職場隔離與研發(fā)人員創(chuàng)新行為關(guān)系研究

杜恒波，林 樂，劉世艷

（山東工商學(xué)院 工商管理學(xué)院，山東 煙臺 264005）

一、引 言

近年來，職場競爭引發(fā)的人際沖突不斷增加，由此產(chǎn)生的職場暴力問題日益頻繁。職場暴力不僅包括直接明顯的肢體攻擊、口頭辱罵等“熱”暴力表達(dá)方式，也包括一些間接隱蔽的精神虐待等“冷”暴力沖突形式［1］。在中國組織情境下，由于中國人受到“圈子文化”“崇尚權(quán)威”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，加之其含蓄內(nèi)斂的性格使其更易使用“冷”暴力這種隱性手段［2］?？v觀已有文獻(xiàn)，目前學(xué)術(shù)界對職場“冷”暴力的研究多集中在職場排斥行為，這種負(fù)面行為會使受害人產(chǎn)生壓力、情緒低落、失眠、抑郁等生理和心理上的負(fù)面感知［3］，給員工的工作滿意度、工作投入和組織認(rèn)同等工作態(tài)度方面帶來不良影響［4］，抑制員工積極的組織公民行為以及增加反生產(chǎn)行為［2，5］，甚至?xí)憩F(xiàn)出強烈的離職意愿［6］。而作為一種比職場排斥更無形、更隱蔽的沖突形式，職場隔離行為卻沒有受到學(xué)者的廣泛關(guān)注。

有學(xué)者認(rèn)為，職場隔離包括在職場中被同事和領(lǐng)導(dǎo)邊緣化、被上司架空以及被經(jīng)常性安排出差等缺乏組織支持的顯性隔離，也包括一種表面上沒有崗位降職的變化，而實際上卻沒有任何的發(fā)展空間和機(jī)會，被同事和上級孤立排擠的一種隱性隔離［7］。鑒于職場隔離極其隱蔽、無形的傳播方式和對受害者及組織巨大的危害性，有學(xué)者提出應(yīng)該給予職場隔離更多的關(guān)注，但是鮮有學(xué)者對職場隔離與員工工作行為間的影響機(jī)制進(jìn)行探索。在眾多的工作行為中，員工創(chuàng)新行為已成為組織創(chuàng)新的重要來源和關(guān)鍵要素，而研發(fā)人員作為高水平知識和技能的載體，承載著組織創(chuàng)新的重要使命。在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的浪潮引領(lǐng)下，如何讓研發(fā)人員產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效成為企業(yè)和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點。已有研究表明，職場排斥會負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為［8］，因此，同樣作為一種職場“冷”暴力，職場隔離的存在可能也會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生一定程度的抑制作用。具體到職場隔離對員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制，已有相關(guān)研究證明內(nèi)部人身份感知在職場排斥和員工角色外行為中起到中介作用［9］，內(nèi)部人身份感知是指員工在組織內(nèi)感知到其內(nèi)部成員身份的程度，已成為預(yù)測個體工作態(tài)度與行為的重要變量［10］。因此，本研究引入內(nèi)部人身份感知這一變量，探究職場隔離與員工創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在發(fā)生機(jī)制。此外，職場“冷”暴力對不同個體特質(zhì)的員工產(chǎn)生的作用效果往往會存在一定程度的差異［11］。所以，在探討職場隔離對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)理時，研究者應(yīng)將員工個體特質(zhì)考慮在內(nèi)。作為一種個體特質(zhì)資源，心理復(fù)原力是被用來解釋不同個體在經(jīng)歷創(chuàng)傷后回復(fù)到良好狀況的能力［12］，心理復(fù)原力差的員工對負(fù)面事件的感知可能更加敏感，加劇職場隔離對內(nèi)部人身份感知的抑制作用。

通過回顧已有文獻(xiàn)以及實證檢驗，本研究嘗試探究以下幾個問題：職場隔離與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間是否有顯著的負(fù)向關(guān)系？職場隔離是否會通過內(nèi)部人身份感知進(jìn)而影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為？心理復(fù)原力是否在職場隔離和內(nèi)部人身份感知之間起到調(diào)節(jié)作用？解決這些疑惑旨在為厘清職場隔離與研發(fā)人員創(chuàng)新行為間的作用機(jī)制，并且可以為企業(yè)管理者提升研發(fā)人員創(chuàng)新行為提供理論參考和啟示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）職場隔離與創(chuàng)新行為

隔離行為是伴隨著人類社會發(fā)展長期存在的一種社會現(xiàn)象，早期部落時期人們就已經(jīng)意識到群體成員身份對生存的重要性，他們會利用孤立來懲罰犯錯的成員［13］。在現(xiàn)代組織當(dāng)中，組織成員將隔離視為艱難和壓力的來源［14］。職場隔離（workplace isolation）作為一種普遍的職場現(xiàn)象，是指個體在職場中由于缺乏同事、主管的支持以及缺乏與團(tuán)隊進(jìn)行社交和情感互動的機(jī)會而形成的感知［15］，不僅代表了個人在工作中受到同事和領(lǐng)導(dǎo)者主觀上的故意孤立，也包括個體被公司網(wǎng)絡(luò)排斥而導(dǎo)致的無意孤立。因此，職場隔離相較于職場排斥來說，作用范圍更廣、更隱蔽、更無形。

在理論界，員工創(chuàng)新行為（innovative behavior）備受研究者關(guān)注?，F(xiàn)有關(guān)于員工創(chuàng)新行為前因變量的研究，主要涉及員工的個體因素（如擁有的知識、認(rèn)知風(fēng)格、價值觀念）［16-18］和組織因素（如組織報酬、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織氛圍）［19-21］。有學(xué)者呼吁，在眾多影響個體創(chuàng)新行為的因素中，組織尤其需要關(guān)注負(fù)面行為及其引發(fā)的心理變化對員工創(chuàng)新行為的影響。趙秀清等［8］從社會交換理論的視角，發(fā)現(xiàn)職場排斥違背員工和組織互惠交換的原則，使被排斥個體感知不到來自組織的關(guān)心與愛護(hù)，拒絕為促進(jìn)企業(yè)績效而進(jìn)行一系列的創(chuàng)新性構(gòu)想和實踐，這為員工創(chuàng)新行為前因變量的研究提供了新的理論解釋視角。作為一種比職場排斥更隱蔽且危害性更大的職場“冷”暴力，本文認(rèn)為職場隔離的存在將嚴(yán)重影響員工創(chuàng)新行為的有效發(fā)揮。根據(jù)資源保存理論，個體在沒有承受巨大壓力的情況下，更傾向于獲取資源以降低未來資源損失的風(fēng)險；而在面臨資源損失的情況下，個體更著重將保存資源而非獲取資源作為首要原則［22］。同時，資源損失螺旋原則認(rèn)為，缺少資源的個體更容易增加資源流失侵蝕和資源儲備枯竭的概率［23］。遭受到職場隔離的個體會從內(nèi)在心理上產(chǎn)生被主流群體排斥在外和人際關(guān)系惡化的感知，無法獲得一些核心資源（如核心任務(wù)、核心人員和核心技術(shù)），并且也面臨著個體資源（積極情緒、自尊等）遭受損失的風(fēng)險。為了避免自身已有資源繼續(xù)遭到損失，他們可能不愿將有限的資源投入到創(chuàng)新這種風(fēng)險和不確定性較大的角色行為中，進(jìn)而阻礙創(chuàng)造性活動。綜上，本文提出假設(shè)1。

H1：職場隔離對研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有顯著的負(fù)向影響。

（二）內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知（perceived insider status）作為社會認(rèn)同概念的一部分，是指個體在組織中獲得的地位和接受程度的感知［24］，描述了個體在組織內(nèi)能夠感受到自己是“內(nèi)部人”身份的程度［25］，也是個體能夠感知到自己與組織以及組織其他成員關(guān)系的密切程度［26］。內(nèi)部人身份感知是個體自我知覺的一個重要維度，是個體通過對組織環(huán)境和自我屬性的判斷而對自己的一種評價與認(rèn)知。

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，員工對組織和組織成員的信任是形成其內(nèi)部人身份感知的一個關(guān)鍵因素。屠興勇等［27］也在研究中證實了這一點，組織中的信任氛圍可以正向影響員工內(nèi)部人身份感知。在一個相互信任、融洽的組織環(huán)境中，員工易于形成自己是“內(nèi)群體成員”的心理感知［28］。作為一種負(fù)面人際對待方式，職場隔離的負(fù)面屬性會導(dǎo)致被隔離成員對組織的歸屬感和依附感下降，極易引發(fā)低質(zhì)量的人際互動和組織間的不信任，不信任的組織氛圍在一定程度上會影響員工內(nèi)部人身份感知。同時，員工只有感知到來自組織的重視與培養(yǎng)時，才會產(chǎn)生自己是組織內(nèi)部人的心理知覺，如果得不到領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持以及在組織中成長的機(jī)會，那么員工就會產(chǎn)生淪為“圈外人”的心理感知。被領(lǐng)導(dǎo)和同事隔離的組織成員難以獲得職業(yè)發(fā)展、成長機(jī)會等組織支持性資源，使得個體和組織的黏合劑缺失，從而導(dǎo)致個體低水平的內(nèi)部人身份感知。

當(dāng)員工真正認(rèn)識到自己是組織內(nèi)的成員時，他們易于形成對組織的強烈歸屬感和認(rèn)同感，愿意以“內(nèi)群體成員”和“圈內(nèi)人”身份行事，將組織的使命置于個人利益之上，他們不僅會盡自己最大的努力完成角色內(nèi)行為，并且愿意主動實施超越其角色要求的工作［29］。此外，有學(xué)者指出，創(chuàng)新行為在很大程度上受個人在組織中關(guān)系網(wǎng)的深度和廣度的影響［30-31］。在中國的組織情境下，由于受到“圈子文化”和“關(guān)系本位”的影響，具有內(nèi)部人身份的員工與同事和組織形成了復(fù)雜、密切的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，他們與“圈外人”相比，不僅容易獲取知識、信息和技術(shù)等工作資源［32］，也更容易獲取地位、賞識、信任、聲望等額外資源［8］，這將有利于推動個體實施更多的創(chuàng)新行為［33］。而遭受職場隔離的個體感受到來自組織內(nèi)部人員的打壓、排擠等負(fù)面對待，導(dǎo)致其淪為組織的“圈外人”，使其減少獲取創(chuàng)新所需資源的機(jī)會，從而不利于其實施創(chuàng)新行為。綜上所述，職場隔離可能會通過內(nèi)部人身份感知的中介作用，進(jìn)一步對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。由此，本文提出假設(shè)2。

H2：內(nèi)部人身份感知在職場隔離與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三）心理復(fù)原力的調(diào)節(jié)作用

作為積極心理學(xué)的一個重要概念，心理復(fù)原力（resilience）是指處于消極事件中的員工快速恢復(fù)創(chuàng)傷并能靈活適應(yīng)周圍環(huán)境的能力［34］。這一概念指出其核心特征是快速恢復(fù)和積極應(yīng)對，這不僅是判斷個體是否擁有較高心理復(fù)原力的標(biāo)準(zhǔn)，也是反映心理復(fù)原力本質(zhì)的核心要素。迄今為止，心理復(fù)原力被廣泛應(yīng)用于心理學(xué)、情緒理論及組織行為等研究領(lǐng)域。已有研究顯示，組織成員在工作中所經(jīng)歷的各種事件都會引發(fā)個體積極或消極的情緒反應(yīng)，而情緒又會進(jìn)一步影響員工工作態(tài)度及行為［35］。心理復(fù)原力強的個體更易表現(xiàn)出積極情緒［36］，即使是面對職場隔離這種負(fù)面人際對待方式，也能克服消極情緒并有效地調(diào)整自己的心理狀態(tài)，靈活適應(yīng)改變的組織環(huán)境，縮短并弱化職場隔離對內(nèi)部人身份感知的消極作用。而心理復(fù)原力弱的個體對組織中的事件缺乏清醒的認(rèn)知并傾向于做出一種消極解釋，往往更易表現(xiàn)出負(fù)面情緒和消極行為，這就使得職場隔離對內(nèi)部人身份感知的負(fù)向作用進(jìn)一步強化。由此，本文提出假設(shè)3。

H3：心理復(fù)原力在職場隔離和內(nèi)部人身份感知的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，個體心理復(fù)原力越低，職場隔離和內(nèi)部人身份感知的負(fù)向關(guān)系越強。

綜合假設(shè)2、假設(shè)3，本文將提出有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)。相較于高心理復(fù)原力的個體，低心理復(fù)原力個體在面對職場隔離時難以在較短時間內(nèi)對自己的心理狀況進(jìn)行調(diào)整，從而強化職場隔離對內(nèi)部人身份感知的負(fù)面影響。因此，個體心理復(fù)原力越低，職場隔離通過內(nèi)部人身份感知的中介作用對員工創(chuàng)新行為所產(chǎn)生的負(fù)向關(guān)系越強。由此，本文提出假設(shè)4。

H4：心理復(fù)原力調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份感知在職場隔離與研發(fā)人員創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用，并且當(dāng)員工的心理復(fù)原力較弱時，其中介作用會更加顯著。

三、研究方法

（一）研究對象及樣本結(jié)構(gòu)

本研究采用現(xiàn)場調(diào)查的方式向山東、北京、上海等地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員發(fā)放調(diào)查問卷。為了降低同源偏差的影響，調(diào)查問卷在企業(yè)人力資源部的配合下采用兩個時間點進(jìn)行收集：第一個時間點（具體時間為2019年3月）收集一些關(guān)于被調(diào)查者的人口統(tǒng)計學(xué)信息與職場隔離及心理復(fù)原力的數(shù)據(jù)；第二個時間點（具體為2019年4月至5月）收集被調(diào)查者的內(nèi)部人身份感知及創(chuàng)新行為的數(shù)據(jù)。此次調(diào)查共發(fā)放450份問卷，剔除未收回問卷和存在明顯錯誤的無效問卷，最終獲得有效問卷322份，有效回收率為71%，具體數(shù)據(jù)見表1所列。

表1 樣本結(jié)構(gòu)（N=322）

（二）研究變量

本研究采用的用來測量職場隔離、創(chuàng)新行為、內(nèi)部人身份感知以及心理復(fù)原力的量表均來自國內(nèi)外已經(jīng)使用過的量表，其信度已經(jīng)得到認(rèn)可。為確保量表內(nèi)容更加符合中國組織情境下的表達(dá)方式，本研究邀請兩名高校英語專業(yè)教師采用倒譯法［37］將英語量表翻譯成中文版。其次，在發(fā)放正式問卷之前，邀請100名企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行預(yù)調(diào)研，根據(jù)預(yù)測試的結(jié)果對問卷題項的表述進(jìn)行調(diào)整和修正，最終形成正式問卷并進(jìn)行大規(guī)模發(fā)放。本研究所涉及的測量量表均采用李克特的5點計分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

問卷所涉及的量表具體如下：

職場隔離。采用Marshell等［15］編制的量表，在本研究中該量表的Cronbach"sα系數(shù)為0.921，共包括“在談?wù)摴ぷ髦械膯栴}時，我沒有可以信賴的同事”等10個測量條目，其中設(shè)置了例如“我和我工作的部門相處得很好”等兩個反向題項。

創(chuàng)新行為。選用Scott和Bruce［38］編制的量表，在本研究中該量表的Cronbach"sα系數(shù)為0.925，共包括6個測量條目，如“我提出有創(chuàng)意的想法”等。

內(nèi)部人身份感知。采用Stamper和Masterson［24］編制的量表，在本研究中該量表的Cronbach"sα系數(shù)為0.881，共包括由6個測量條目，如“我強烈感受到我是組織的內(nèi)部人”等。

心理復(fù)原力。選用 Connor和 Davidson［39］編制的量表，鑒于該量表題項較多，本研究選取因子載荷較大的5個題項作為分析指標(biāo)，如“我能夠很好地適應(yīng)組織中的變化”等。在本研究中該量表的Cronbach"sα系數(shù)為0.910。

控制變量。以往的研究發(fā)現(xiàn)，員工年齡、性別、工作年限等特征變量可能對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響［40］。因此，本研究將以上三個特征變量作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）問卷信度和效度檢驗

首先，本研究使用SPSS22.0對職場隔離、創(chuàng)新行為、內(nèi)部人身份感知、心理復(fù)原力四個量表進(jìn)行探索性因子分析，分析結(jié)果顯示各量表的Cronbach"sα系數(shù)分別為0.921、0.925、0.881、0.910，表明問卷度量具有較高的可靠性和有效性。進(jìn)一步使用AMOS 22.0進(jìn)行驗證性因子分析，結(jié)果顯示四個變量的組合信度（CR）和平均變異萃取量（AVE）均大于最低可接受值0.8和0.5，表明量表具有較好的信效度。同時，本研究采用AVE比較法檢驗四個變量的區(qū)分效度，由表3可知，各潛變量的AVE均大于各變量之間相關(guān)系數(shù)的平方值，說明各變量的區(qū)分效度均達(dá)到了要求。具體檢驗結(jié)果見表2和表3所列。

表2 組合信度和聚合效度檢驗

（二）共同方法偏差檢驗

為盡可能地減少同源方差的影響，本研究在兩個時間點進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。同時，本文根據(jù)周浩等［41］的建議，采用了檢驗共同方法偏差問題常用的Harman單因素檢驗的方法，利用SPSS 22.0將四個變量的所有測量題項放在一起同時進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，分析結(jié)果顯示第一個因子解釋的變異量為21.9%，未達(dá)到總變異量66.2%的一半，說明本研究共同方法偏差問題不顯著。

（三）描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)見表3所列。顯然，職場隔離與員工創(chuàng)新行為呈顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.54，p＜0.01）；職場隔離和內(nèi)部人身份感知之間呈顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.52，p＜0.01）；內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為之間呈顯著正相關(guān)（β=0.58，p＜0.01）；心理復(fù)原力與內(nèi)部人身份感知之間呈顯著正相關(guān)（β=0.40，p＜0.01）。這說明相關(guān)分析的結(jié)果與預(yù)期的假設(shè)相一致，本研究假設(shè)得到初步驗證。

表3 描述性統(tǒng)計

（四）假設(shè)檢驗

1.職場隔離的主效應(yīng)

本研究采用SPSS22.0并運用層級回歸分析方法，對職場隔離和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗，具體的檢驗結(jié)果見表4所列。結(jié)果顯示，職場隔離對員工創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)向預(yù)測作用（β=-0.546，p＜0.001）。因此，H1得到驗證。

表4 假設(shè)檢驗回歸分析結(jié)果

2.內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)

采用Baron和Kenny［42］提出的程序?qū)?nèi)部人身份感知的中介作用進(jìn)行檢驗。首先，檢驗職場隔離對員工創(chuàng)新行為的影響；其次，檢驗職場隔離對內(nèi)部人身份感知的影響；最后，控制內(nèi)部人身份感知對員工創(chuàng)新行為的影響，檢驗職場隔離效應(yīng)是否有顯著變化。從表4中的模型5可以看出，職場隔離對員工創(chuàng)新行為具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.546，p＜0.001），由模型1可知職場隔離對內(nèi)部人身份感知有顯著的負(fù)向預(yù)測作用（β=-0.520，p＜0.001）。將自變量職場隔離和中介變量內(nèi)部人身份感知同時納入研究模型，檢驗內(nèi)部人身份感知是否顯著影響員工創(chuàng)新行為以及職場隔離對員工創(chuàng)新行為的影響是否有顯著變化。由模型6可以看出，職場隔離和內(nèi)部人身份感知同時放入回歸方程后，自變量職場隔離對因變量員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)減弱，這種直接影響的系數(shù)由-0.546（p＜0.001）改變?yōu)?0.337（p＜0.001），而此時中介變量內(nèi)部人身份感知對因變量員工創(chuàng)新行為的正向效應(yīng)仍然顯著（β=0.402，p＜0.001），這表明內(nèi)部人身份感知在職場隔離與員工創(chuàng)新行為之間起到了部分的中介作用。因此，本研究中的H2得到驗證。

3.心理復(fù)原力的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本文使用層次回歸的方法探究心理復(fù)原力在職場隔離與內(nèi)部人身份感知之間的調(diào)節(jié)作用。首先，從表4的模型1可以看出，職場隔離對內(nèi)部人身份感知具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用（β=-0.520，p＜0.001）；其次，將調(diào)節(jié)變量心理復(fù)原力納入研究模型，從模型2可以看出，心理復(fù)原力對內(nèi)部人身份感知具有顯著正向影響（β=0.236，p＜0.001）；最后，將自變量職場隔離和調(diào)節(jié)變量心理復(fù)原力的交互項納入模型，從模型3可以看出，職場隔離和心理復(fù)原力的交互項對內(nèi)部人身份感知的影響顯著（β=0.199，p＜0.001），表明心理復(fù)原力調(diào)節(jié)了職場隔離與內(nèi)部人身份感知之間的關(guān)系。因此，本研究中的H3得到支持。

為了更清晰直觀地揭示心理復(fù)原力在職場隔離與內(nèi)部人身份感知之間的調(diào)節(jié)作用，本研究使用Aiken和West［43］提供的方法，繪制出如圖 1所示的心理復(fù)原力調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，來探究不同心理復(fù)原力水平下職場隔離對內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用。由圖1可以直觀地看出，個體心理復(fù)原力越弱，職場隔離對內(nèi)部人身份感知的負(fù)向作用越強。也就是說，心理復(fù)原力弱的員工難以根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)控自己的情緒，導(dǎo)致其無法應(yīng)對來自職場隔離的壓力，以至于職場隔離對內(nèi)部人身份感知的抑制作用會更加顯著。

圖1 心理復(fù)原力的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

為了更深入地檢驗內(nèi)部人身份感知在職場隔離和員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)是否會因心理復(fù)原力水平的不同而有所差異，本研究依據(jù)Edwards等［44］提出的“拔靴法”（Bootstrapping Method）來檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。從表5中可以看出，在低心理復(fù)原力水平下，內(nèi)部人身份感知在職場隔離與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用具有顯著性（Δr=-0.210，p＜0.001），而在高心理復(fù)原力水平下，內(nèi)部人身份感知在職場隔離和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用是不顯著的（Δr=-0.021，p＞0.05），同時，這種間接效應(yīng)的差異也是顯著的（Δr=0.189，p＜0.001）。因此，存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本研究中的H4得到了支持。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效用分析

五、研究結(jié)論與意義

（一）結(jié)論

本文使用322份來自高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的調(diào)查數(shù)據(jù)，探討了職場隔離對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響以及其中的作用機(jī)制。實證結(jié)果表明：職場隔離對研發(fā)人員創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向影響；內(nèi)部人身份感知在職場隔離與研發(fā)人員創(chuàng)新行為關(guān)系中起到部分中介作用；心理復(fù)原力調(diào)節(jié)了職場隔離與內(nèi)部人身份感知之間的負(fù)向關(guān)系，具體來說，個體心理復(fù)原力水平越低，負(fù)向關(guān)系越顯著；另外，心理復(fù)原力也調(diào)節(jié)了以內(nèi)部人身份感知為中介的職場隔離對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的負(fù)向關(guān)系，具體來說，個體心理復(fù)原力水平越低，其中介作用越顯著。

（二）理論意義

首先，本文依據(jù)資源保存理論，驗證了職場隔離是影響員工創(chuàng)新行為的重要變量，拓展了員工創(chuàng)新行為前因的理論視角和解釋路徑。職場隔離作為一種職場“冷”暴力，使被隔離的成員被動地阻隔在“內(nèi)群體成員”之外，他們需要耗費更多的資源來應(yīng)對這種不公正的人際關(guān)系，導(dǎo)致其不愿投入較多資源在這種風(fēng)險較大的創(chuàng)新行為中。本研究填補了目前職場隔離與員工創(chuàng)新行為間的理論間隙，一定程度上豐富了職場隔離與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的認(rèn)知。

其次，以往研究已證實職場排斥等職場“冷”暴力會通過影響員工內(nèi)部人身份感知，從而對員工角色外行為產(chǎn)生影響［8］，本文得到了與之相契合的結(jié)論：職場隔離會通過員工內(nèi)部人身份感知的中介作用，進(jìn)一步對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。本研究將職場隔離、內(nèi)部人身份感知和員工創(chuàng)新行為整合在一個框架之內(nèi)，從組織視角和個體積極心理視角探討員工創(chuàng)新行為的生成機(jī)制，彌補了以往研究從單一視角解釋員工創(chuàng)新行為的局限，在一定程度上豐富和推進(jìn)了員工創(chuàng)新行為前因變量的研究成果。

最后，本研究還拓展了職場隔離對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用邊界，考察具體的人格特質(zhì)在職場隔離與員工創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)理，以便可以更加完整地揭示兩者之間的關(guān)系。本研究首次在職場隔離與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中引入心理復(fù)原力作為調(diào)節(jié)變量，證實了個體特質(zhì)與環(huán)境的交互作用對員工工作態(tài)度和行為的影響。本研究一方面對于豐富和拓展心理復(fù)原力在組織行為學(xué)中的研究具有重要貢獻(xiàn)；另一方面從理論上闡明了職場隔離在何種邊界條件下會影響員工創(chuàng)新行為，進(jìn)一步補充和深化了職場隔離研究。

（三）實踐意義

首先，本研究關(guān)于職場隔離與研發(fā)人員創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究，對于企業(yè)也具有重要的管理啟示。在知識經(jīng)濟(jì)和萬眾創(chuàng)新時代，研發(fā)人員作為高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新的中堅力量和關(guān)鍵要素，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。作為一種職場“冷”暴力，職場隔離的存在嚴(yán)重影響員工積極的工作態(tài)度和工作行為。因此，管理人員應(yīng)盡可能減輕職場隔離對組織和個人的負(fù)面影響。團(tuán)隊和企業(yè)應(yīng)致力于打造和諧包容、積極向上的組織文化以及優(yōu)化組織間的溝通機(jī)制，形成團(tuán)結(jié)、開放的工作氛圍，從而降低職場隔離發(fā)生的概率?；蛘弋?dāng)職場隔離確實發(fā)生時，企業(yè)應(yīng)實施員工幫助計劃，通過各種心理培訓(xùn)和咨詢對其控制和疏導(dǎo)，幫助被隔離員工減輕心理負(fù)面感知，使其保持積極樂觀的心態(tài)。

其次，鑒于內(nèi)部人身份感知在職場隔離與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用，企業(yè)可以通過提升員工的內(nèi)部人身份感知，從而降低職場隔離對員工創(chuàng)新行為的負(fù)向影響。高內(nèi)部人身份感知的員工感知到自己是組織的“內(nèi)部人”，他們會表現(xiàn)出一些有利于公司績效的角色行為，并且這類員工對組織具有高度的奉獻(xiàn)精神和責(zé)任意識，組織應(yīng)采取特定的人力資源管理措施來提升員工的內(nèi)部人身份感知，如企業(yè)管理者應(yīng)鼓勵員工參加決策以及適當(dāng)?shù)胤艡?quán)，使員工真正成為企業(yè)的“內(nèi)部人”。同時，由于具有高內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工更樂于接受挑戰(zhàn)，組織應(yīng)給予員工更多具有挑戰(zhàn)性的工作。

最后，心理復(fù)原力不同的個體對于職場隔離具有不同的感受和行為表現(xiàn)。企業(yè)在招聘員工時，可以把心理復(fù)原力水平作為是否錄用人員的參考因素，注意觀察應(yīng)聘者在經(jīng)歷困境和挫折之后是否可以快速地恢復(fù)到原有狀態(tài)。在進(jìn)行組織培訓(xùn)和員工管理時，要有針對性、計劃性地培育和提升員工對消極事件以及消極情緒的適應(yīng)能力。同時，企業(yè)應(yīng)該對低心理復(fù)原力的員工更有耐心地進(jìn)行溝通交流和疏導(dǎo)，有效減少負(fù)面情緒帶來的不良影響。

（四）研究局限及未來展望

雖然本研究取得了一些研究成果，但是由于一些主客觀原因，本文仍然存在一些不足之處，需要在未來研究中繼續(xù)探討。首先，本研究所采用的量表都是基于西方組織情境開發(fā)出來的，雖然這些測量工具已被證明擁有良好的信效度，但是不一定符合中國的組織情境，更優(yōu)的做法是使用本土測量工具，使測量更加符合中國文化背景和組織情境，從而得到可信度高的研究結(jié)果。其次，由于受到各種成本因素的限制，本研究的調(diào)查范圍較窄，僅僅包括來自山東、北京、上海等地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員，樣本可能缺乏一定的代表性。后續(xù)研究應(yīng)該努力擴(kuò)大樣本范圍，從不同行業(yè)和地區(qū)選取更多的研發(fā)人員作為調(diào)查樣本，以期進(jìn)一步驗證本研究的結(jié)論。最后，本文僅選取內(nèi)部人身份感知和心理復(fù)原力作為中介和調(diào)節(jié)變量，探討職場隔離對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機(jī)理，未來研究可以加入其他相關(guān)變量，以期找到解釋力度最大的變量，更準(zhǔn)確地揭示其中的關(guān)系。