的基石[23]。如圖1所示，企業(yè)、培訓(xùn)部門(mén)、員工通過(guò)員工績(jī)效和組織績(jī)效聯(lián)系起來(lái)構(gòu)成雙層委托代理關(guān)系。企業(yè)作為總委托人目標(biāo)是提升組織績(jī)效；企業(yè)和培訓(xùn)部門(mén)構(gòu)成第一層委托代理關(guān)系，委托方企業(yè)的目標(biāo)是激勵(lì)培訓(xùn)部門(mén)創(chuàng)造出符合員工需求的培訓(xùn)課程，進(jìn)而提升員工績(jī)效；培訓(xùn)部門(mén)和員工構(gòu)成第二層委托代理關(guān)系，委托方培訓(xùn)部門(mén)的目標(biāo)是激勵(lì)員工積極參與培訓(xùn)提升員工績(jī)效，進(jìn)而取得第一層委托人企業(yè)提供的組織績(jī)效分成；員工目標(biāo)是通過(guò)參加培訓(xùn)增加員工績(jī)效產(chǎn)出。

圖1 企業(yè)、培訓(xùn)部門(mén)、員工雙層委托代理關(guān)系

(二)模型假設(shè)

為方便進(jìn)行數(shù)學(xué)建模，將企業(yè)、培訓(xùn)部門(mén)、員工雙層委托代理關(guān)系進(jìn)行必要的抽象和數(shù)學(xué)簡(jiǎn)化，故做以下基本假設(shè)：

假設(shè)組織績(jī)效產(chǎn)出π取決于培訓(xùn)部門(mén)努力程度a1和員工努力程度a2，為方便模型運(yùn)算設(shè)定影響系數(shù)為1，其他影響因素對(duì)績(jī)效產(chǎn)出的影響視為外生干擾因素θ，且θ服從均值為0，標(biāo)準(zhǔn)差為σ的正態(tài)分布，即培訓(xùn)部門(mén)越努力課程越符合員工需要，員工越努力培訓(xùn)效果越好，從而組織績(jī)效產(chǎn)出越高。

π=a1+a2+θ。

(1)

企業(yè)向員工提供的激勵(lì)合同為固定工資α1和績(jī)效工資k1k2π，其中k1為績(jī)效工資分配系數(shù)，表示企業(yè)將組織績(jī)效按照k1的比例作為績(jī)效工資分配給培訓(xùn)部門(mén)和員工，k2為員工績(jī)效工資系數(shù)，表示員工能夠獲得的績(jī)效工資分成系數(shù)。員工收入為：

S1=α1+k1k2π。

(2)

企業(yè)向培訓(xùn)部門(mén)提供的激勵(lì)合同為固定工資α2和績(jī)效工資k1(1-k2)π。培訓(xùn)部門(mén)收入為：

S2=α2+k1(1-k2)π。

(3)

在企業(yè)、培訓(xùn)部門(mén)、員工雙層委托代理關(guān)系中，參考石景芬等[24]PPP項(xiàng)目雙層委托代理模型使用的三方風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避假設(shè)，企業(yè)作為委托人，培訓(xùn)部門(mén)作為特殊的雙角色主體既是委托人又是代理人，假設(shè)企業(yè)和培訓(xùn)部門(mén)為風(fēng)險(xiǎn)中性；員工為代理人，假設(shè)其是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度為ρ，效用服從U=-eρS1。

(4)

培訓(xùn)部門(mén)為風(fēng)險(xiǎn)中性，成本來(lái)自其努力成本，為方便計(jì)算參考張新立等[26]風(fēng)險(xiǎn)投資雙層委托代理模型假設(shè)其努力成本同為n，則培訓(xùn)部門(mén)成本為：

(5)

(三)模型建立

根據(jù)前文假設(shè)，企業(yè)凈收益為組織績(jī)效π減去激勵(lì)培訓(xùn)部門(mén)和員工分配的績(jī)效。企業(yè)凈收益為：

S3=π-S1-S2=(1-k1)π-α1-α2。

(6)

員工凈收益為員工收入減去員工成本。員工凈收益為：

U1=S1-C1。

(7)

員工期望收益為：

(8)

培訓(xùn)部門(mén)凈收益為培訓(xùn)部門(mén)收入減去培訓(xùn)部門(mén)成本。培訓(xùn)部門(mén)凈收益為：

U2=S2-C2。

(9)

培訓(xùn)部門(mén)期望收益為：

(10)

企業(yè)期望收益為：

EU3=ES3=(1-k1)(a1+a2)-α1-α2。

(11)

故此，在第一層委托代理關(guān)系中，委托人企業(yè)最優(yōu)化參數(shù)模型為：

maxEU3=(1-k1)(a1+a2)-α1-α2，

(12)

maxEU3=(1-k1)(a1+a2)-α1-α2，

(13)

其中，式(16)表示第二層委托代理關(guān)系。

在第二層委托代理關(guān)系中，委托人最優(yōu)化參數(shù)模型為：

(17)

(18)

參考石景芬等和陸智強(qiáng)雙層委托代理模型的逆序求解法，先將第二層委托代理關(guān)系求解，再將求解結(jié)果代入第一層委托代理關(guān)系求解[24,27]。

將式(15)、(19)、(20)代入式(18)并進(jìn)行一階最優(yōu)化，可得：

(21)

令式(21)等于0，可得：

(22)

將式(22)分別代入式(15)、(19)、(20)，可得：

(23)

(24)

(25)

將式(14)、(23)、(24)、(25)代入第一層委托代理關(guān)系式(13)并進(jìn)行一階最優(yōu)化，可得：

(26)

令式(26)等于0，可得：

(27)

(28)

三、企業(yè)、培訓(xùn)部門(mén)、員工委托代理模型分析

命題1：績(jī)效工資分配系數(shù)k1、員工績(jī)效工資系數(shù)k2與員工努力程度正相關(guān)。

如圖2、圖3所示，績(jī)效工資分配系數(shù)和員工績(jī)效工資系數(shù)是員工努力程度的增函數(shù)，說(shuō)明員工努力程度跟企業(yè)制定的薪酬激勵(lì)機(jī)制有關(guān)，將薪酬機(jī)制與培訓(xùn)效果聯(lián)系能夠激發(fā)員工學(xué)習(xí)動(dòng)力。

圖2 員工努力程度隨績(jī)效工資分配系數(shù)、努力成本系數(shù)的變化趨勢(shì)

圖3 員工努力程度隨員工績(jī)效工資系數(shù)、努力成本系數(shù)的變化趨勢(shì)

命題2：?jiǎn)T工風(fēng)險(xiǎn)成本因素ρσ2、努力成本系數(shù)n與員工努力程度負(fù)相關(guān)。

證明：式(23)、(27)聯(lián)立，可得：

如圖4所示，員工風(fēng)險(xiǎn)成本因素和努力成本系數(shù)是員工努力程度的減函數(shù)，說(shuō)明員工努力程度還跟企業(yè)薪酬機(jī)制以外的MOOC學(xué)習(xí)氛圍和資源支持有關(guān)，良好的MOOC學(xué)習(xí)氛圍能夠降低員工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避心理，充分的資源支持能夠降低員工學(xué)習(xí)難度，這些途徑能夠提高員工努力程度。

圖4 員工努力程度隨風(fēng)險(xiǎn)成本因素、努力成本系數(shù)的變化趨勢(shì)

命題3：績(jī)效工資分配系數(shù)k1與培訓(xùn)部門(mén)努力程度正相關(guān)，努力成本系數(shù)與培訓(xùn)部門(mén)努力程度負(fù)相關(guān)。

如圖5所示，績(jī)效工資分配系數(shù)是培訓(xùn)部門(mén)努力程度的增函數(shù)，努力成本系數(shù)是培訓(xùn)部門(mén)努力程度的減函數(shù)，所以培訓(xùn)部門(mén)努力程度既與企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制有關(guān)，同時(shí)與培訓(xùn)部門(mén)獲得的資源支持有關(guān)。

圖5 培訓(xùn)部門(mén)努力程度隨績(jī)效工資分配系數(shù)、努力成本系數(shù)的變化趨勢(shì)

命題4：績(jī)效工資分配系數(shù)k1，員工績(jī)效工資系數(shù)k2與努力成本系數(shù)負(fù)相關(guān)。

如圖6、圖7所示，績(jī)效工資分配系數(shù)和員工績(jī)效工資系數(shù)與努力成本系數(shù)負(fù)相關(guān)，也就是說(shuō)代理人邊際努力成本越大，委托人越不傾向于對(duì)代理人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)[28]。

圖6 努力成本系數(shù)隨績(jī)效工資分配系數(shù)的變化趨勢(shì)

圖7 努力成本系數(shù)隨員工績(jī)效工資系數(shù)的變化趨勢(shì)

命題5：努力成本系數(shù)n、風(fēng)險(xiǎn)成本因素ρσ2與企業(yè)最優(yōu)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

證明：由式(28)可得：

如圖8所示，努力成本系數(shù)和風(fēng)險(xiǎn)成本因素是企業(yè)最優(yōu)績(jī)效的減函數(shù)，所以企業(yè)降低員工和培訓(xùn)部門(mén)努力成本，降低員工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度對(duì)組織績(jī)效提升也大有裨益。

圖8 企業(yè)最優(yōu)績(jī)效隨努力成本系數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)成本因素的變化趨勢(shì)

四、研究結(jié)論

企業(yè)開(kāi)展MOOC的培訓(xùn)目標(biāo)是能夠?qū)崿F(xiàn)組織效益最大化，培訓(xùn)部門(mén)的目標(biāo)是提高培訓(xùn)效果獲得最大化組織績(jī)效分成，員工參加MOOC培訓(xùn)的目標(biāo)是員工績(jī)效最大化，三方存在目標(biāo)差異和利益沖突。本文構(gòu)建雙層委托代理模型將三方目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一，研究企業(yè)如何激勵(lì)培訓(xùn)部門(mén)和員工，使培訓(xùn)部門(mén)和員工基于自身目標(biāo)考慮的行為決策也能夠符合組織績(jī)效最大化的組織目標(biāo)，得到以下結(jié)論：

首先，績(jī)效工資分配系數(shù)和員工績(jī)效工資系數(shù)與員工努力程度正相關(guān)，績(jī)效工資分配系數(shù)與培訓(xùn)部門(mén)努力程度正相關(guān)。這為企業(yè)實(shí)行薪酬激勵(lì)提供了理論依據(jù)。員工努力程度隨績(jī)效工資分配系數(shù)和員工績(jī)效工資系數(shù)的增加而增加；培訓(xùn)部門(mén)努力程度隨績(jī)效工資分配系數(shù)的增加而增加，企業(yè)通過(guò)將薪酬機(jī)制與員工、培訓(xùn)部門(mén)績(jī)效工資聯(lián)系起來(lái)能夠有效激發(fā)培訓(xùn)部門(mén)和員工參與MOOC的熱情和活力。

其次，員工風(fēng)險(xiǎn)成本因素與員工努力程度負(fù)相關(guān)，努力成本系數(shù)與員工努力程度、培訓(xùn)部門(mén)努力程度負(fù)相關(guān)。員工努力程度隨員工風(fēng)險(xiǎn)成本因素增加而降低，這為企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境激勵(lì)和制度激勵(lì)提供依據(jù)。良好的學(xué)習(xí)氛圍能夠降低員工對(duì)于參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的畏懼心理，同時(shí)企業(yè)可以通過(guò)優(yōu)化并公開(kāi)MOOC培訓(xùn)方案和激勵(lì)機(jī)制，使員工能夠在參加培訓(xùn)時(shí)明確培訓(xùn)所獲收益，降低員工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避心理。員工和培訓(xùn)部門(mén)努力程度均會(huì)隨著努力成本系數(shù)的提高而降低，這為企業(yè)加強(qiáng)資源支持激勵(lì)提供了依據(jù)。企業(yè)對(duì)員工參與MOOC投入資源支持，可以降低員工學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)，減少其努力成本，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)部門(mén)加強(qiáng)資源支持也可以降低培訓(xùn)部門(mén)開(kāi)展MOOC培訓(xùn)的努力成本。

再次，績(jī)效工資分配系數(shù)和員工績(jī)效工資系數(shù)與努力成本系數(shù)負(fù)相關(guān)。員工邊際努力成本越大，企業(yè)就越不傾向于對(duì)員工進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，這意味著員工邊際努力成本過(guò)高時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)薪酬激勵(lì)之外的營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境、制度建設(shè)和資源支持等途徑對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

最后，努力成本系數(shù)和風(fēng)險(xiǎn)成本因素與企業(yè)最優(yōu)績(jī)效負(fù)相關(guān)。企業(yè)最優(yōu)績(jī)效隨著努力成本系數(shù)和風(fēng)險(xiǎn)成本因素的增加而降低，學(xué)習(xí)環(huán)境激勵(lì)和制度激勵(lì)都能夠提高企業(yè)最優(yōu)績(jī)效。

五、管理啟示

企業(yè)在MOOC培訓(xùn)中可以從以下幾個(gè)方面開(kāi)展激勵(lì)工作：

第一，制定科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，通過(guò)薪酬激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)培訓(xùn)部門(mén)和員工參與MOOC的積極性。對(duì)于大部分員工而言，薪酬福利是企業(yè)最重要也是最直接的激勵(lì)因素[29]，企業(yè)可以為MOOC培訓(xùn)設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，將薪酬激勵(lì)與MOOC培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)培訓(xùn)部門(mén)調(diào)整并優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，激勵(lì)員工將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作實(shí)踐之中。同時(shí)，前文模型分析發(fā)現(xiàn)，員工邊際努力成本較大時(shí)，企業(yè)不傾向于對(duì)員工進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用如同一個(gè)杠桿，通過(guò)薪酬激勵(lì)能夠持續(xù)激發(fā)員工動(dòng)力，挖掘員工最大潛力，但是薪酬激勵(lì)也與成本緊密相關(guān)，企業(yè)需要平衡薪酬福利和成本的動(dòng)態(tài)關(guān)系[30]。因此，企業(yè)需要科學(xué)合理地使用薪酬激勵(lì)，在薪酬激勵(lì)之外融合其他多元激勵(lì)形式。

第二，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，通過(guò)改善學(xué)習(xí)環(huán)境來(lái)激發(fā)員工參與MOOC的熱情。無(wú)論是課程內(nèi)容制作還是培訓(xùn)學(xué)習(xí)過(guò)程，都需要企業(yè)組織搭建與培訓(xùn)部門(mén)、員工之間的橋梁，否則MOOC培訓(xùn)就轉(zhuǎn)變?yōu)閭鹘y(tǒng)在線(xiàn)培訓(xùn)的被動(dòng)靜態(tài)學(xué)習(xí)資源。良好的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)企業(yè)MOOC培訓(xùn)十分重要，企業(yè)通過(guò)營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，開(kāi)發(fā)員工自主學(xué)習(xí)意識(shí)，由被動(dòng)的“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的“我要學(xué)”，通過(guò)MOOC培訓(xùn)幫助員工實(shí)現(xiàn)知識(shí)技能革新、職業(yè)勝任力提升的目標(biāo)。企業(yè)要總結(jié)優(yōu)秀培訓(xùn)項(xiàng)目并打造品牌MOOC課程，利用鮮活的項(xiàng)目案例與準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)向員工宣傳MOOC培訓(xùn)的價(jià)值，塑造學(xué)習(xí)型組織。

第三，進(jìn)一步將MOOC培訓(xùn)方案及配套評(píng)估機(jī)制規(guī)范化，通過(guò)制度激勵(lì)使員工明確參與培訓(xùn)所獲收益。培訓(xùn)方案不能僅限于課程內(nèi)容設(shè)計(jì)，還應(yīng)該將培訓(xùn)方案作為一種推廣手段，宣傳課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)思想及培訓(xùn)內(nèi)容在員工工作中的作用，并在培訓(xùn)注冊(cè)階段公示培訓(xùn)方案，讓員工明確培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)實(shí)際工作的幫助?？茖W(xué)的評(píng)估機(jī)制是各項(xiàng)激勵(lì)工作真正落到實(shí)處的關(guān)鍵，企業(yè)要開(kāi)展員工自評(píng)、互評(píng)、培訓(xùn)導(dǎo)師和管理者評(píng)價(jià)，并利用好MOOC平臺(tái)的學(xué)習(xí)記錄，科學(xué)全面地掌握員工培訓(xùn)情況，為激勵(lì)工作提供公平透明的評(píng)判依據(jù)。

第四，及時(shí)調(diào)研發(fā)現(xiàn)并排除培訓(xùn)部門(mén)和員工在MOOC培訓(xùn)中所遇到的障礙，給予資源支持從而提高員工MOOC在培訓(xùn)過(guò)程中的舒適度。企業(yè)在培訓(xùn)注冊(cè)階段要做好宣傳工作，認(rèn)真調(diào)研發(fā)現(xiàn)員工需求，學(xué)習(xí)過(guò)程中為員工提供必要的流量補(bǔ)貼支持[16]。補(bǔ)貼雖少但體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)MOOC培訓(xùn)的重視。學(xué)習(xí)之外，應(yīng)建立論壇、交流群等平臺(tái)加強(qiáng)培訓(xùn)講師和員工之間的交流溝通，解決員工學(xué)習(xí)中所遇到的各種困難，營(yíng)造社群學(xué)習(xí)氛圍，減少員工在線(xiàn)學(xué)習(xí)時(shí)的個(gè)體孤獨(dú)感。