組織工匠精神、雇主品牌與新生代農(nóng)民工留任意向
——制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展背景下的跨層研究

李 群，栗 憲，蔡芙蓉，張宏如

（常州大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 常州 213159）

一、引 言

隨著“中國(guó)夢(mèng)·勞動(dòng)美”主題的宣傳教育，一線工人的思想政治引領(lǐng)、勞模和大國(guó)工匠的精神引導(dǎo)作用不斷加強(qiáng)，成為貫徹“中國(guó)制造2025”、實(shí)現(xiàn)制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重要舉措，但目前我國(guó)制造業(yè)面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、高端技術(shù)行業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、增速減緩等壓力［1］。2019年政府工作報(bào)告提到“大力弘揚(yáng)奮斗精神、科學(xué)精神、勞模精神、工匠精神，匯聚起向上向善的強(qiáng)大力量”，這是“工匠精神”第四次寫(xiě)進(jìn)政府工作報(bào)告，可見(jiàn)在新時(shí)代背景下，我國(guó)對(duì)其的重視和以其引導(dǎo)建設(shè)制造強(qiáng)國(guó)的迫切性。在制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的背景下，制造業(yè)企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，工匠精神的培育及影響對(duì)其至關(guān)重要。隨著互聯(lián)網(wǎng)2.0時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)已經(jīng)從資本、產(chǎn)品、技術(shù)等資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)雇主品牌也逐漸進(jìn)入人們視野。如何將優(yōu)秀人才留住成為每個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之一，而雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)力成為留住現(xiàn)有員工、吸引求職者的重要競(jìng)爭(zhēng)力［2］。

然而，根據(jù)“前程無(wú)憂”發(fā)布的年度專項(xiàng)報(bào)告《2019離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2018年是我國(guó)轉(zhuǎn)型的重要一年，在外部中美貿(mào)易摩擦，內(nèi)部需求態(tài)勢(shì)疲軟、經(jīng)濟(jì)下行壓力增大的情況下，企業(yè)不穩(wěn)定性增大，以新生代農(nóng)民工（以下簡(jiǎn)稱新民工）為主體的一線工人離職率居高不下。當(dāng)前關(guān)于新民工留任意向的研究大多停留在個(gè)體層次，集中于留任意向的影響因素，如新民工滿意度、就業(yè)能力、情感承諾等。而企業(yè)作為影響新民工留任意向的重要因素，相關(guān)研究較少且缺乏實(shí)證研究。目前新民工接受的教育程度日益提高，就業(yè)能力較強(qiáng)，他們不僅關(guān)注薪資待遇，更關(guān)注企業(yè)是否能為其帶來(lái)職業(yè)的上行發(fā)展［3］。因此，有必要從組織層面出發(fā)，通過(guò)實(shí)證研究檢驗(yàn)制造業(yè)企業(yè)工匠精神及雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)新民工留任意向的影響機(jī)制。

根據(jù)內(nèi)部營(yíng)銷理論，組織通過(guò)提高內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量、營(yíng)造良好的文化氛圍，來(lái)增強(qiáng)員工的滿意度和認(rèn)同感，從而達(dá)到吸引、挽留和激勵(lì)優(yōu)秀員工的目的［4］?；诖耍疚囊虢M織認(rèn)同感作為調(diào)節(jié)變量，考察組織工匠精神對(duì)新民工留任意向的影響機(jī)制。綜上所述，本文構(gòu)建組織工匠精神、雇主品牌與新民工留任意向的跨層影響機(jī)制，進(jìn)一步深化工匠精神和雇主品牌的研究，為本土制造業(yè)吸引優(yōu)秀人才、提高新民工留任意向提供實(shí)踐指導(dǎo)。

二、概念界定和研究假設(shè)

（一）組織工匠精神與留任意向

自工匠精神在政府工作報(bào)告中正式提出之后，便受到全社會(huì)的關(guān)注。當(dāng)前有關(guān)工匠精神研究多集中于以下幾方面：第一，工匠精神的培育?，F(xiàn)有研究主要從政府層面、社會(huì)層面、組織層面三方面對(duì)工匠精神的培育路徑進(jìn)行研究。從政府層面來(lái)說(shuō)，要完善法律法規(guī)建設(shè)，為工匠精神培育構(gòu)建良好環(huán)境［5-6］；從社會(huì)層面來(lái)看，需要響應(yīng)十九大關(guān)于“弘揚(yáng)勞模精神和工匠精神”的號(hào)召，在全社會(huì)范圍內(nèi)形成精益求精的敬業(yè)風(fēng)氣和勞動(dòng)光榮的社會(huì)風(fēng)尚，引導(dǎo)人們樹(shù)立新興職業(yè)觀［7］；從組織層面來(lái)看，企業(yè)需要制定完善的組織機(jī)制、加強(qiáng)企業(yè)工匠精神文化建設(shè)、發(fā)展培訓(xùn)機(jī)制，而學(xué)校則需要進(jìn)一步弘揚(yáng)工匠精神、加強(qiáng)思想政治教育，并增添相應(yīng)課程深入宣揚(yáng)學(xué)習(xí)工匠精神［8-9］。第二，吸取工匠精神實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。我國(guó)應(yīng)該重視職業(yè)教育，深化勞動(dòng)力市場(chǎng)改革，創(chuàng)建公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，為企業(yè)傳承發(fā)揚(yáng)工匠精神提供基礎(chǔ)和動(dòng)力。第三，工匠精神的內(nèi)涵。個(gè)體層面的工匠精神是職業(yè)勝任力和工作敬業(yè)度的有效結(jié)合，表現(xiàn)為具有專業(yè)技能、對(duì)工作專注敬業(yè)、對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)精益求精、實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)等。工匠精神的發(fā)揚(yáng)和踐行，不僅可以最大限度挖掘個(gè)體潛力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)“制造大國(guó)”到“制造強(qiáng)國(guó)”轉(zhuǎn)變的必經(jīng)之路［10-11］。而組織層面的工匠精神是企業(yè)不可或缺的核心精神文化，是指將工匠一絲不茍、專注嚴(yán)謹(jǐn)、精益求精、勇于創(chuàng)新的態(tài)度和理念形成企業(yè)的文化價(jià)值，從而將工匠精神在行業(yè)發(fā)展中進(jìn)行傳承和沉淀，使企業(yè)形成特有的無(wú)形資產(chǎn)，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

新民工作為技能型人力資本的承載者，是制造業(yè)一線創(chuàng)新活動(dòng)的主體，更是推動(dòng)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要人力基礎(chǔ)。隨著企業(yè)和社會(huì)對(duì)人力資本的重視以及“中國(guó)制造2025”的推進(jìn)，如何將優(yōu)秀的新民工留在企業(yè)成為管理者的難題。留任意向與離職傾向存在差異，與僅代表一種行為傾向的離職意向不同，留任意向是個(gè)體經(jīng)過(guò)深思熟慮后繼續(xù)留在組織的態(tài)度和行為，既包含行為傾向，又有情感上的內(nèi)容［12］?，F(xiàn)有研究表明，性別、年齡、婚育狀況、學(xué)歷等人口學(xué)特征以及人際關(guān)系、目標(biāo)引導(dǎo)等均會(huì)對(duì)員工留任意向產(chǎn)生影響［13-14］。

研究表明，工匠精神作為現(xiàn)階段制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重大支撐力量，是為企業(yè)營(yíng)造差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的精神基礎(chǔ)。著眼于國(guó)內(nèi)著名企業(yè)，如華為、小米、阿里巴巴等，在創(chuàng)建之初就始終貫徹工匠精神，產(chǎn)品緊貼用戶需求，不斷創(chuàng)新現(xiàn)有技術(shù)，在世界范圍內(nèi)打造“制造強(qiáng)國(guó)”品牌，吸引了海內(nèi)外無(wú)數(shù)優(yōu)秀人才，形成豐厚的人力資源庫(kù)。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體會(huì)通過(guò)觀察他人行為、社會(huì)氛圍的行為來(lái)間接學(xué)習(xí)和發(fā)展自己的能力，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)［15］。新時(shí)代下，新民工不滿足于獲得報(bào)酬，他們更希望能在工作中不斷學(xué)習(xí)，提高自身技能。企業(yè)工匠精神水平越高，對(duì)其自身產(chǎn)品生產(chǎn)工藝、技術(shù)革新、效率效益的要求就會(huì)更高，相較其他企業(yè)會(huì)形成獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而新民工也在企業(yè)中享有更多提升自我的機(jī)會(huì)，滿足其職業(yè)生涯上行發(fā)展的需要，從而增加留任意向?；谏鲜隼碚摲治?，提出本文的第1個(gè)研究假設(shè)。

H1：組織工匠精神對(duì)新民工留任意向產(chǎn)生顯著的正向影響。

（二）雇主品牌和留任意向

近年來(lái)，隨著企業(yè)人力資源管理方面的需要，雇主品牌研究逐漸進(jìn)入學(xué)者視野。作為人力資源管理領(lǐng)域的重要概念，雇主品牌最早出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代，其相關(guān)理論研究不足30年，主要是從內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、框架結(jié)構(gòu)、評(píng)估體系等多個(gè)方面展開(kāi)探討。Ambler和Barrow（1996）最早提出雇主品牌概念，他們認(rèn)為雇主品牌是雇主提供的經(jīng)濟(jì)利益、功能利益和心理利益的組合［16］。我國(guó)雇主品牌的相關(guān)研究起步較晚，但近年來(lái)發(fā)展較快。從含義角度來(lái)看，目前學(xué)界尚沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，但不同學(xué)者的見(jiàn)解有共通之處，總體來(lái)說(shuō)，雇主品牌可以定義為雇主以吸引和挽留員工為目標(biāo)，為員工打造激勵(lì)性、吸引性的雇傭經(jīng)歷，形成的良好雇主形象［17-18］。企業(yè)雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)力越高，越有能力吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才，不僅可以減少員工離職造成的損失，降低人力資源管理成本，更能使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中依靠雄厚的人力資本立于不敗之地，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。雇主品牌維度的劃分主要有雇主和員工兩個(gè)角度，從雇主角度來(lái)看，企業(yè)自身的薪酬體系、福利體系、社會(huì)影響力、文化價(jià)值觀等特質(zhì)成為吸引員工的重要因素，學(xué)者們也將其作為雇主品牌的劃分依據(jù)［19-20］；從員工角度對(duì)雇主品牌維度劃分可以分成體驗(yàn)性、功能性、象征性、發(fā)展性、心理性、經(jīng)濟(jì)性六個(gè)維度，分別表示工作性質(zhì)、企業(yè)形象、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作體驗(yàn)、心里歸屬和薪酬待遇［21］。為深入探究雇主品牌對(duì)新民工留任意向的影響，本文將從員工角度劃分企業(yè)雇主品牌的維度，并采用學(xué)者付雅然（2015）［21］的研究成果，將雇主品牌劃分為發(fā)展性價(jià)值、象征性價(jià)值和功能性價(jià)值。

當(dāng)前國(guó)內(nèi)外對(duì)雇主品牌和留任意向兩者關(guān)系的研究較少，且多為定性研究，如何通過(guò)建設(shè)雇主品牌來(lái)增強(qiáng)員工留任意向是當(dāng)前人力資源管理研究中的重要命題。雇主品牌本質(zhì)上是企業(yè)通過(guò)打造企業(yè)文化、完善組織機(jī)制、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展等方式，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而吸引潛在員工、保留核心員工、減少員工的離職［22-24］。根據(jù)信號(hào)傳遞理論，由于存在信息不對(duì)稱的情況，信息發(fā)出者會(huì)盡量傳遞好的信息，而接收者則會(huì)盡量規(guī)避信息不對(duì)稱帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)［25］。在人才交流市場(chǎng)上，雇主和求職者存在信息不對(duì)稱情況，雇主會(huì)盡可能向求職者展示有利于企業(yè)的信息，而求職者也會(huì)采用多種方式了解與雇主有關(guān)的信息，在這一過(guò)程中，雇主品牌成為利于雙方做出正確決策的重要媒介［26］。綜上所述，提出本文的第2個(gè)研究假設(shè)。

H2：雇主品牌對(duì)新民工留任意向產(chǎn)生顯著的正向影響。

（三）雇主品牌的中介作用

社會(huì)交換理論表示當(dāng)事人會(huì)在獲得回報(bào)的預(yù)期下，涉入并維持與他人的交換關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，Blan（1964）和Homans（1961）構(gòu)建了行為主義交換理論，認(rèn)為員工工作本質(zhì)上就是與雇主進(jìn)行高質(zhì)量且長(zhǎng)期維持的社會(huì)交換行為［27-28］。從新民工的職業(yè)成長(zhǎng)角度考慮，互惠互利是當(dāng)下較好的雇傭關(guān)系，而工匠精神較高的企業(yè)，更注重為新民工職業(yè)發(fā)展提供支持和機(jī)會(huì)，而新民工為了報(bào)答組織便會(huì)選擇留下并高質(zhì)量完成工作，為組織發(fā)展貢獻(xiàn)力量，從而提高組織整體競(jìng)爭(zhēng)力和形象。

根據(jù)感知風(fēng)險(xiǎn)理論，在求職或工作的過(guò)程中，員工所感知到的雇主信息會(huì)影響未來(lái)的職業(yè)選擇。在這個(gè)過(guò)程中，工匠精神較高的企業(yè)往往更注重自身專業(yè)水平和文化建設(shè)，雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)力較高，相比雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)力較差的企業(yè)往往能夠向新民工傳遞更多的正面信息，從而在更大程度上降低外界感知到的風(fēng)險(xiǎn)影響力。也就是說(shuō)，組織工匠精神會(huì)通過(guò)雇主品牌展現(xiàn)給潛在員工和現(xiàn)有員工，從而吸引和留住優(yōu)秀人才。據(jù)此，提出本文的第3個(gè)研究假設(shè)。

H3：雇主品牌在組織工匠精神和新民工留任意向之間起中介作用。

（四）組織認(rèn)同感的調(diào)節(jié)作用

作為組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要研究課題，組織認(rèn)同的研究早在20世紀(jì)80年代便進(jìn)入大規(guī)模發(fā)展階段，目前相關(guān)研究已經(jīng)較為完善，從組織認(rèn)同的含義、維度與測(cè)量到影響機(jī)制、作用機(jī)制、結(jié)果變量等方面均有涉及。組織認(rèn)同本質(zhì)上屬于一種自我構(gòu)念，是員工受組織價(jià)值觀的影響，心理和行為上均對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感的自我認(rèn)知［29-31］。在企業(yè)中，新民工所從事的職業(yè)與其自身的需求息息相關(guān)，不同的需求會(huì)對(duì)工作及雇主有不同的理解和要求。根據(jù)需求層次理論，新民工在低層次的需求達(dá)到滿足后，會(huì)向更高層次的需求延伸，但此時(shí)低層次的需求不會(huì)消失，而是與高層次的需求相輔相成，當(dāng)新民工等得到應(yīng)得的報(bào)酬時(shí)，他們希望能夠在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、不斷成長(zhǎng)進(jìn)步的工作環(huán)境中發(fā)展［32］。而工匠精神水平較高的制造業(yè)企業(yè)，熱衷于傳承和創(chuàng)新技藝、打造獨(dú)有競(jìng)爭(zhēng)力、營(yíng)造積極進(jìn)取的文化氛圍，有利于為新民工提供職業(yè)成長(zhǎng)的舞臺(tái)，進(jìn)而在內(nèi)心認(rèn)可組織的價(jià)值觀。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，當(dāng)個(gè)體對(duì)所在群體產(chǎn)生認(rèn)同后，不僅會(huì)對(duì)群體產(chǎn)生歸屬感，還會(huì)影響對(duì)自我的認(rèn)知［31］。工匠精神水平較高的制造業(yè)企業(yè)，往往會(huì)營(yíng)造精益求精、愛(ài)崗敬業(yè)的文化氛圍，而當(dāng)新民工從內(nèi)心認(rèn)可該企業(yè)價(jià)值觀時(shí)，他們會(huì)逐漸跟隨企業(yè)的步伐在工作中遵守職業(yè)規(guī)范，并逐漸對(duì)企業(yè)產(chǎn)生情感依賴和心靈歸屬。為了維持這種狀態(tài)，他們會(huì)在企業(yè)中不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，發(fā)揮自我潛力，建設(shè)團(tuán)隊(duì)，從而更傾向選擇在該企業(yè)長(zhǎng)久工作［33］。因此，提出本文的第4個(gè)研究假設(shè)。

H4：組織認(rèn)同感在組織工匠精神與新民工留任意向之間起調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文的理論框架如圖1所示。

圖1 本文的理論模型框架

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象及調(diào)研過(guò)程

本文采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，調(diào)查了15家位于江蘇、上海、安徽的企業(yè)。在正式調(diào)研之前，首先對(duì)6家企業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行預(yù)調(diào)研，以檢驗(yàn)問(wèn)卷量表的合理性，檢驗(yàn)結(jié)果顯示所有量表符合調(diào)研標(biāo)準(zhǔn)。采取線上和線下兩種方式進(jìn)行調(diào)查，線下調(diào)查主要通過(guò)與企業(yè)人力資源部溝通后發(fā)放問(wèn)卷，企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)自愿填寫(xiě)。本研究總共發(fā)放280份問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷后回收243份，平均每個(gè)企業(yè)16份問(wèn)卷，問(wèn)卷有效率為86.9%。樣本具體情況見(jiàn)表1所列。

表1 樣本結(jié)構(gòu)分布

（二）測(cè)量工具

本文采用問(wèn)卷調(diào)查法，為了保證測(cè)量工具的信度和效度，所使用的測(cè)量量表均為國(guó)內(nèi)外成熟量表，同時(shí)考慮新民工群體的現(xiàn)實(shí)特征，對(duì)量表的表述進(jìn)行了一定修訂，對(duì)每個(gè)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，選取因子載荷超過(guò)0.5的條目。所有量表的測(cè)量均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，從“非常不符合”到“非常符合”。

組織認(rèn)同感的測(cè)量主要參考了Ashforth&Mael（1989）開(kāi)發(fā)的量表［31］，該量表將組織認(rèn)同視為單一維度，包括“當(dāng)有人批評(píng)我所在的單位時(shí)，我個(gè)人會(huì)覺(jué)得尷尬”“我對(duì)于別人如何看待目前單位感到非常有興趣”等6個(gè)題項(xiàng)。在本次測(cè)量量表中，量表的Cronbach"sα值為0.759。

留任意向的測(cè)量主要參考了Rosin&Korabik（1991）、劉平青等（2016）開(kāi)發(fā)的量表［34-35］，共4個(gè)題項(xiàng)。主要包括“我沒(méi)有產(chǎn)生過(guò)離開(kāi)公司的想法”“即使有可能，我也不會(huì)離開(kāi)公司”等。在本次測(cè)量中，量表的Cronbach"sα為0.783。

組織工匠精神的測(cè)量主要參考了朱玲（2018）開(kāi)發(fā)的量表［36］，共包括“本企業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)是有保障的”“本企業(yè)品牌是精益求精的”“本企業(yè)品牌會(huì)不斷完善自身”等9個(gè)題項(xiàng)。在本次測(cè)量中，量表的Cronbach"sα為0.722。

雇主品牌的測(cè)量主要參考了付雅然（2015）開(kāi)發(fā)的量表［21］，該量表將雇主品牌分成三個(gè)維度，分別為功能性價(jià)值、象征性價(jià)值和發(fā)展性價(jià)值，包括“本企業(yè)工作環(huán)境舒適”“本企業(yè)工作具有保障性”“本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)完善合理”等14個(gè)題項(xiàng)。量表的Cronbach"sα為0.795。

四、研究結(jié)果

（一）同源偏差和共線性程度檢驗(yàn)

本文主要是在調(diào)查過(guò)程中對(duì)同源方差問(wèn)題進(jìn)行控制：一是在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，隱匿題項(xiàng)意義，采用匿名作答方式；二是選擇成立時(shí)間2年及以上且績(jī)效表現(xiàn)為良及以上的制造業(yè)企業(yè)。同時(shí)，本文使用哈曼單因素檢測(cè)法，對(duì)同源方差的程度進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)第一個(gè)因子的解釋變異量為31.537%。共線性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，VIF（方差膨脹因子）均小于10。因此，模型偏差和共線性問(wèn)題并不嚴(yán)重。

（二）效度檢驗(yàn)

為了確保數(shù)據(jù)的區(qū)分效度良好，本文采用AMOS22軟件，對(duì)組織工匠精神、雇主品牌、新民工留任意向和組織認(rèn)同感4個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，并使用χ2/df、GFI、CFI、IFI和RMSEA等作為判斷模型擬合效果的指標(biāo)。見(jiàn)表2所列，四因子模型的各指標(biāo)均優(yōu)于其他模型，即四因子模型擬合度最優(yōu)。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

其中，單因子模型：A+B+C+D；二因子模型1：A+C+B、D；二因子模型2：A+B、C+D；三因子模型1：A+C、D、B；三因子模型2：A+D、C、B；三因子模型3：A+B、C、D；四因子模型：A、B、C、D。

為了檢驗(yàn)各變量的聚合和區(qū)分效度，本文計(jì)算了各變量的AVE值。由表3可知，組織認(rèn)同感、留任意向、組織工匠精神和雇主品牌的AVE值分別為0.509、0.606、0.566和0.669，表明各變量的聚合效度較好。通過(guò)比較AVE值與各變量之間的相關(guān)系數(shù)的平方，AVE值均大于變量之間相關(guān)系數(shù)的平方，表明四變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表3 變量的平均抽取變異量（AVE）與變量之間相關(guān)系數(shù)平方的比較

（三）聚合檢驗(yàn)

由于組織層次的變量——組織工匠精神、雇主品牌來(lái)源于員工數(shù)據(jù)的匯聚，所以需要檢驗(yàn)聚合的合理性。本文采用Rwg、ICC、ICC（2）作為衡量組織一致性和組內(nèi)相關(guān)程度的指標(biāo)。由表4分析結(jié)果可知，兩個(gè)組織層次變量的Rwg均大于0.7，表示組織內(nèi)部不同個(gè)體對(duì)2個(gè)變量的反應(yīng)程度有足夠的異質(zhì)性；ICC均大于0.1，表示2個(gè)變量在不同組織間具有足夠的組間變異；ICC（2）均大于0.5，表示這些變量的群體平均值信度良好。由此可見(jiàn)，所測(cè)組織層次的變量符合數(shù)據(jù)聚合的標(biāo)準(zhǔn)。

表4 變量的聚合分析

（四）變量的描述性統(tǒng)計(jì)

由表5可知，組織工匠精神與留任意向正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.436（p＜0.01）；組織工匠精神與雇主品牌正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.548（p＜0.01）；雇主品牌與留任意向正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.653（p＜0.01）。變量間的相關(guān)關(guān)系為之后的假設(shè)檢驗(yàn)提供了基礎(chǔ)。

表5 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)

續(xù)表5

（五）HLM回歸分析

1.零模型檢驗(yàn)

在多層線性模型分析前需要進(jìn)行零檢驗(yàn)，來(lái)檢查因變量是否同時(shí)具有組間與組內(nèi)變異。在對(duì)主效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)之前要先對(duì)新民工留任意向?yàn)橐蜃兞康牧隳Ｐ瓦M(jìn)行檢驗(yàn)，其模型如下：

其中，留任意向ij是指新民工i在j企業(yè)工作時(shí)的留任意愿；βoj是每個(gè)企業(yè)分別被估計(jì)出來(lái)的截距，即第j個(gè)企業(yè)新民工留任意向的平均數(shù)；γ00是Level-2的截距數(shù)，即新民工留任意向的總平均數(shù)；rij是殘差項(xiàng)，uoj為L(zhǎng)evel-2的殘差項(xiàng)。零模型的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表6所列。

表6 HLM零模型分析結(jié)果

據(jù)此零模型分析，其組間變異數(shù)的卡方檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量為98.847，p＜0.001，達(dá)到0.001顯著水平，所以該組內(nèi)相關(guān)系數(shù)不可忽略；經(jīng)計(jì)算可得ICC=0.269，即留任意向的方差有26.9%來(lái)自組間方差，而73.1%是來(lái)源于組內(nèi)方差，因此本研究數(shù)據(jù)可用多層線性模型進(jìn)行分析。

2.假設(shè)檢驗(yàn)分析

主效應(yīng)（H1）提出組織工匠精神對(duì)新民工留任意向有正向影響。為檢驗(yàn)該假設(shè)，使用隨機(jī)系數(shù)回歸模型，控制了性別、年齡、工作時(shí)間和教育程度并將組織工匠精神加入Level2進(jìn)行分析，得到模型1；將雇主品牌加入Level2進(jìn)行分析，得到模型2；將工匠精神和雇主品牌同時(shí)引入方程中得到模型3；將調(diào)節(jié)變量組織認(rèn)同感引入回歸方程中得到模型4；最后將工匠精神與組織認(rèn)同感交互項(xiàng)引入方程中得到模型5。檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表7所列。

表7 員工留任意向、組織認(rèn)同感、組織工匠精神及雇主品牌間的HLM分析結(jié)果

從模型1可以看出，組織工匠精神對(duì)留任意向具有顯著正向作用（β=0.215，p＜0.01），說(shuō)明組織工匠精神水平越高，新民工的留任意向越強(qiáng)，H1得到驗(yàn)證。從模型2可以看出，雇主品牌對(duì)留任意向具有顯著正向作用（β=0.761，p＜0.01），說(shuō)明企業(yè)雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，新民工的留任意向就越強(qiáng)，H2得到驗(yàn)證。從模型3可以看出，在加入雇主品牌變量后，組織工匠精神的影響仍然顯著，證明了雇主品牌的中介作用（β=0.065，p＜0.05），H3得到驗(yàn)證。從模型5可以看出，組織工匠精神和組織認(rèn)同的交互項(xiàng)對(duì)新民工留任意向存在顯著的正向影響（β=0.282，p＜0.01），H4得到驗(yàn)證。另外，本研究采用Cohen（1983）提出的方法，畫(huà)出相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示。總體來(lái)看，當(dāng)組織認(rèn)同感越高時(shí)，組織工匠精神對(duì)留任意向的影響越強(qiáng)。

圖2 組織認(rèn)同感對(duì)組織工匠精神與留任意向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)果

本文以15家制造業(yè)企業(yè)新民工為樣本，利用數(shù)據(jù)聚合的方法，構(gòu)建組織工匠精神、雇主品牌與新民工留任意向的跨層模型，同時(shí)增加了組織認(rèn)同感為調(diào)節(jié)變量，從而更加深入地探索組織工匠精神、雇主品牌與新民工留任意向之間的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明：組織工匠精神對(duì)新民工留任意向有顯著正向影響，雇主品牌對(duì)新民工留任意向有顯著正向影響，雇主品牌在組織工匠精神與新民工留任意向之間起中介作用，組織認(rèn)同感在組織工匠精神與新民工留任意向之間起調(diào)節(jié)作用。

（二）研究意義

本文的理論意義在于：一是推動(dòng)新民工留任意向研究模式的發(fā)展。以往國(guó)內(nèi)外關(guān)于新民工留任的研究主要是從個(gè)體變量、環(huán)境變量、工作相關(guān)變量和雇員定向變量等方面入手［36］，很少有學(xué)者研究組織工匠精神、雇主品牌和組織認(rèn)同感對(duì)新民工留任意向的影響，這不同于以往單層面關(guān)于新民工留任意向影響因素的研究，而是從組織層次到個(gè)體層次所進(jìn)行的跨層分析，更符合我國(guó)職場(chǎng)文化背景。二是豐富了工匠精神的研究。工匠精神作為近年來(lái)的熱點(diǎn)，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始探討工匠精神的內(nèi)涵、缺失原因、培育機(jī)制、影響機(jī)制等方面，但多為定性研究，實(shí)證研究較少。本文通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了組織工匠精神對(duì)新民工留任意向的影響機(jī)制，豐富了工匠精神的研究成果。三是探索并發(fā)現(xiàn)了雇主品牌對(duì)留任意向的作用機(jī)制。當(dāng)前研究中，國(guó)內(nèi)學(xué)者更多地從雇主品牌內(nèi)涵和重要性角度進(jìn)行探究，在管理中多用于提高企業(yè)知名度、忠誠(chéng)度等企業(yè)內(nèi)部品牌來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［37］。本文通過(guò)跨層研究進(jìn)一步豐富了雇主品牌的作用機(jī)制，也從實(shí)證角度證實(shí)了雇主品牌能夠提高新民工留任意向，降低離職傾向［20］。

本文的現(xiàn)實(shí)意義在于：一是要注重培育和提升組織工匠精神。一方面，制造業(yè)企業(yè)不僅在制度機(jī)制建設(shè)中貫徹工匠精神，還要培育工匠型的企業(yè)文化，使新民工在企業(yè)文化的影響下形成崇高的職業(yè)價(jià)值觀，定期舉辦工匠精神團(tuán)建、“創(chuàng)新大賽”等活動(dòng)，使企業(yè)文化深入人心，增強(qiáng)新民工留任意向。二是制造業(yè)企業(yè)應(yīng)重視雇主品牌形象的打造。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，擁有核心優(yōu)秀人才就是擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)除了要不斷提高產(chǎn)品服務(wù)的質(zhì)量、為新民工提供利于成長(zhǎng)發(fā)展的工作環(huán)境，還要構(gòu)建完善的組織機(jī)制、薪酬體系，以及營(yíng)造和諧的組織氛圍、優(yōu)秀的企業(yè)文化，滿足新民工的職業(yè)成長(zhǎng)需求。同時(shí)在招聘和配置過(guò)程中，企業(yè)也應(yīng)該向新民工展示優(yōu)秀的雇主品牌形象，吸引潛在新民工。三是制造業(yè)企業(yè)要重視新民工組織認(rèn)同感的培養(yǎng)?，F(xiàn)有研究表明，組織認(rèn)同能夠使新民工對(duì)組織產(chǎn)生情感認(rèn)同、情感歸屬等積極情感和行為［31，38］。根據(jù)本文研究結(jié)果，組織認(rèn)同感對(duì)組織工匠精神和新民工留任意向關(guān)系存在正向調(diào)節(jié)作用，企業(yè)應(yīng)該在生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品服務(wù)的基礎(chǔ)上為新民工提供職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，使新民工對(duì)組織產(chǎn)生情感紐帶，從而增強(qiáng)留任意向。

（三）不足與展望

不可避免地，本文還存在一定的研究局限。由于受到人力、物力等因素的影響，本研究數(shù)據(jù)僅選取在江蘇、上海、安徽地區(qū)的15家制造業(yè)企業(yè)，且使用問(wèn)卷回收的形式，沒(méi)有進(jìn)行面對(duì)面訪談，測(cè)量變量存在一定誤差。同時(shí)，本文選取的是截面數(shù)據(jù)，只能驗(yàn)證變量間的相互關(guān)系，而無(wú)法斷定縱向時(shí)間跨度下變量間的因果關(guān)系。

未來(lái)的研究可以在更大范圍內(nèi)選擇不同的行業(yè)來(lái)驗(yàn)證本文的結(jié)論。首先，為了減少產(chǎn)生同源誤差的幾率，可以考慮多主體、多方法的測(cè)量模式，比如采用“領(lǐng)導(dǎo)—員工”配對(duì)團(tuán)隊(duì)變量的測(cè)量，考慮交叉層測(cè)量的方法，使測(cè)量結(jié)果更加真實(shí)準(zhǔn)確；其次，在數(shù)據(jù)采集時(shí)可以采用跟蹤調(diào)查的形式，以更深入研究工匠精神水平較高的企業(yè)在雇主品牌建設(shè)過(guò)程中新民工留任意向的變化情況；最后，未來(lái)研究還可以引入其他中介和調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步明確組織工匠精神和雇主品牌對(duì)新民工留任意向的影響機(jī)制和邊界條件。