提高醫(yī)藥企業(yè)招聘質(zhì)量的方法研究

摘 要：目前在我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)招聘工作中存在很多問(wèn)題，例如以面試官的主觀印象來(lái)決定應(yīng)聘人員的去留，對(duì)于招聘成本認(rèn)知不清，難以甄別應(yīng)聘者虛假信息等問(wèn)題，影響醫(yī)藥企業(yè)優(yōu)秀人才的引進(jìn)。本文主要分析了目前醫(yī)藥企業(yè)招聘工作現(xiàn)存問(wèn)題，并針對(duì)性研究了解決措施，以期能夠提升醫(yī)藥企業(yè)招聘質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥企業(yè);招聘質(zhì)量;方法研究

現(xiàn)代化社會(huì)的創(chuàng)新發(fā)展，對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求，面對(duì)新的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)需要提升人力資源管理質(zhì)量，加大人才的招收力度，為企業(yè)招收更多的優(yōu)秀人才。醫(yī)藥市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，企業(yè)內(nèi)部人才流失情況嚴(yán)重，想要促進(jìn)醫(yī)藥企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，還需要解決人才流失問(wèn)題，提升醫(yī)藥企業(yè)的招聘質(zhì)量。

1 招聘方面概述

開(kāi)展員工招聘能夠?yàn)獒t(yī)藥企業(yè)吸收更多優(yōu)秀的人力資源，醫(yī)藥企業(yè)為了能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求，根據(jù)工作分析以及人力資源需求數(shù)量和質(zhì)量，按照相應(yīng)的程序從企業(yè)外部吸收人力資源進(jìn)去到企業(yè)當(dāng)中。根據(jù)招聘工作的開(kāi)展規(guī)律可以分為不同的招聘工作流程。首先是預(yù)測(cè)出企業(yè)的人力資源需求，準(zhǔn)確的了解醫(yī)藥企業(yè)中各類(lèi)工作人員的需求信息，確定出人才的招收種類(lèi)和數(shù)量。然后制定出招聘計(jì)劃，經(jīng)過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，把人員需求的表格加入到人力資源部門(mén)的招聘工作計(jì)劃中，其中明確出招聘人員的資格和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求[1]。把招聘信息發(fā)布出去，制定好的招聘計(jì)劃一定要迅速進(jìn)入到招聘信息的發(fā)布狀態(tài)，才能夠及時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)需求。在企業(yè)經(jīng)過(guò)最終資格審查和初選之后確定出面試人員，最終經(jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)化面試確定出人選，完成招聘工作。

人力資源屬于社會(huì)生產(chǎn)的重要資源類(lèi)型，跟其他資源相比較來(lái)說(shuō)具有獨(dú)有的特點(diǎn)，首先人力資源具有生物性特點(diǎn)，存在人體當(dāng)中，跟人的自然生理特征有聯(lián)系，屬于“活”的資源類(lèi)型。人力資源具有可再生性，能夠通過(guò)人力總體和勞動(dòng)力總體不斷地更換和恢復(fù)，人力資源是用之不盡的。對(duì)比可知很多自然資源是不能再生的，人力資源具有無(wú)限的開(kāi)發(fā)潛能。在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的開(kāi)展過(guò)程中人力資源占據(jù)了主導(dǎo)地位，跟其他的社會(huì)資源相比較來(lái)說(shuō)具有目的性、主觀能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)。通過(guò)人類(lèi)不斷地提升自身智能，能夠認(rèn)識(shí)世界、創(chuàng)造世界和改造世界。人力資源并不是隨時(shí)都可以開(kāi)發(fā)和利用的，而是受到了時(shí)間的制約，人力資源的有效年齡是16-60歲，如果沒(méi)有在這段年齡期間把人力資源充分有效地利用起來(lái)，人力資源價(jià)值的流失也就越來(lái)越大，因此提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)工作非常重要。

2 醫(yī)藥企業(yè)招聘工作現(xiàn)存問(wèn)題

2.1 過(guò)于依靠面試者主觀印象

現(xiàn)階段社會(huì)中大部分的企業(yè)人力資源部門(mén)，在招聘工作中只是單純的考察了應(yīng)聘者的背景資料，然后配合面談工作，看面試者的主管印象決定是否錄用人才，并沒(méi)有站在客觀的角度系統(tǒng)的觀察應(yīng)聘者的應(yīng)聘過(guò)程。冰山理論認(rèn)為人的才能素質(zhì)可以分為可見(jiàn)部分和不可見(jiàn)部分，可見(jiàn)部分例如基本知識(shí)、基本技能，這些知識(shí)都能夠依靠學(xué)習(xí)活動(dòng)的參與獲得，應(yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中可以通過(guò)各種學(xué)歷證書(shū)和職業(yè)證書(shū)的內(nèi)容證明自己的能力，或者是參與專(zhuān)業(yè)考試驗(yàn)證能力。但是不可見(jiàn)部分屬于人的潛在能力和潛在素質(zhì)，大部分我們只能通過(guò)消耗比較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)觀察潛在的潛力和素質(zhì)。大部分企業(yè)都是根據(jù)霍蘭德的人職匹配原則，在招聘過(guò)程中招聘到能夠勝任招聘崗位的人才，才能夠完成招聘工作。招聘工作人員可以根據(jù)應(yīng)聘者掌握的知識(shí)和技能，確定出工作崗位的正確人選。這樣的招聘方式中企業(yè)雖然尋找到了跟工作崗位相匹配的人才，但是忽視了人力資源的潛在能力，很容易招收到可見(jiàn)能力強(qiáng)但是潛在素質(zhì)低的人才，影響現(xiàn)代化企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

2.2 在招聘工作中成本認(rèn)知不清

在人才招聘工作中會(huì)產(chǎn)生成本消耗，例如直接成本、內(nèi)部成本、外部成本、機(jī)會(huì)成本、沉默成本和其他成本，但是成本消耗很容易被企業(yè)忽略。首先招聘后工作人員通常都會(huì)在進(jìn)入工作崗位之前參與培訓(xùn)鍛煉，產(chǎn)生一部分培訓(xùn)成本，招聘的人才是否能夠創(chuàng)造出較高的經(jīng)濟(jì)效益，還要看企業(yè)在人才身上消耗的培訓(xùn)成本，這一點(diǎn)非常重

要[2]。如果應(yīng)聘人員在參與了企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)之后離開(kāi)，那么會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沉默成本消耗，因此企業(yè)的招聘工作開(kāi)展需要考慮企業(yè)的成本問(wèn)題。招聘工作也會(huì)產(chǎn)生招聘費(fèi)用，例如每年一度的校園招聘活動(dòng)，在開(kāi)戰(zhàn)之前企業(yè)需要首先征得校方的統(tǒng)一，并為校方繳納相應(yīng)的費(fèi)用，然后才能夠在校園中召開(kāi)企業(yè)的招聘宣講會(huì)。企業(yè)的招聘成本還包括了招聘人員的往返交通、吃住、租用場(chǎng)所和面試等不定項(xiàng)支出。

據(jù)調(diào)查顯示，一部分企業(yè)的人力資源管理人員在招聘過(guò)程中更喜歡使用試用的方法，招來(lái)的人員進(jìn)入到試用期，三個(gè)月以后不合適就離開(kāi)，那么企業(yè)最多也就損失幾個(gè)月的試用期工資。雖然聽(tīng)上去十分科學(xué)，但是實(shí)際上企業(yè)產(chǎn)生的損失非常多。企業(yè)在招聘工作中的內(nèi)部成本例如工資、福利、差旅費(fèi)和其他管理費(fèi)用。外部成本則是外地員工的搬家費(fèi)、安置費(fèi)、交通補(bǔ)貼等，這些費(fèi)用都是容易被忽視的。如果招聘到的人員不符合企業(yè)的崗位需求，有可能帶來(lái)管理費(fèi)、辦公費(fèi)和另一名員工招聘費(fèi)用等。一部分現(xiàn)代化企業(yè)并沒(méi)有核算招聘成本，就算是核算也采用了十分簡(jiǎn)單的核算方法，導(dǎo)致核算結(jié)果難以說(shuō)明任何問(wèn)題。在現(xiàn)代化企業(yè)中不同的工作崗位擁有不同的成本價(jià)值，企業(yè)的招聘成本不能在不同的級(jí)別間進(jìn)行比較，領(lǐng)導(dǎo)層的單位招聘成本不能跟普通職員處于同一水平，即便是工作崗位相同，也會(huì)因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容和地理位置不同，成本消耗自然也不同。例如一則招聘信息中有企業(yè)的不同招聘內(nèi)容，從副總經(jīng)理到保安，自上而下?lián)碛胁煌墓ぷ鲘徫粦?yīng)聘要求。如果不計(jì)算單位招聘成本很難察覺(jué)出其中存在的不當(dāng)之處。但是實(shí)際上副總經(jīng)理和保安都承擔(dān)著相同的企業(yè)招聘成本，占據(jù)了相同的崗位信息版面，很難找到合適的人才，因此企業(yè)招聘成本消耗對(duì)于企業(yè)的招聘工作開(kāi)展有很重要的指導(dǎo)作用。

2.3 忽視企業(yè)文化作用

一個(gè)求職人員想要快速的融入到企業(yè)集體當(dāng)中，除了需要對(duì)于企業(yè)的文化了解之外，還需要在實(shí)際的工作中跟企業(yè)的文化相匹配。目前很多企業(yè)在招聘工作開(kāi)展過(guò)程中過(guò)于重視人才是否滿(mǎn)足工作要求，但是忽視了應(yīng)聘者是否符合企業(yè)文化要求，導(dǎo)致招聘人員在進(jìn)入到企業(yè)之后難以跟企業(yè)文化相融合，產(chǎn)生人才流失的情況。在現(xiàn)代化醫(yī)藥企業(yè)招聘過(guò)程中要及時(shí)的調(diào)整自己的企業(yè)文化，確保招聘到的人才能夠適應(yīng)新的企業(yè)文化。在招聘過(guò)程中如果能夠加強(qiáng)崗位能力匹配以及應(yīng)聘者跟企業(yè)文化的匹配度，能夠確保人才符合企業(yè)文化要求，在工作中更加快速的跟企業(yè)相融合，提升工作積極性和工作效率，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展創(chuàng)造出跟過(guò)的利益。

3.7 建立留住人才的重要機(jī)制

醫(yī)藥企業(yè)的招聘工作需要配合具備完善的留住人才機(jī)制，這樣才能夠根本上滿(mǎn)足招聘工作要求，為醫(yī)藥企業(yè)提供源源不斷的人才儲(chǔ)

備[9]。首先醫(yī)藥企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)于招收人才的培養(yǎng)，進(jìn)入到企業(yè)第一天就要參與到崗前培訓(xùn)工作中，在進(jìn)入到具體的工作部門(mén)之后還要參與技能操作培訓(xùn)和管理知識(shí)培訓(xùn)，鼓勵(lì)招收人員積極主動(dòng)地參與培訓(xùn)活動(dòng)，能夠有效提升企業(yè)的人才質(zhì)量。要幫助招收人員做好職業(yè)生涯規(guī)劃方案，為招收人員提供不同類(lèi)別的上深溝通道，既能夠滿(mǎn)足不同類(lèi)型的員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需求，同時(shí)也能夠滿(mǎn)足現(xiàn)代化醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展對(duì)于不同人才類(lèi)型的需求。例如我國(guó)浙江普洛醫(yī)藥科技有限公司，在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)招收人員的技能以及工作績(jī)效，設(shè)定了不同的晉升通道，分別是管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)事務(wù)，不同的工作崗位人才都會(huì)擁有不同的晉升通道，能夠把招收人才的工作積極性和創(chuàng)造性充分激發(fā)出來(lái)。

4 結(jié)語(yǔ)

醫(yī)藥企業(yè)想要尋找合適、優(yōu)秀的人才，需要提升招聘質(zhì)量，減少招聘時(shí)間成本和相關(guān)成本，建立具有獨(dú)特性和鮮明性的企業(yè)文化，吸引更多喜歡企業(yè)文化的優(yōu)秀人才，為招聘人員提供清晰的擇業(yè)目標(biāo)，把人才的自身潛力最大化的挖掘出來(lái)，才能夠幫助醫(yī)藥企業(yè)招收到更多優(yōu)秀人才，提升醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平。

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作者簡(jiǎn)介

張夢(mèng)天（1990-），女，漢，山東濟(jì)南，中國(guó)人民大學(xué)，人力資源專(zhuān)業(yè)，研究方向：人力資源方向。