中小民營企業(yè)對90后員工的有效管理方式探究

金珊珊 賀嶺 羅文春

摘 要：如何對90后員工進行有效管理，已成為許多中小民營企業(yè)的管理難題。因此，從中小民營企業(yè)對90后員工有效管理方式為切入點，分析企業(yè)對90后員工現(xiàn)有管理方式的現(xiàn)狀以及原因，同時提出針對性的策略，以期幫助中小民營企業(yè)對90后員工進行有效管理，真正做到提升企業(yè)活力與時偕行。

關(guān)鍵詞：90后員工;中小民營企業(yè);管理方式

一、90后員工的特點

“90后”指20世紀(jì)90年代出生的，家庭情況多為獨生子女的新一代年輕男女。當(dāng)下，90后已作為新生力量進入職場，并成為助力中小民營企業(yè)發(fā)展不容忽視的重要支柱。隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，90后所處的物質(zhì)生活條件較之于前有了質(zhì)的飛躍，所以其“三觀”與其他代際群體之間有很大的不同，這導(dǎo)致90后在職場上的表現(xiàn)也更為特別。主要表現(xiàn)如下。

（一）總體受教育程度較高，追求成功之捷徑

90后年輕人從小物質(zhì)生活條件優(yōu)渥，具備一定層次的文化教育背景，性格彰顯自我，具有表達真實想法的訴求、吸收新知識很快，學(xué)習(xí)能力較高、敢于嘗試新鮮并善于思考，容納著不可小覷的創(chuàng)造能力。同時，90后年輕人可塑性強，具有職場競爭意識。但相較于其他代際群體，90后員工更希望能夠找到迅速實現(xiàn)目標(biāo)的方法與捷徑，因此工作中浮躁狀普遍存在。

（二）自我意識強烈，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威

90后多為獨生子女，相較于其他年代的人自尊心強，在堅持“以自我為中心”的同時十分在意他人評價。面對權(quán)威教條的管理方式，他們敢于反抗甚至拒絕執(zhí)行“不合理的”規(guī)章制度與行政命令，經(jīng)常把自己放在中心位來考慮利益相關(guān)性;否認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，抵制“不公平的”規(guī)則、行政命令;喜歡用自己剛剛建立起的并不成熟的職場觀念作為準(zhǔn)繩來衡量被分配的工作是否具有挑戰(zhàn)性、是否值得被完成。當(dāng)90后員工被管理者在其工作業(yè)績與人際關(guān)系處理等方面指導(dǎo)或批評時，他們的積極性瞬間可能降低到冰點，甚至我行我素的選擇“閃辭”[1]。

（三）多元化的擇業(yè)觀，標(biāo)榜斜杠青年

90后員工在跨領(lǐng)域交叉發(fā)展趨勢不斷凸顯的新環(huán)境中表現(xiàn)出的多元化擇業(yè)觀的同時，也表現(xiàn)出了去專業(yè)化的特征，根據(jù)自我發(fā)展與崗位要求的匹配度以及對公司企業(yè)文化的獨到見解進行多元化的擇業(yè)，即善于利用自身優(yōu)勢進行抉擇以確保與長遠規(guī)劃靈活性及開拓性。這一表現(xiàn)可概述為“斜杠青年”。①目前斜杠青年已成為了許多90后的代名詞，他們具有職業(yè)多元化、拓展職業(yè)路徑興趣化、通用技能較強等鮮明特征。他們更注重平等公平，追求新鮮感和挑戰(zhàn)性，對于重復(fù)乏味的“鐵飯碗”工作多持輕視態(tài)度。因此可見，90后員工更愿意轉(zhuǎn)換于不同的職業(yè)領(lǐng)域，其深層次原因是愈加注重所在企業(yè)能否提供符合其發(fā)展的職業(yè)發(fā)展機會。

二、目前中小民營企業(yè)對90后員工管理方式存在問題的梳理

伴隨經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展，許多民營企業(yè)規(guī)模由小微型企業(yè)轉(zhuǎn)型到中小型企業(yè)。同時，90后員工走上工作崗位，原先企業(yè)管理方式及方式的弱點不斷顯現(xiàn)出來，使得企業(yè)運營與90后人力資源之間存在許多問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

（一）管理制度不健全，管理者與90后員工難以有效溝通

一方面，當(dāng)今中國經(jīng)濟挑戰(zhàn)與機遇并存的階段中，中小民營企業(yè)的管理者多是在探索，只顧及自身的經(jīng)濟實力發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)管理狀態(tài)，未形成與企業(yè)現(xiàn)今發(fā)展?fàn)顩r相契合的制度性、書面性、可操作性強的管理體制，導(dǎo)致中小民營企業(yè)的進步緩慢。另一方面，中小民營企業(yè)因為資源或者管理者眼光問題，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏先進的管理思想與管理理念，難以調(diào)節(jié)死板的工作環(huán)境、提升整體管理水平、推進有效機制。同時，對于90后員工提出的“不成熟”建議多持懷疑態(tài)度，難以通過有效溝通去制定符合本企業(yè)90后員工的有效管理方式，特別是中小民營企業(yè)中的私營家族企業(yè)，沿用家族以前的管理結(jié)構(gòu)，管理者眼光不長遠，造成管理層不能對90后員工及時管理而制約了企業(yè)的進步和管理[2]。因此，隨著90后員工在企業(yè)中能力提升，只有解決有效溝通問題才能減少項目中不必要的麻煩。

（二）粗線條粗獷式組織架構(gòu)，對90后員工難以形成長效激勵

中小民營企業(yè)在日常業(yè)務(wù)中的任一活動皆是由若干小目標(biāo)構(gòu)成的，而粗線條的架構(gòu)框架促使新進職場的90后員工對組織認(rèn)識不夠細致與明確，導(dǎo)致整個活動中他們參與感低，對于風(fēng)險的預(yù)判能力不足，難以達到預(yù)期成果與公司前期制定的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的契合性。同時，完善企業(yè)對90后員工的激勵是績效有效提升的關(guān)鍵。中小民營企業(yè)的人才隊伍組成中未優(yōu)先考慮將員工業(yè)務(wù)能力與貢獻大小作為組織架構(gòu)完善的重中之重，老員工和90后骨干員工除了工齡補貼外，沒有其他激勵措施，90后骨干員工因為獎懲問題而極易產(chǎn)生消極心態(tài)，使其對企業(yè)失去信心，從而造成企業(yè)90后骨干離職率高的情形。

（三）對90后員工培訓(xùn)與開發(fā)不全面，難以培養(yǎng)其自主學(xué)習(xí)能力

中小民營企業(yè)在人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的選擇上，沒有根據(jù)90后員工的特點進行篩選，培訓(xùn)與開發(fā)在表達手段上與90后員工“全媒體”時代學(xué)習(xí)接受習(xí)慣的匹配度不高，通過現(xiàn)有培訓(xùn)與開發(fā)難以滿足期望效果[3]。因此，在培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容與方式手段的選擇上，更應(yīng)該注重對90后員工的針對性與合理性的探究。在中小民營企業(yè)的日常經(jīng)營活動中，大多著重于技術(shù)投入與市場業(yè)務(wù)拓展方面的工作，企業(yè)擠壓出資金鏈中可流動的少部分充當(dāng)培訓(xùn)經(jīng)費已十分困難了，加上場地成本與時間成本，許多中小民營企業(yè)就難以保證培訓(xùn)的針對性與長期性，明顯培養(yǎng)力度后勁不足，部分企業(yè)甚至漠視培訓(xùn)與開發(fā)的成本投入，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才代際之間出現(xiàn)嚴(yán)重斷層、青黃不接。因此，中小民營企業(yè)的培訓(xùn)方式多為“一對多”授課，企業(yè)出資培訓(xùn)僅追求短期效益[4]。這使得越老越多的中小民營企業(yè)對員工選擇“放養(yǎng)”模式，長此以往會形成90后員工自我價值感以及對企業(yè)的貢獻率下降甚至造成人才隊伍中的惡性循環(huán)。

三、提升中小民營企業(yè)對90后員工有效管理方式的措施

（一）完善內(nèi)部管理制度，領(lǐng)導(dǎo)者改變領(lǐng)導(dǎo)方式

企業(yè)內(nèi)部管理制度的實施是企業(yè)每日正常運作的重要保證，需要綜合分析厘清各個環(huán)節(jié)與崗位的職責(zé)權(quán)限，以期獲得最優(yōu)資源配置，激發(fā)90后員工的工作熱情和主動性，充分發(fā)揮自我價值。管理制度優(yōu)化的開展，需要定期觀察制度的執(zhí)行水平，同時完善制度的優(yōu)化操作，還要對一些特殊情況做出正確的應(yīng)對。如果繼續(xù)執(zhí)行老舊的思維和體系，亦或是通過極端的方式來操作，肯定無法按照預(yù)期設(shè)想來完成，最終造成的惡劣后果，將會是無法彌補的。

首先，管理者應(yīng)努力把自身形象打造為具有“人格魅力型”管理者，通過交流培養(yǎng)與90后員工感情，從而強化協(xié)作意識，與他們攜手進步。出現(xiàn)問題多通過協(xié)商的方式采用參與式的管理進行溝通而不是嚴(yán)厲的懲罰措施，以激發(fā)90后員工的工作活力。其次，注重與90后骨干員工的有效溝通與反饋。依據(jù)新時代形勢下企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求規(guī)范設(shè)立完整的人才選拔機制，才可能在未來的五至十年里將90后骨干員工成功選撥為中層骨干領(lǐng)導(dǎo)，才能在他們的帶領(lǐng)下使得基層工作中不斷夯實基礎(chǔ)，管理方式進行大破大立、大開大合。因此，從現(xiàn)在起注重對90后骨干員工的有效溝通與反饋，不僅有利于優(yōu)化企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)，同時也有利于企業(yè)長足的發(fā)展與進步。

（二）調(diào)整組織架構(gòu)，探求精神與物質(zhì)激勵結(jié)合的長效激勵機制

中小民營企業(yè)組織架構(gòu)的建構(gòu)對于實施企業(yè)決策、提升措施改進效果有著十分必要的作用，需要不斷對其進行完善。因而，在組織架構(gòu)中設(shè)立專門的人力資源相關(guān)部門，使用專業(yè)的人力資源管理人才進行管理決策的科學(xué)合理，對于中小民營企業(yè)長足發(fā)展就顯得尤為重要。企業(yè)應(yīng)基于正規(guī)化基礎(chǔ)性管理，對人力資源管理（Human Resource Management）基礎(chǔ)性工作實施流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化，使中小民營企業(yè)的組織架構(gòu)不斷得以完善。

中小民營企業(yè)在及時調(diào)整組織架構(gòu)的同時，針對架構(gòu)中的90后員工要創(chuàng)新性的進行精神與物質(zhì)的雙激勵，才能夠提高中小民營企業(yè)的盈利收入，確保企業(yè)戰(zhàn)略性長遠發(fā)展。中小民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)90后員工不同時期不同階段的需求層次，與時諧行地落實可操作性的激勵計劃與措施。措施中物質(zhì)與精神激勵的比例也需要動態(tài)的變化。企業(yè)若單是物質(zhì)上激勵員工，不利于人員的育、留，綜合運用二者的才可更大的挖掘潛力、激發(fā)活力，約束90后員工行為并調(diào)動其主觀能動性，同時激勵其他員工，打造優(yōu)秀團隊，營造共建共享共治的和諧氛圍[4]。因而企業(yè)在滿足90后員工物質(zhì)需求的同時不斷探求精神與物質(zhì)激勵的結(jié)合，針對重要崗位或骨干員工通過物質(zhì)與精神的雙重手段鼓勵引導(dǎo)得到實惠員工晉升晉級，增強員工企業(yè)歸屬感，在讓其真正參與到企業(yè)管理過程中的同時切實感受到被重視，以此提高90后員工的工作積極性以強化員工滿意度、忠誠度與幸福度[5]。

（三）著眼于90后新員工培訓(xùn)與開發(fā)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

90后員工作為中小民營企業(yè)最重要的人力資源，是培訓(xùn)與開發(fā)過程中不可忽視的群體。管理者在對90后員工的培訓(xùn)與開發(fā)上應(yīng)該貫徹落實“以人為本”的理念，為90后員工設(shè)立階梯式培訓(xùn)目標(biāo)，順暢職業(yè)發(fā)展通道，并及時給予肯定和表揚，不斷加深90后員工在團隊中的融入度和認(rèn)同感[6]，切實支持和幫助90后員工在職業(yè)生涯規(guī)劃上愈走愈遠。而培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該緊扣90后員工的興趣特點，重視新員工的心理動態(tài)變化，以學(xué)習(xí)促開發(fā)，與90后員工多溝通交流，務(wù)實了解90后員工在工作生活中真正的渴求和目的，通過學(xué)習(xí)增強對企業(yè)的感知度和歸屬感。在模式上應(yīng)打通思維，做善于利用全媒體新時代的管理者，針對90后員工加入團隊合作、案例分析、角色扮演、新媒體短視頻等多角度多元化多層次的創(chuàng)新方式不斷革新，對其進行針對性的培訓(xùn)與開發(fā)。

90后員工是當(dāng)下企業(yè)工作承擔(dān)的中流砥柱，中小民營企業(yè)的業(yè)務(wù)能力、管理水平高低很大一部分取決于90后員工。中小民營企業(yè)的管理者針對于90后員工，要破除固有模式進行有效管理方式的創(chuàng)新，才能真正做到與時偕行。通過有效管理手段，一方面可以提升員工對于企業(yè)的信任感與忠誠度，轉(zhuǎn)化為工作動力以實現(xiàn)自身價值;另一方面有助于工作目標(biāo)的順利完成，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。總之，管理90后員工以提高企業(yè)的經(jīng)濟與社會效益，就需要使90后員工真正認(rèn)可企業(yè)、相信團隊。根本在于，中小民營企業(yè)管理者要與時俱進，不斷優(yōu)化創(chuàng)新有效管理手段，才能使得中小民營企業(yè)在經(jīng)濟大海的浮沉中處于不敗之地。

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