淺談醫(yī)院人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理

張丹

〔內(nèi)容提要〕 作為重要的事業(yè)單位，醫(yī)院在我國(guó)發(fā)展運(yùn)行過程中具有不可替代的作用，是保障我國(guó)人民身體健康，公共環(huán)境衛(wèi)生的重要機(jī)構(gòu)。因此，必須對(duì)醫(yī)院人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理工作加以重視，本文從醫(yī)院人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的必要性入手，分析我國(guó)當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)因素，并嘗試提出解決措施，以期為醫(yī)院人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的防范提供借鑒參考。

〔關(guān)鍵詞〕 醫(yī)院 人力資源 風(fēng)險(xiǎn)管理

醫(yī)院在我國(guó)社會(huì)的進(jìn)步中起著十分重要的作用，對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管控能夠幫助我國(guó)醫(yī)院更好地履行責(zé)任，以及更好地為社會(huì)服務(wù)，同時(shí)也能夠更好地應(yīng)對(duì)當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。目前，醫(yī)院的發(fā)展需要不斷創(chuàng)新，不斷融入更多的新思維，對(duì)醫(yī)院的人才進(jìn)行合理配置，提升醫(yī)院自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。

一、醫(yī)院人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理必要性分析

隨著社會(huì)不斷的進(jìn)步和發(fā)展，醫(yī)院也面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，這就需要整合出適合市場(chǎng)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即通過合理的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理將醫(yī)院更好地融入到市場(chǎng)中。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是指醫(yī)院在人力資源的相關(guān)招聘工作、考核、績(jī)效評(píng)估等環(huán)節(jié)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估和防范，降低醫(yī)院發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的可能性。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的人才管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展意義重大，通過合理的規(guī)劃從而最大限度提高企業(yè)人力資源的成功率。日常在企業(yè)人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)不是偶發(fā)事件，如招聘失敗、企業(yè)宣布的新行規(guī)定不能夠很好地調(diào)動(dòng)員工工作積極性等，這些問題的存在都是企業(yè)人力資源管理失敗的標(biāo)志。對(duì)于醫(yī)院而言，主要服務(wù)的對(duì)象是患者，工作人員每天面對(duì)的是各種病患及其家屬，使得為患者服務(wù)的工作人員在工作過程中有可能出現(xiàn)一系列醫(yī)療糾紛，這些問題的存在會(huì)影響到整個(gè)醫(yī)院的名譽(yù)形象以及口碑。因此，對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防控能夠幫助醫(yī)院建立一系列行之有效的規(guī)章制度，減少這一類意外事件發(fā)生的可能性。除此之外，由于醫(yī)院特殊的工作性質(zhì)，工作人員在工作中很有可能因工作壓力大產(chǎn)生離職想法，這些都需要醫(yī)院建立有效的管理機(jī)制進(jìn)行約束。總之，醫(yī)院人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展意義重大，是幫助醫(yī)院提高自身管理能力和管理水平的重要舉措。

二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的類型

在人力資源管理的過程中不可避免的可能存在各種風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于這些風(fēng)險(xiǎn)的充分認(rèn)識(shí)能夠幫助醫(yī)院更好地采取有效措施進(jìn)行相應(yīng)的處理。由于人力資源管理本身的特質(zhì)影響，在人力資源管理的過程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)具有獨(dú)特性、不確定性，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。

（一）人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源規(guī)劃的特殊性質(zhì)，使得在規(guī)劃的過程中必須要具備一定的預(yù)見性和前瞻性。同時(shí)，人力資源規(guī)劃的成功與否將直接決定人力資源管理的程度好壞，因此對(duì)人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。一是人力資源規(guī)劃數(shù)量不足，導(dǎo)致整個(gè)組織出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，進(jìn)而影響到組織的正常用工需求，甚至影響到組織的正常運(yùn)營(yíng)。二是人力資源規(guī)劃總量過大，超出了原本組織所需要的員工數(shù)量，導(dǎo)致出現(xiàn)了冗員現(xiàn)象，極大地提高了組織的人工成本。三是人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)失調(diào)，導(dǎo)致招募到的員工無(wú)法安排到合適的崗位，出現(xiàn)員工的才能與崗位不相匹配的現(xiàn)象，造成資源的浪費(fèi)。

（二）人員招聘風(fēng)險(xiǎn)

人員招聘在人力資源管理的過程中是一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，人員招聘能否招募到組織所需要的人才將直接決定企業(yè)運(yùn)營(yíng)的直接效果。正因如此，人員招聘風(fēng)險(xiǎn)也是企業(yè)在人力資源管理的過程中一直需要充分考慮的問題。對(duì)于人員招聘風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是應(yīng)聘者信息不對(duì)等。對(duì)于新錄用的員工，其簡(jiǎn)歷可能與實(shí)際的崗位需求不相符合。二是在招聘的過程中可能存在面試達(dá)人。面試初期，這些面試達(dá)人給面試官的印象是非常適合本單位需要的人才，但在實(shí)際的工作中并沒有體現(xiàn)出其非常適合本崗位的一面。三是招聘協(xié)議簽約方式不當(dāng)。這可能會(huì)為組織的發(fā)展帶來(lái)不必要的額外負(fù)擔(dān)，嚴(yán)重的甚至可能陷入違法的尷尬境地。四是沒有科學(xué)的人員招聘評(píng)價(jià)體系。組織在進(jìn)行人才招聘的過程中能否尋找到符合組織發(fā)展需要的人才，關(guān)乎到組織未來(lái)的發(fā)展，因此必須重視人員招聘體系的建設(shè)。

（三）員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

組織人力資源培訓(xùn)是對(duì)于企業(yè)員工的一種增值過程，能夠幫助企業(yè)員工更好地融入企業(yè)的各項(xiàng)工作，從而讓員工在后續(xù)的工作中所創(chuàng)造的價(jià)值高于培訓(xùn)成本。但是，在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過程中也有可能產(chǎn)生相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。如當(dāng)培訓(xùn)結(jié)果達(dá)不到企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，就會(huì)造成資源的浪費(fèi)，或者由于培訓(xùn)方式不對(duì)與員工之間產(chǎn)生了分歧，甚至導(dǎo)致員工不滿情緒高漲，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生無(wú)疑是浪費(fèi)了培訓(xùn)的時(shí)間，但同時(shí)也對(duì)后續(xù)的管理工作提出了更多的要求。如果在培訓(xùn)結(jié)束后，員工流失則會(huì)對(duì)于企業(yè)造成更大的損失，不僅是時(shí)間資源的浪費(fèi)，也有可能造成組織機(jī)密的泄露。

（四）薪酬與績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)

薪酬與績(jī)效管理在人力資源管理的過程中起著十分重要的作用，能夠很好地發(fā)揮每一個(gè)員工的合理價(jià)值，績(jī)效與薪酬管理是否恰當(dāng)將直接決定整個(gè)組織人力資源管理成功與否。但是，在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程中很有可能由于薪酬和績(jī)效激勵(lì)不斷，而導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)，績(jī)效薪酬管理缺乏公平性，挫傷了一部分員工的工作積極性，不利于整個(gè)組織經(jīng)營(yíng)效率的提高，阻礙組織進(jìn)一步發(fā)展。

三、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管控存在的問題

（一）風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制不健全

當(dāng)前，醫(yī)院的人力資源管理并沒有建立起相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制。風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制的不健全對(duì)整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)作將產(chǎn)生十分不利的影響，使得醫(yī)院在運(yùn)作的過程中并不能對(duì)人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效地預(yù)防和規(guī)劃，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院在面臨突發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的情況下無(wú)法及時(shí)有效的應(yīng)對(duì)。許多醫(yī)院對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制目前依舊停留在各項(xiàng)事務(wù)的事后核查，這種方式對(duì)整個(gè)醫(yī)院來(lái)說(shuō)只能提供彌補(bǔ)措施，并不能做到事前預(yù)防。

（二）人才隊(duì)伍建設(shè)不足

人才是直接影響整個(gè)醫(yī)院綜合實(shí)力和水平的重要因素，在人才隊(duì)伍的招募和打造過程中，如果沒有采取行之有效的措施留住人才，那么對(duì)整個(gè)醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)來(lái)說(shuō)是充滿風(fēng)險(xiǎn)的。要善于發(fā)現(xiàn)人才，并能夠留住人才，但當(dāng)前部分醫(yī)院在自身的發(fā)展過程中過于追求提升自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而忽略了人才的各項(xiàng)需求，這都直接導(dǎo)致人才的流失率和員工辭職率直線上升。

（三）內(nèi)部管理機(jī)制不完善

當(dāng)前在部分醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)制上仍然存在較大漏洞，并沒有建立起完善的薪酬激勵(lì)體制以及完善的培訓(xùn)體系，這些相關(guān)職責(zé)的缺乏都直接影響到整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理的正常運(yùn)行。醫(yī)院的整體實(shí)力的提升與其內(nèi)部管理制度的完善有很大的關(guān)聯(lián)，因此醫(yī)院需要建立相應(yīng)的內(nèi)部管理制度，對(duì)內(nèi)部的人才及人才的激勵(lì)相關(guān)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。通過一系列內(nèi)部管理機(jī)制的完善，提升整個(gè)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)水平。

四、醫(yī)院進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的有效措施

（一）建立完善的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制

醫(yī)院作為事業(yè)單位，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須要根據(jù)市場(chǎng)的實(shí)施變化來(lái)不斷完善自身的人力資源管理體系并建立完善的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，從而預(yù)防在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可能出現(xiàn)的各類情況。醫(yī)院想要在軍隊(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)地位，就需要建立一支具有高素質(zhì)和高能力的管理隊(duì)伍，這為醫(yī)院的人力資源管理提出了更多的要求。在醫(yī)院的發(fā)展過程中，人才對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展具有重要的影響作用，因此醫(yī)院在人力資源管理的過程中需要格外重視人才隊(duì)伍的管理，要引導(dǎo)管理人員對(duì)醫(yī)療工作者的相關(guān)工作有一定的認(rèn)識(shí)，在此基礎(chǔ)上才能對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行有效的管理。同時(shí)，在發(fā)展醫(yī)院人才隊(duì)伍的過程中，也需要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)對(duì)各項(xiàng)政策進(jìn)行有效的調(diào)整。建立完善的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，要求各項(xiàng)工作的管理人員都積極參與風(fēng)險(xiǎn)防范過程，定期進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)匯總，共同提出風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施。通過這樣的機(jī)制能夠幫助醫(yī)院建立一套完整的風(fēng)險(xiǎn)防范體系，同時(shí)對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)久運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)也具有重要作用。

（二）重視員工，開發(fā)人才

1.引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。醫(yī)院的醫(yī)療人員隊(duì)伍建設(shè)將直接決定醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，因此醫(yī)院在人力資源管理的過程中對(duì)人才方面的風(fēng)險(xiǎn)因素需要格外重視。應(yīng)不斷擴(kuò)充自身的人才隊(duì)伍，同時(shí)提升自身吸納人才的力度。在進(jìn)行人才引進(jìn)的過程中應(yīng)對(duì)每一位人才都有充分的了解，為每一位人才安排合適的崗位，使其發(fā)揮最大作用。醫(yī)院人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的過程中，對(duì)人才的發(fā)展和培育要進(jìn)行嚴(yán)格審查，建立科學(xué)有效的各項(xiàng)選拔指標(biāo)，同時(shí)在引進(jìn)人才的過程中也需要充分的考量每一位人才的專業(yè)能力以及道德素養(yǎng)，最大可能地為醫(yī)院的發(fā)展引入一批高質(zhì)量、高水平的專業(yè)技術(shù)人才。

2.不斷創(chuàng)新提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的過程中還需要不斷的創(chuàng)新，用人的觀念也要改變過去傳統(tǒng)的老舊用人觀念。傳統(tǒng)用人觀念是盡可能的滿足人員的意愿，尊重醫(yī)療人員測(cè)試的需求，但在當(dāng)前現(xiàn)代化的醫(yī)療條件下，醫(yī)院在進(jìn)行人才的引進(jìn)過程中需要對(duì)人才的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合考量，對(duì)人才的發(fā)展規(guī)劃和醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合性的評(píng)估。通過這樣的方式增強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)人員的歸屬感，利用這個(gè)方法能夠很好地提升醫(yī)療服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。

3.建立人才培訓(xùn)體系。在人才的引入過程中需要建立有效的培訓(xùn)體系，通過培訓(xùn)體系能夠幫助醫(yī)院更快的培養(yǎng)出需要人才。培訓(xùn)體系的建立將保證醫(yī)院有源源不斷的人才供給，同時(shí)也能夠使醫(yī)院本身的人才能夠得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。除此之外，還要合理完善人才結(jié)構(gòu)。醫(yī)院的發(fā)展需要的是復(fù)合性人才，通過對(duì)人才進(jìn)行有效的整合，從而建立一支全面的醫(yī)療隊(duì)伍。因此，醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行合理的設(shè)置，通過對(duì)醫(yī)院人才的合理配備，提升整個(gè)醫(yī)院的服務(wù)能力和服務(wù)水平。這需要醫(yī)院具有各種類型的一線醫(yī)療服務(wù)人員，同時(shí)還要發(fā)展一系列骨干人才，提升醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（三）建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制

就醫(yī)院而言，在基層制度改革方面需要狠下功夫。通過建立起完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而保證人才不會(huì)流失。筆者認(rèn)為，主要可以從三個(gè)方面進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立，一是斷除不合理收費(fèi)。通過藥品流通領(lǐng)域的改革切斷醫(yī)院以及藥品供應(yīng)商之間的利益鏈條，將這種不合理的收費(fèi)行為進(jìn)行遏制，從而為醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的調(diào)整和薪酬制度的改革提供有力條件。二是實(shí)施院長(zhǎng)年薪制。將院長(zhǎng)年薪與整個(gè)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入之間的紐帶切斷，從而保證醫(yī)院的收費(fèi)朝著合理的方向運(yùn)作。然后，可通過設(shè)立醫(yī)院年度工資總額，將工資總額與醫(yī)院醫(yī)務(wù)性收入和院長(zhǎng)的考核評(píng)分進(jìn)行掛鉤，這在極大程度上決定了薪酬水平的公平性。三是實(shí)行全員目標(biāo)年薪制，年薪計(jì)算工分制和其他多種分配制度，通過醫(yī)院科室和診療小組的三級(jí)分配，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬制度的全面科學(xué)化分配，提升員工的工作積極性。

五、結(jié)語(yǔ)

在醫(yī)院人力資源管理的過程中，要想充分地激發(fā)每一名員工的工作積極性，就必須充分的重視人才，建立完善的經(jīng)濟(jì)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)而保證醫(yī)院人力資源不流失，但在進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的過程中需要根據(jù)每一個(gè)醫(yī)院的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

（作者單位：鄭州大學(xué)第二附屬醫(yī)院）

責(zé)任編輯：梁 欣