國有企業(yè)人力資源管理的SWOT分析及戰(zhàn)略研究

李甜甜

[摘 要] 人力資源屬于國有企業(yè)中的重要資源，對其有效管理可促使企業(yè)更好地發(fā)展。國有企業(yè)在人力資源管理工作具體實(shí)施之前需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定科學(xué)合理的管理策略。本文在對國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行SWOT分析的基礎(chǔ)上，提出國有企業(yè)人力資源管理的新策略。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 人力資源管理 SWOT分析 策略

人力資源管理需要以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為基礎(chǔ)，在人事管理方面要最大化地?cái)U(kuò)大企業(yè)與個(gè)人的收益，防止人力資源的浪費(fèi)和由于人事管理不佳而產(chǎn)生企業(yè)發(fā)展減緩等問題。在人力資源管理的時(shí)候要善于應(yīng)用不同的方式，主要目的是推動企業(yè)更好的發(fā)展，這不僅需要采取有效措施加強(qiáng)企業(yè)管理，也要在理論知識研究的基礎(chǔ)上制定更加科學(xué)合理的策略，確定科學(xué)的管理道路。

一、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理工作是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)對人事管理加以指導(dǎo)的活動，通過招聘、甄選和報(bào)酬等管理形式對相關(guān)人力資源進(jìn)行有效應(yīng)用，滿足企業(yè)當(dāng)前和之后發(fā)展需要，促使企業(yè)目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。20世紀(jì)50年代后，在資本資源和自然資源收益率下降及人力資源的經(jīng)濟(jì)效益率提高的情況下，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對人力資源的要求也隨之提升，多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家和企業(yè)家們開始認(rèn)識到社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉是人力資源。人力資源管理從最初的輔助企業(yè)逐漸發(fā)展為企業(yè)管理中的核心工作[1]。

我國國有企業(yè)人力資源管理主要經(jīng)過三個(gè)階段的發(fā)展。第一階段是發(fā)展階段，這一階段的人事管理主要是注重企業(yè)日常事務(wù)的管理，而對企業(yè)員工的績效和員工工作情況關(guān)注不足，企業(yè)員工并不作為企業(yè)發(fā)展中可以開發(fā)的資源，而僅僅是以人事檔案的形式存在;第二階段屬于初級人力資源管理階段，專業(yè)的人力資源部門在企業(yè)出現(xiàn)之后，提供如培訓(xùn)和考核等人力資源服務(wù)工作，且比較注重員工自身的績效管理，也屬于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要執(zhí)行者[2]，但是企業(yè)戰(zhàn)略具體形成的時(shí)候需要排除人力資源因素，這一階段的企業(yè)雖然認(rèn)識到人力屬于一種資源，但是沒有將人力資源作為戰(zhàn)略性資源;最后一個(gè)階段是人力資源的開發(fā)和經(jīng)營階段，人力資源屬于企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)被企業(yè)高層管理人員納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，企業(yè)不再僅僅對人力資源實(shí)施淺層次的管理，而是對其他部門提供例行性服務(wù)，將人力作為可增值的資源實(shí)施深度地開發(fā)經(jīng)營。

二、國有企業(yè)人力資源管理的重要性

黨和政府認(rèn)為樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀對社會發(fā)展具有重要作用，堅(jiān)持以人為本和全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的發(fā)展觀念對經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展具有重要推動作用，以人為本屬于科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容。國有企業(yè)屬于國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，在推動我國經(jīng)濟(jì)健康快速發(fā)展的時(shí)候，也要能夠深刻認(rèn)識到科學(xué)發(fā)展觀所具有的內(nèi)涵，明確企業(yè)人力資源管理工作的重要性。

傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理是根據(jù)國家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)充分履行人員錄用、報(bào)酬及調(diào)動等行政工作，對企業(yè)員工自身積極性、創(chuàng)造性重視不足，其具體工作簡單粗放，績效考評多數(shù)流于形式?，F(xiàn)代管理相關(guān)理論認(rèn)為對人的管理工作屬于當(dāng)前企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源管理機(jī)制屬于企業(yè)核心競爭力的主要方面。企業(yè)管理的重要內(nèi)容是推動企業(yè)員工更好地發(fā)展，在激發(fā)人的積極主動性的基礎(chǔ)上保障企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，使得企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效果更加顯著，企業(yè)勞動生產(chǎn)力明顯提升，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)[3]。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，人力資源的開發(fā)和人才資源實(shí)力的提升都已成為企業(yè)核心競爭力的主要標(biāo)志，國有企業(yè)改革及發(fā)展的關(guān)鍵是能夠認(rèn)識到人才是最重要資源這一理念，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理機(jī)制對較大限度發(fā)揮人力資源作用具有重要影響。

三、人力資源管理的SWOT分析

人力資源管理SWOT主要包含著優(yōu)勢（Strength）和劣勢（Weakness）及機(jī)會（Opportunity）、威脅（Threat）等內(nèi)容，其目標(biāo)是在系統(tǒng)化分析的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、提出改進(jìn)方向并據(jù)此得出具體的解決對策[4]。

（一）優(yōu)勢分析

國有企業(yè)公認(rèn)的“鐵飯碗”形象使國有企業(yè)在人才補(bǔ)給中擁有絕對優(yōu)勢，企業(yè)對211和985等高等院校的畢業(yè)生趨之若鶩，這些高等院校的人才輸入為國有企業(yè)提供了較多的復(fù)合型人才。因此，國有企業(yè)在長期發(fā)展的過程中，匯集了學(xué)術(shù)骨干、技術(shù)精英、教授、專家等優(yōu)秀的人力資源財(cái)富，國有企業(yè)在人力資源管理方面擁有先天性優(yōu)勢;其次，隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有企業(yè)在人力資源管理方面也在不斷進(jìn)步。特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來，在新的科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，黨中央提出了轉(zhuǎn)變粗放型經(jīng)濟(jì)增長方式、堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的重大戰(zhàn)略思想，在人才規(guī)劃、人才開發(fā)、人才培養(yǎng)方面出臺一系列重要政策，促進(jìn)了國有企業(yè)人力資源管理理論的發(fā)展，國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面也取得了一定的成績[5]。

（二）劣勢分析

雖然多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理都已經(jīng)逐漸完善，人力資源管理工作的實(shí)施過程不斷標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，但在人力資源開發(fā)和管理方面仍然存在一些問題。

首先，人力資源管理觀念相對落后。很多國有企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但管理層對人力資源管理工作的重要性認(rèn)識不足，在觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的開發(fā)和管理上來。從我國國有企業(yè)人力資源管理的普遍現(xiàn)象來看，從事人力資源管理工作的人員很大一部分是行政管理工作轉(zhuǎn)型或其他崗位調(diào)整，缺乏人力資源專業(yè)知識背景，對于如何充分利用人力資源優(yōu)勢為企業(yè)發(fā)展助力等方面認(rèn)知不足[6]。

其次，選人、用人機(jī)制不夠科學(xué)合理。新形勢下，與市場化、國際化經(jīng)營現(xiàn)狀相比，國有企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員、高級技能操作人員等高層次、高技能復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏，干部選拔視野偏窄，選聘范圍更多集中在系統(tǒng)內(nèi)部，市場化用工機(jī)制還不夠健全完善，員工身份意識較強(qiáng)，合同意識較弱，退出機(jī)制不健全，能上不能下，與選優(yōu)配強(qiáng)干部隊(duì)伍、引領(lǐng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不能很好地適應(yīng);同時(shí)，在一個(gè)企業(yè)中，管理崗位往往呈金字塔式分布，“千軍萬馬擠獨(dú)木橋”的現(xiàn)象不同程度存在，人才通道建設(shè)不暢通，人才隊(duì)伍活力需進(jìn)一步激發(fā)。

最后，考核激勵(lì)機(jī)制不夠完善。一是對企業(yè)激勵(lì)不足，國有企業(yè)中高管的薪酬待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場上其他同類企業(yè)的薪資水平，核心骨干人才、海外高層次管理人才薪酬水平與市場價(jià)位相比差距較大，存在一定的人才流失風(fēng)險(xiǎn);二是對普通員工考核不足，薪酬結(jié)構(gòu)還存在不科學(xué)、不合理現(xiàn)象且不能有效地與員工績效掛鉤，績效考核差異體現(xiàn)不夠充分，福利分配的普惠性大于差異性，激勵(lì)作用發(fā)揮不夠明顯，員工“干多干少一個(gè)樣”，造成激勵(lì)不足、員工出勤不出力、效率低下等現(xiàn)象[7]。

（三）機(jī)會分析

雖然當(dāng)前國有企業(yè)在人力資源管理方面具有比較多的問題，但是企業(yè)的發(fā)展促使管理者逐漸認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，逐漸樹立起“以人為本”和“人才是企業(yè)發(fā)展第一生產(chǎn)力”的理念，著手開始人力資源管理上的一些變革和嘗試;另外，已經(jīng)實(shí)施多年的國有企業(yè)改革使國有企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇逐漸凸現(xiàn)出來，企業(yè)管理水平、盈利能力、整體實(shí)力的提升推動國有企業(yè)得到更多人才的青睞，為國有企業(yè)的人才補(bǔ)給提供重要保障[8]。

（四）威脅分析

隨著中國加入世界貿(mào)易組織，國家推動形成全面開放新格局，繼續(xù)推進(jìn)自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)、“一帶一路”倡議等，國有企業(yè)認(rèn)真貫徹國家戰(zhàn)略部署，逐步“走出去”加快國際化經(jīng)營布局，但國有企業(yè)的體制機(jī)制還不能完全適應(yīng)市場化、國際化競爭，人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)營布局失衡，國際化經(jīng)營人才密度過低等問題比較突出;另一方面，隨著越來越多的外資企業(yè)、跨國公司進(jìn)軍中國市場，國有企業(yè)面臨著人力資源市場上的激烈競爭和人才流失的威脅，尤其是國際化經(jīng)營人才流失嚴(yán)重，大量新業(yè)務(wù)新領(lǐng)域嚴(yán)重缺乏專業(yè)管理力量，個(gè)別國企人才斷層問題也成為隱憂。

四、國有企業(yè)人力資源管理策論

“致天下之治者在人才”。 國有企業(yè)需要樹立人力資源是第一資源和人才是人力資源的核心力量的理念，構(gòu)建一套和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的國有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（一）市場化發(fā)展戰(zhàn)略

市場化發(fā)展戰(zhàn)略是向市場聚焦、以市場化為手段實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，著力解決海外人才儲備不足、高層次人才短缺、人才梯隊(duì)建設(shè)不合理等問題。一是堅(jiān)持人才強(qiáng)企，深化體制機(jī)制改革，嘗試市場化選人用人機(jī)制，拓寬選聘的渠道和方式。對市場化程度較高、專業(yè)性較強(qiáng)、新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域、內(nèi)部人才難以滿足的崗位，采用公開招聘方式廣納人才，推行職業(yè)經(jīng)理人模式，確保優(yōu)中選優(yōu)，提高選人用人質(zhì)量，以人才新優(yōu)勢打造發(fā)展新引擎;二是對于一些核心業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干，堅(jiān)持競爭擇優(yōu)、公開公正，采用競爭性選聘方式，突出有為有位，強(qiáng)化過程管理，通過細(xì)化選聘任職資格條件和選聘方法嚴(yán)把職位“入口關(guān)”，通過聘期屆滿重新選聘的方式暢通職位“出口關(guān)”;三是完善人才成長通道，打破身份界限，構(gòu)建以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績貢獻(xiàn)為依據(jù)，體現(xiàn)人才隊(duì)伍不同特點(diǎn)的成長通道職位體系，并結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)和員工所長對員工進(jìn)行崗位教育和技能培訓(xùn)，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。

（二）制度化發(fā)展戰(zhàn)略

制度化發(fā)展戰(zhàn)略是向制度聚焦，強(qiáng)化從嚴(yán)管理、提升精細(xì)管理，進(jìn)一步提升工作制度化、規(guī)范化水平，著力解決執(zhí)行不嚴(yán)、效率不高等問題，構(gòu)建和現(xiàn)代企業(yè)制度相符合的人力資源管理制度。首先，要建立適應(yīng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)需要的市場化薪酬分配制度，優(yōu)化薪酬收入結(jié)構(gòu)，健全工資正常增長機(jī)制，綜合運(yùn)用基本薪酬和績效獎(jiǎng)金的激勵(lì)約束作用，增強(qiáng)薪酬分配的激勵(lì)約束作用，不斷提升國有企業(yè)整體管理水平;其次，要建立科學(xué)健全的員工績效考評制度，形成有效的員工激勵(lì)政策。通過績效考核，體現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)效多得，充分激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)積極性和主動性，提高人均勞動生產(chǎn)效率;同時(shí)，加強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用與反饋，將考核結(jié)果作為選拔任用、評先獎(jiǎng)優(yōu)、治庸治懶、問責(zé)追責(zé)、能上能下的重要依據(jù)，切實(shí)解決“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的問題。

（三）系統(tǒng)化發(fā)展戰(zhàn)略

系統(tǒng)化發(fā)展戰(zhàn)略是向機(jī)制聚焦，以人才成長通道建設(shè)為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)隊(duì)伍領(lǐng)軍人才為重點(diǎn)，以完善人才發(fā)展體制機(jī)制為核心，以提升人才使用效能為目標(biāo)，健全完善“生聚理用”四項(xiàng)人才工作機(jī)制，形成符合市場化、現(xiàn)代化、國際化要求的人力資源運(yùn)行機(jī)制，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)有力的人力資源保障。

一是強(qiáng)化“生才”有道。從員工入職開始，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，制定個(gè)性化培養(yǎng)措施，通過培訓(xùn)實(shí)習(xí)、以老帶新、輪崗交流等多種形式，整體籌劃并統(tǒng)籌推進(jìn)經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類、技能操作類等人才隊(duì)伍建設(shè);二是強(qiáng)化“聚才”有力。瞄準(zhǔn)急需緊缺和新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域，樹立效益意識和引才理念，堅(jiān)持用專業(yè)的人管專業(yè)的事，不拘一格降人才。落實(shí)人文關(guān)懷措施，通過建設(shè)良好的企業(yè)文化增強(qiáng)員工的幸福感與歸屬感;三是強(qiáng)化“理才”有方。健全適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況和崗位特點(diǎn)的全員績效考核體系，實(shí)施綜合激勵(lì)，將收入分配同勞動力市場價(jià)位對標(biāo)、與效益和勞動生產(chǎn)率實(shí)行強(qiáng)相關(guān)、強(qiáng)掛鉤，形成有競爭力的薪酬體系;四是強(qiáng)化“用才”有效。堅(jiān)持人崗匹配，以崗定人，把合適的人放在合適的崗位上，充分發(fā)揮員工特長。深化人才成長通道建設(shè)，促進(jìn)人才有序流動，實(shí)現(xiàn)各類人才用當(dāng)其時(shí)、人盡其才、才盡其用。

五、結(jié)語

國有企業(yè)，尤其是作為國民經(jīng)濟(jì)支柱的大中型企業(yè)的經(jīng)營情況對我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會主義制度的鞏固都具有重要影響，在近些年國企改革的作用下，國有企業(yè)的管理體制和運(yùn)行機(jī)制及企業(yè)形態(tài)等方面都出現(xiàn)明確變化，國有企業(yè)人力資源改革的效果也比較突出，但是其中仍然存在著比較多的問題，國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢和劣勢共存，機(jī)會和威脅錯(cuò)綜復(fù)雜，在這一情況下，促使國有企業(yè)人力資源管理的市場化、制度化和系統(tǒng)化始終是我國國有企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的重要要求，也是提升國有企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑，對企業(yè)發(fā)展具有積極推動作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]張福春.國有企業(yè)人力資源管理的SWOT分析及戰(zhàn)略研究[J].魅力中國，2016（32）：127，126.

[2]王紅軍.國有企業(yè)人力資源管理的SWOT分析及戰(zhàn)略研究[J].人力資源管理，2013（2）：48-51.

[3]王紅軍.國有企業(yè)人力資源管理的SWOT分析及戰(zhàn)略研究[C].上海：中國高等教育學(xué)會繼續(xù)教育分會2010年學(xué)術(shù)年會論文集.2010：121-128.

[4]郝曉斌.國有企業(yè)人力資源管理的SWOT分析及戰(zhàn)略研究[J].管理觀察，2014（23）：95-96.

[5]云巴圖.國有企業(yè)引入戰(zhàn)略人力資源管理策略研討[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2019（35）：106-107.

[6]于泊洋.淺談國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2019（41）：258，260.

[7]陳樂歌.優(yōu)化國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式初探[J].卷宗，2019，9（30）：174-175.

[8]祝振勇，徐漢成，王曉輝.國有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019（21）：186.