高職院校職員發(fā)展面臨的困境及路徑研究

肖年樂(lè)

摘 要：高職院校職員是學(xué)校教職工的重要組成部分，職員的發(fā)展關(guān)系到學(xué)校行政管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行。當(dāng)前，高職院校職員面臨發(fā)展空間受限、考核評(píng)價(jià)體系不健全等問(wèn)題，因此，應(yīng)采取暢通激勵(lì)渠道、建立科學(xué)有效的職員培訓(xùn)體系、建立責(zé)職明確的職員考核體系等措施，以期建立出一支高效、精干的高校管理隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：高職院校;人事制度改革;職員;困境

按照1998年國(guó)家頒布《中華人民共和國(guó)教育法》和《中華人民共和國(guó)高等教育法》的有關(guān)規(guī)定，2000年我國(guó)開(kāi)始在東北大學(xué)等5所大學(xué)進(jìn)行職員制度試點(diǎn)，自此，職員制度已經(jīng)在我國(guó)高校有了20年的歷程。在高職院校開(kāi)展職員制度相對(duì)較晚。隨著國(guó)家啟動(dòng)“國(guó)家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計(jì)劃”及后續(xù)的優(yōu)質(zhì)院校建設(shè)，我國(guó)高職院校迎來(lái)發(fā)展的高峰期，特別是2019年國(guó)務(wù)院決定高職院校擴(kuò)招100萬(wàn)新生，高職院校在招生方面得到了國(guó)家的大力支持。在高職院?？焖侔l(fā)展的同時(shí)，學(xué)校注重內(nèi)涵式發(fā)展，重點(diǎn)打造高質(zhì)量的學(xué)科和教師隊(duì)伍。但在建設(shè)高質(zhì)量的高職院校的同時(shí)，打造一流的管理和服務(wù)同樣不可或缺，從宏觀上的高職院校中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，到微觀上的高職院校教學(xué)和科研工作的正常開(kāi)展，每一項(xiàng)都離不開(kāi)一支服務(wù)意識(shí)強(qiáng)、素養(yǎng)過(guò)硬的職員隊(duì)伍。優(yōu)質(zhì)建設(shè)背景下，高職院校推行職員制度可以增強(qiáng)職員的主人翁意識(shí)，調(diào)動(dòng)職員的工作積極性，提高日常管理效率，因此，解決高職院校職員發(fā)展的困境，實(shí)行職員專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化迫在眉睫。本文通過(guò)分析我國(guó)高職院校職員發(fā)展面臨的現(xiàn)實(shí)困境，試圖提出相應(yīng)的解決方案。

一、高職院校人事制度改革中職員崗位面臨的困境

（一）職員發(fā)展空間受限

首先，像教師這類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)向職員崗位基本上沒(méi)有壓力，但從坐班的職員轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)技術(shù)崗位是基本不能實(shí)現(xiàn)的，缺乏有效的對(duì)接，渠道的阻礙使職員在崗位轉(zhuǎn)換上受到瓶頸。其次，高校職員歷來(lái)不被學(xué)校教師和社會(huì)認(rèn)可，認(rèn)為職員就是辦公室打雜的，是不需要具備專(zhuān)業(yè)技能的一個(gè)工作崗位。最后，職員在職稱(chēng)晉級(jí)方面因缺乏相應(yīng)的制度體系，或是因被限制只能坐班而無(wú)法上講臺(tái)上課導(dǎo)致課時(shí)不足而不能晉級(jí)講師等序列，而在晉升助理研究員這一類(lèi)職稱(chēng)時(shí)又往往因缺乏相應(yīng)的制度體系導(dǎo)致晉升缺乏相應(yīng)的政策依據(jù)。在校內(nèi)的崗位流通渠道不暢、崗位不受重視以及其他的如培訓(xùn)體系不合理等嚴(yán)重制約著職員的發(fā)展空間，而職員發(fā)展空間受限會(huì)直接導(dǎo)致職員在工作中渾渾噩噩、應(yīng)付了事，導(dǎo)致高職院校管理工作效率低、不規(guī)范、無(wú)創(chuàng)新，嚴(yán)重影響高職院校的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）缺乏符合職員工作特點(diǎn)的有效評(píng)價(jià)機(jī)制

高職院校職員所從事的日常事務(wù)性工作類(lèi)別繁雜，職員不同崗位之間的工作性質(zhì)和特點(diǎn)存在著很大的差距，如果采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的考核方式將達(dá)不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。目前許多高校將德、能、勤、績(jī)、廉作為考核職員的五大指標(biāo)體系，但針對(duì)這五大指標(biāo)各個(gè)高校并沒(méi)有區(qū)分職員各崗位的工作特性且考核的主觀意愿太強(qiáng)，不能形成定量考核，例如，四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院對(duì)優(yōu)秀職員的最后考核由全體中層領(lǐng)導(dǎo)投票決定，這種主觀打分決定人情味太重，缺乏客觀考核，導(dǎo)致工作積極、表現(xiàn)優(yōu)秀的職員得不到應(yīng)有評(píng)價(jià)與待遇，不思進(jìn)取、辦事拖拉的職員也得不到應(yīng)有的懲罰，成為擾亂高職院校職員工作正常開(kāi)展的一大阻礙，也是造成職員易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的根源。

二、高職院校職員面對(duì)困境的對(duì)策

（一）創(chuàng)新管理體制，暢通激勵(lì)渠道

高職院校要留得住優(yōu)秀的職員，不僅要在工資待遇上下工夫，還要在職務(wù)晉升、職稱(chēng)評(píng)定等方面擴(kuò)寬渠道。目前職員分為十級(jí)，為突破職員發(fā)展瓶頸可適當(dāng)增加高級(jí)職員的比例，并允許符合條件、優(yōu)秀的職員向教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位發(fā)展，緩解職員晉升的困難。其次，在職務(wù)晉升方面要優(yōu)先提拔德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀職員，讓優(yōu)秀職員有一定破格提拔的機(jī)會(huì)，有走向領(lǐng)導(dǎo)崗位的機(jī)會(huì)。最后，要健全高職院校職員管理體系，學(xué)校層面要以激發(fā)職員工作活力為理念進(jìn)行人事制度改革，充分調(diào)動(dòng)職員的工作積極性和創(chuàng)造性，因崗招人，根據(jù)崗位工作特點(diǎn)引進(jìn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)和素質(zhì)的人才，通過(guò)入口把關(guān)，進(jìn)入崗位后讓職員有一個(gè)廣闊的發(fā)展空間。

（二）建立科學(xué)有效的職員培訓(xùn)體系

高職院校對(duì)教師隊(duì)伍有一個(gè)整套科學(xué)有序的培訓(xùn)體系，而對(duì)管理隊(duì)伍卻認(rèn)識(shí)不到位，缺乏整體和具體的培訓(xùn)規(guī)劃。建立科學(xué)有效的職員培訓(xùn)體系是提升職員工作能力、提高職員對(duì)自身工作崗位的認(rèn)可度的重要措施。首先，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面要高度重視對(duì)職員的系統(tǒng)培訓(xùn)，制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，人事部門(mén)要針對(duì)每個(gè)部門(mén)的職員特點(diǎn)和工作性質(zhì)制定培訓(xùn)方案。其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上不能僅局限于工作內(nèi)容上的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，還要在思想政治、理想信念、崗位責(zé)任等方面進(jìn)行全面綜合的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式也要從校內(nèi)講座形式到校外學(xué)習(xí)考察多途徑開(kāi)展。

（三）建立責(zé)職明確的職員考核體系

從中國(guó)知網(wǎng)等途徑獲得的相關(guān)研究成果顯示，目前多數(shù)高職院校對(duì)職員的考核內(nèi)容為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，各高職院校主要依據(jù)這五個(gè)維度構(gòu)建科學(xué)有效的高職院校職員考核體系。年度考核是對(duì)職員近一年度工作業(yè)績(jī)的檢查，也是考核職員職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲等方面的客觀依據(jù)。首先，高職院校職員工作的復(fù)雜性決定了建立責(zé)職明確的職員考核體系的復(fù)雜化，要充分考慮不同職員崗位的特點(diǎn)和屬性，各個(gè)高職院校管理層加大調(diào)研力度，制定出適合本校的職員考核體系。其次，人事相關(guān)部門(mén)要善于借鑒國(guó)內(nèi)外知名院校的職員人事制度改革，也可將優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理制度引入學(xué)校的職員管理體系，使職員的考核規(guī)范化、合理化和法治化。同時(shí)，結(jié)合高職院校職員管理工作的特點(diǎn)，建立由職員的上級(jí)、同事、下級(jí)或者管理服務(wù)對(duì)象以及其本人構(gòu)成的自我考核小組，實(shí)施多維度的績(jī)效考核，從評(píng)價(jià)主體上實(shí)現(xiàn)全面化和公平性。

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