DRGs-PPS支付機(jī)制下公立醫(yī)院績效薪酬方案優(yōu)化研究

董婷婷

摘 要：績效薪酬作為公立醫(yī)院成本的重要組成部分，歷來是醫(yī)院財(cái)務(wù)工作的重點(diǎn)。DRGs-PPS付費(fèi)機(jī)制的到來將為醫(yī)院績效薪酬管理帶來新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，因此，醫(yī)院績效薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)DRGs-PPS付費(fèi)機(jī)制特色進(jìn)行改善。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效薪酬;DRGs

2017年1月24日，多部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》。指導(dǎo)意見表明，醫(yī)院在進(jìn)行薪酬管理時，要緊密聯(lián)系醫(yī)療技術(shù)服務(wù)收入、醫(yī)院績效考核和醫(yī)保支付方式改革等因素，杜絕醫(yī)護(hù)人員薪酬與藥品、耗材和檢查檢驗(yàn)等收入相掛鉤。表達(dá)了國家遏制醫(yī)院以藥養(yǎng)醫(yī)，逐步提高醫(yī)護(hù)薪資水平，使其薪資水平匹配其勞動價(jià)值、社會地位的決心。而這一制度的逐步推行，也無疑為公立醫(yī)院成本管理尤其是績效薪酬方案設(shè)計(jì)帶來巨大的挑戰(zhàn)。

一、當(dāng)前公立醫(yī)院主流的績效薪酬管理方法

RBRVS（Resource-Based Relative Value Scale），由哈佛大學(xué)William C.Hsiao教授最早提出[1]，是以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對價(jià)值為尺度，來支付醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)用的方法。它基于醫(yī)護(hù)人員工作量，通過治療風(fēng)險(xiǎn)等級、難度高低、花費(fèi)時間、自動化治療程度高低、人員配比等確定一定點(diǎn)值，將醫(yī)護(hù)人員判讀、治療等工作量通過點(diǎn)值進(jìn)行科學(xué)計(jì)算，轉(zhuǎn)換成人員績效獎金，直觀地體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員的勞動價(jià)值。是自2004年衛(wèi)生部提出按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑尼t(yī)院績效薪酬考核核心思路以來，在我國醫(yī)院間主流的績效薪酬管理方法。

二、DRGs-PPS付費(fèi)機(jī)制為公立醫(yī)院績效薪酬管理帶來的挑戰(zhàn)

診斷相關(guān)組-預(yù)付費(fèi)制度DRGs-PPS（Diagnosis Related Groups-Prospective Payment System）是目前國際上公認(rèn)的比較合理和科學(xué)的付費(fèi)方式[2]。它是一種基于醫(yī)療診斷分組，通過科學(xué)計(jì)算每一組別的付費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)對醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行預(yù)先支付的方式。2018年12月20日，國家醫(yī)保局發(fā)布《關(guān)于申報(bào)按疾病診斷相關(guān)分組付費(fèi)國家試點(diǎn)的通知》，指出了DRGs付費(fèi)對我國深化醫(yī)療改革的重要意義，標(biāo)志著國家醫(yī)保支付方式將逐步向DRGs付費(fèi)方式轉(zhuǎn)變。

DRGs付費(fèi)機(jī)制將“住院次數(shù)”作為基本定價(jià)單元，然后參照患者診斷結(jié)果及預(yù)先劃分的費(fèi)率標(biāo)準(zhǔn)來適用補(bǔ)償額度。這也就意味著，在未來，醫(yī)保局根據(jù)診斷組預(yù)付后，醫(yī)院將自行承擔(dān)醫(yī)療服務(wù)帶來的后續(xù)盈虧問題。因此，DRGs付費(fèi)機(jī)制的推動勢必為原本大面積處于盈虧臨界點(diǎn)甚至虧損的我國公立醫(yī)院運(yùn)營現(xiàn)狀帶來巨大的經(jīng)濟(jì)管理挑戰(zhàn)。作為公立醫(yī)院成本支出的核心組成部分，人員績效薪酬管理方法也必須要順應(yīng)DRGs付費(fèi)機(jī)制的思路進(jìn)行改善，才能帶動醫(yī)院向積極的方向發(fā)展，避免醫(yī)院陷入醫(yī)療服務(wù)收入成本倒掛的窘境。

三、DRGs-PPS支付機(jī)制下公立醫(yī)院績效薪酬方案優(yōu)化探討

（一）提高績效薪酬精細(xì)化管理

DRGs支付機(jī)制趨勢下，公立醫(yī)院改善績效薪酬方案時需要結(jié)合成熟的管理理念，引入精細(xì)化管理思維。在當(dāng)前RBRVS績效考核方法中，一個較為突出的缺點(diǎn)是該方法無法辨別在同一種診療中醫(yī)生本身能力存在的差異，也無法量化病人病情嚴(yán)重和復(fù)雜程度。而DRGs是一種既考慮疾病嚴(yán)重性和復(fù)雜性又考慮醫(yī)療資源的使用強(qiáng)度和醫(yī)療需要的病例組合系統(tǒng)[3]，它通過基于不同病種、并發(fā)癥、病人年齡等對不同診斷進(jìn)行分組，為醫(yī)院之間的對標(biāo)比較提供了依據(jù)，有效彌補(bǔ)了這一缺點(diǎn)。因此，將醫(yī)院績效薪酬方案建立在這一數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，并進(jìn)行精細(xì)化管理，將更加真實(shí)有效地反應(yīng)各醫(yī)護(hù)崗位的勞動價(jià)值，極大地推動績效薪酬的公平性，有效發(fā)揮績效薪酬制度的激勵作用。

（二）績效薪酬控費(fèi)保質(zhì)指標(biāo)兩手抓

DRGs付費(fèi)方式存在固有局限性，它強(qiáng)調(diào)了醫(yī)院控費(fèi)的重要性，在此導(dǎo)向下，為了確保醫(yī)院正常有序的經(jīng)營，醫(yī)院勢必會通過醫(yī)療耗材管控、優(yōu)化臨床路徑、加快病床周轉(zhuǎn)率等途徑進(jìn)行成本控制。過于嚴(yán)苛的成本控制指標(biāo)可能導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量整體下降的風(fēng)險(xiǎn)，人們解決了看病難、看病貴的問題，又可能會迎來看不好病的新問題。而醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院整體績效考核的重要指標(biāo)之一。因此，DRGs支付趨勢下，公立醫(yī)院在進(jìn)行績效薪酬考核方案設(shè)計(jì)時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的各項(xiàng)指標(biāo)，在成本控制與保障醫(yī)療質(zhì)量之間找到一個平衡點(diǎn)。另外，DRGs控費(fèi)導(dǎo)向下，一定程度上也可能會降低醫(yī)務(wù)人員科研積極性，而科研是公立醫(yī)院整體水平提升的重要保證，在績效薪酬考核方案設(shè)計(jì)中，也應(yīng)當(dāng)對醫(yī)生科研獎勵做好相應(yīng)補(bǔ)充。

（三）加快績效薪酬財(cái)務(wù)信息化建設(shè)

DRGs付費(fèi)機(jī)制的實(shí)施需要大數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)來支撐，而如何將各診斷組與醫(yī)療服務(wù)績效相關(guān)聯(lián)，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行獎金績效考核方案設(shè)計(jì)，更需要以醫(yī)院財(cái)務(wù)高度的信息化作為前提。當(dāng)前，我國各大公立醫(yī)院積極發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)+的優(yōu)勢，各地紛紛推行智慧醫(yī)療、智慧財(cái)務(wù)的概念。而許多醫(yī)院在推行信息化建設(shè)時缺乏全局觀念、前瞻性目光，醫(yī)療財(cái)務(wù)軟件開發(fā)散而繁雜，各軟件之間的銜接較差，各端口數(shù)據(jù)口徑不匹配現(xiàn)象嚴(yán)重，這一現(xiàn)象也同時對獎金績效考核方案設(shè)計(jì)造成巨大障礙。DRGs付費(fèi)機(jī)機(jī)制下，公立醫(yī)院逐步改善獎金績效考核方案，急需整合各類分散的醫(yī)療或財(cái)務(wù)核算軟件，統(tǒng)一數(shù)據(jù)口徑，有效發(fā)揮信息化對獎金績效核算的積極作用。

四、結(jié)論

在現(xiàn)代醫(yī)院管理工作中，醫(yī)院薪酬分配制度占據(jù)著非常重要的核心地位[4]。DRGs支付方式的逐步推行為我國公立醫(yī)院績效薪酬考核優(yōu)化帶來了全新挑戰(zhàn)，也是其新的機(jī)遇。在DRGs支付方式中，每一個支付標(biāo)準(zhǔn)都代表了同類醫(yī)院同類診斷的平均價(jià)格，為醫(yī)院之間對標(biāo)成本管理提供了依據(jù)?？冃И劷鸬哪康氖峭ㄟ^獎金的分配方式來正確評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，提升醫(yī)護(hù)人員薪酬公平性，通過收入的分層拉動醫(yī)護(hù)人員工作積極性，有效發(fā)揮其勞動力價(jià)值。隨著DRGs的逐步推廣，醫(yī)護(hù)人員的個人經(jīng)濟(jì)利益與其勞動力價(jià)值之間的關(guān)系將越發(fā)透明直觀，科學(xué)合理的績效薪酬考核方案勢必會積極推動我國醫(yī)療服務(wù)水平的整體改善。

參考文獻(xiàn)：

[1]? 孟文佳，孟偉，高海東，李士雪.基于RBRVS和DRGS的績效薪酬改革及公平性評價(jià)[J].醫(yī)院管理論壇，2018，（10）.

[2]? 鄭啟文，劉憶，冷家驊.DRGs在國內(nèi)外的應(yīng)用回顧及探討[J].中國醫(yī)院，2015，19（6）：11-12.

[3]? 郭美珍.基于DRGs和RBRVS的臨床科室績效獎金計(jì)算方法淺析[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2018，（7）.

[4]? 王梅華.以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效獎金計(jì)算及分配制度探究[J].納稅，2018，（33）.