學(xué)術(shù)職業(yè)視角下江西高校教師編制管理改革反思

杜馳

（南昌航空大學(xué)，南昌330063）

近年來(lái)， 高校編制管理改革不斷推進(jìn)， 按照2014 年中央編辦《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理方式的意見(jiàn)》確定的改革方向，“對(duì)已制定編制標(biāo)準(zhǔn)的高等院校實(shí)行備案制管理，逐步創(chuàng)造條件保留其事業(yè)單位性質(zhì)，探索不再納入編制管理”[1]。 實(shí)踐中，北京市于2015 年率先頒布的《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位管理加快分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的意見(jiàn)》中明確指出，“對(duì)現(xiàn)有高等學(xué)校， 保留其事業(yè)單位性質(zhì)，對(duì)現(xiàn)有編內(nèi)人員實(shí)行實(shí)名統(tǒng)計(jì)，隨自然減員逐步收回編制”[2]。據(jù)此北京市成為第一個(gè)啟動(dòng)高校編制管理改革的省級(jí)區(qū)域，不過(guò)該市對(duì)現(xiàn)有編制內(nèi)教師采取了隨自然減員逐步收回編制的漸進(jìn)方式。 此后，山東、上海、黑龍江、安徽、廣東等省市亦先后啟動(dòng)了這項(xiàng)改革，主要內(nèi)容都是探索對(duì)高校由審批管理走向備案管理，逐步取消高校教師編制。 不過(guò)這一階段對(duì)于取消編制后的人事選聘制度銜接問(wèn)題，各省市仍處于研究探索階段。2018 年，江西省人力資源和社會(huì)保障廳頒布的《關(guān)于在全省高校建立崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制的指導(dǎo)意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《指導(dǎo)意見(jiàn)》），以罕見(jiàn)的力度和全新的舉措對(duì)取消高校教師編制及后續(xù)的人事選聘問(wèn)題進(jìn)行了全面規(guī)定。具體情況向社會(huì)發(fā)布后，地方主流媒體以“全國(guó)首個(gè)打破高校鐵飯碗建崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”為題進(jìn)行了報(bào)道[3]，隨后國(guó)內(nèi)相關(guān)媒體及部分省級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門(mén)網(wǎng)站對(duì)此進(jìn)行了廣泛介紹。大學(xué)教師職業(yè)本質(zhì)上是學(xué)術(shù)職業(yè)，人員選聘應(yīng)恪守基本的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展邏輯，江西相關(guān)政策能否在全國(guó)高校編制管理改革大潮中產(chǎn)生引領(lǐng)示范效應(yīng)，并真正推動(dòng)我國(guó)高等教育長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，需要進(jìn)行理性反思與全面考量。

一、 終身制之議

《指導(dǎo)意見(jiàn)》在其總體要求中指明，“要遵循高等教育辦學(xué)特點(diǎn)和人才成長(zhǎng)規(guī)律， 打破崗位聘用‘終身制’，按照‘科學(xué)設(shè)崗、聘期管理、分類(lèi)考核、動(dòng)態(tài)調(diào)整’的思路，爭(zhēng)取用三年左右的時(shí)間，在全省高校全面建立‘崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能高能低’的崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制”[4]——也就是媒體所理解并報(bào)道的打破高校鐵飯碗。但是這一改革總體要求及后續(xù)具體方案，在邏輯自洽性方面并不符合學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展規(guī)律。

按照《指導(dǎo)意見(jiàn)》的行文邏輯，之所以將打破崗位聘任終身制作為改革的總體要求，其原因是因?yàn)檫@項(xiàng)制度沒(méi)有遵循高等教育辦學(xué)特點(diǎn)和人才成長(zhǎng)規(guī)律，但是從全球主要國(guó)家和地區(qū)高等教育系統(tǒng)的實(shí)際情況看，結(jié)論并非如此簡(jiǎn)單，不能武斷下此定論。 菲利普·G·阿特巴赫組織實(shí)施的國(guó)際學(xué)術(shù)職業(yè)大型調(diào)查，聚焦研究了全球十四個(gè)國(guó)家和地區(qū)的高等教育系統(tǒng)，其研究結(jié)論嚴(yán)謹(jǐn)、理性且影響深遠(yuǎn)。他歸納指出，“兼職教授的比例顯著上升， 而傳統(tǒng)的專(zhuān)職終身制教授職位逐漸變少”[5]是學(xué)術(shù)界的總體趨勢(shì)，但是對(duì)于終身制的最終走向，“重要的是要超越將終身制看成一種要么是萬(wàn)能的，要么是一文不值的思維， 即要考慮終身制的價(jià)值和本質(zhì)是什么，以及其適應(yīng)性何在”[5]?？梢杂^察到的是，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家高等教育系統(tǒng)終身制當(dāng)前仍然以各種形式得到維系，真正基本顛覆終身制的主要是拉丁美洲國(guó)家。

（一）美國(guó)的tenure track 軌道

就美國(guó)的情況而言，1915 年 “美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)”(American Association of University Professors)通過(guò)的 《關(guān)于學(xué)術(shù)自由和終身職位的若干原則的1915 宣言》，以及1925 年和1940 年對(duì)該宣言的兩次修訂,無(wú)疑是大學(xué)實(shí)施終身制(tenure track) 的根本依據(jù)，其核心思想是將學(xué)術(shù)職業(yè)終身制作為保障學(xué)術(shù)自由及職業(yè)安全的基石，且普遍適應(yīng)于公私立大學(xué)。盡管伴隨形勢(shì)的發(fā)展改進(jìn)終身制的動(dòng)議持續(xù)不斷，尤其進(jìn)入21 世紀(jì)以來(lái)，一系列對(duì)傳統(tǒng)終身制變革的做法已經(jīng)付諸實(shí)施，包括延長(zhǎng)試用期、嚴(yán)格規(guī)定終身制職位的數(shù)量、完善提前退休政策、對(duì)放棄終身制進(jìn)行激勵(lì)、變革終身制標(biāo)準(zhǔn)，甚至引入終身后評(píng)議機(jī)制等諸多方面。但是研究卻表明，“終身制依然是當(dāng)前美國(guó)學(xué)術(shù)職業(yè)的一個(gè)基本特征，幾乎所有的研究型大學(xué)和公立四年制院校都建立了終身制”[5]。根本原因就在于，“任何沒(méi)有終身制的學(xué)術(shù)自由保障都是不完整的，也不如終身制的保障那么堅(jiān)定”[5]。

（二）歐洲大陸國(guó)家的公務(wù)員終身制

德國(guó)早自19 世紀(jì)初期即率先開(kāi)啟了歐洲大陸國(guó)家賦予教授以高級(jí)公務(wù)員地位的傳統(tǒng)，其意圖即在秉承德意志民族的理性主義傳統(tǒng)，通過(guò)政府提供的穩(wěn)定職業(yè)保障確保大學(xué)教授心無(wú)旁騖地從事學(xué)術(shù)探究以開(kāi)拓理智的疆界。該項(xiàng)政策的實(shí)施曾經(jīng)促使德國(guó)高等教育系統(tǒng)作為卓越學(xué)術(shù)中心領(lǐng)先世界一百余年。 但是隨著美國(guó)的后來(lái)居上，德國(guó)高等教育系統(tǒng)學(xué)術(shù)水準(zhǔn)相對(duì)下滑， 特別是20 世紀(jì)后期以來(lái)入學(xué)普及化的實(shí)現(xiàn)使德國(guó)高等教育系統(tǒng)深陷結(jié)構(gòu)性矛盾的困擾，外界對(duì)大學(xué)效率低下及教授群體缺乏進(jìn)取心的指責(zé)漸趨激烈。 改革動(dòng)議通過(guò)《高等教育總綱法》的數(shù)次修訂得到體現(xiàn)，定期績(jī)效評(píng)估、終身后評(píng)議制度等新公共管理主義改革舉措被引入高等教育系統(tǒng)，這對(duì)于改變德國(guó)大學(xué)行會(huì)色彩過(guò)于濃重、教授寡頭權(quán)力高度集中的弊端具有積極意義。但是這類(lèi)改革關(guān)注的焦點(diǎn)是改變德國(guó)大學(xué)過(guò)于整齊劃一的現(xiàn)狀，以促成大學(xué)類(lèi)型的多樣化和差異化，并將教授的傳統(tǒng)行會(huì)權(quán)力重新合理分配，而不是試圖動(dòng)搖終身制的根基。 在德國(guó)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，教授的任用是決定本國(guó)高等教育制度模式的核心問(wèn)題，所以“改變教授作為公務(wù)員的正式地位目前還不可能真正成為討論的問(wèn)題。 在德國(guó)社會(huì)，學(xué)術(shù)人員的終身制被視為是整個(gè)公務(wù)員制度框架的一個(gè)重要組成部分，而不是學(xué)術(shù)人員的例外制度”[5]。

法國(guó)、意大利、荷蘭等歐洲大陸國(guó)家，由政府賦予公務(wù)員身份來(lái)為大學(xué)教授提供穩(wěn)定職業(yè)保障的制度傳承與德國(guó)具有相似性。 隨著形勢(shì)的發(fā)展,這些國(guó)家近年來(lái)在學(xué)術(shù)選聘任用等方面,盡管也采取了諸如改變?nèi)珖?guó)性競(jìng)試方式、 賦予大學(xué)更大自主權(quán)、增加兼職教授和捐贈(zèng)教授數(shù)量等各具特色的改革舉措，但大學(xué)教授身份依然是介于專(zhuān)業(yè)學(xué)者與公務(wù)員之間，其終身制性質(zhì)并未打破重塑。

（三）英國(guó)大學(xué)章程修訂對(duì)終身制的實(shí)質(zhì)性變革

英國(guó)或許是歐美發(fā)達(dá)國(guó)家中對(duì)教授終身制變革最為激進(jìn)的國(guó)家。英國(guó)大學(xué)與政府之間的關(guān)系相對(duì)模糊，以牛津、劍橋?yàn)榇淼睦吓拼髮W(xué)在法律上是自治的，但是自第二次世界大戰(zhàn)以來(lái)大學(xué)的撥款責(zé)任實(shí)際上轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕烧畞?lái)承擔(dān)。大學(xué)的自治地位由憲法、法令予以保障，但是人員選聘任用則依據(jù)具體的大學(xué)章程來(lái)明確，終身制被表述為“教授只可以因適當(dāng)?shù)睦碛杀唤馄福?這些理由包括無(wú)能、嚴(yán)重的失職，以及行為不當(dāng)或犯罪”[5]。在各大學(xué)的具體章程中，對(duì)“適當(dāng)?shù)睦碛伞钡脑敿?xì)表述存在差別， 但是根本指向都是為學(xué)術(shù)自由提供切實(shí)的保護(hù)。 世紀(jì)之交，由于財(cái)政緊縮及大學(xué)撥款委員會(huì)等機(jī)構(gòu)的變革， 對(duì)教授終身制的改革得到實(shí)質(zhì)性推動(dòng)，主要是經(jīng)過(guò)樞密院批準(zhǔn)，修訂大學(xué)章程，容許大學(xué)在傳統(tǒng)的“適當(dāng)?shù)睦碛伞敝猓黾又T如“因財(cái)政危機(jī)裁撤冗員等特殊情況行使解聘的權(quán)力”[5]。 但是盡管有關(guān)冗員問(wèn)題的相關(guān)條款已經(jīng)寫(xiě)入大學(xué)章程，對(duì)于哪些職位是多余的卻需要通過(guò)嚴(yán)密的程序來(lái)認(rèn)定，大學(xué)實(shí)際執(zhí)行時(shí)不僅面臨復(fù)雜的法律問(wèn)題，而且代價(jià)很大， 所以近年來(lái)政府預(yù)算消減所帶來(lái)的實(shí)際影響主要不是學(xué)術(shù)人員的解聘，而是通過(guò)支付高昂補(bǔ)償來(lái)?yè)Q取研究能力不足的老年教師提前退休。

（四）拉丁美洲國(guó)家對(duì)終身制的顛覆性變革

拉丁美洲歷史上曾經(jīng)長(zhǎng)期作為西方國(guó)家殖民地，高等教育系統(tǒng)是借鑒與模仿的產(chǎn)物，但是傳統(tǒng)的大學(xué)教授角色并沒(méi)有真正植根于這一系統(tǒng)。 此外，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域自由市場(chǎng)化的改革思路也深刻影響到高等教育系統(tǒng)，不僅市場(chǎng)力量過(guò)度滲透到高等教育內(nèi)部，而且經(jīng)濟(jì)改革失效使得教育經(jīng)費(fèi)短缺成為普遍性問(wèn)題。 大部分學(xué)術(shù)崗位都是由僅講授幾門(mén)課程、沒(méi)有正式學(xué)術(shù)職銜或與大學(xué)缺乏真正聯(lián)系的兼職人員所充任，這已經(jīng)成為多數(shù)拉美國(guó)家教師選聘的慣例。 由于典型的全日制身份教師人數(shù)寥寥，眾多缺乏穩(wěn)定職業(yè)保障的教師不得不同時(shí)在幾所大學(xué)獲得兼職合同，或設(shè)法在同一大學(xué)承擔(dān)幾項(xiàng)不兼容的工作任務(wù)，導(dǎo)致所謂的“超全日制教授”（ultrafull-time-professors） 或 “計(jì) 程 車(chē) 教 授”（taxiprofessors） 廣為流行，這些教師實(shí)際上已不再歸屬于任何一所大學(xué)[6]。在許多拉丁美洲國(guó)家，學(xué)術(shù)任職方式采取定期的“競(jìng)聘上崗（contest）”，這種方式要求每一位教授公開(kāi)為自己的崗位進(jìn)行辯護(hù)，并允許其他人申請(qǐng)這個(gè)崗位，由于學(xué)術(shù)任職期限和條件是不明確的，這就給行政或外部力量干預(yù)學(xué)術(shù)聘任留下了很大空間[6]。此外，教授收入的很大一部分取決于定期的評(píng)估結(jié)果和不確定的預(yù)算安排，這不僅導(dǎo)致教授群體收入缺乏穩(wěn)定性，而且使學(xué)術(shù)職業(yè)成為一種可量化的計(jì)件工作。高等教育系統(tǒng)的整體現(xiàn)狀顯得混亂而無(wú)序，這種情形顯然難以為有志于學(xué)術(shù)事業(yè)的學(xué)者提供起碼的職業(yè)保障和潛心鉆研的制度環(huán)境。

二、職業(yè)發(fā)展前景

《指導(dǎo)意見(jiàn)》在加強(qiáng)聘用合同管理這部分內(nèi)容中指出，“在教學(xué)科研崗位開(kāi)展準(zhǔn)聘與長(zhǎng)聘相結(jié)合的聘用制度改革。 新進(jìn)教師一般受聘在準(zhǔn)聘崗位，實(shí)行最長(zhǎng)聘用期限制和有限次數(shù)晉升管理，在規(guī)定期限內(nèi)未獲聘長(zhǎng)聘崗位的， 合同期滿(mǎn)自動(dòng)終止聘任。 長(zhǎng)聘崗位一般設(shè)置在教授崗位，受聘長(zhǎng)聘崗位的教授在身體健康，無(wú)違反國(guó)家法律法規(guī)、高校規(guī)章、學(xué)術(shù)道德和聘用合同規(guī)定的情況下，可在高校工作至國(guó)家法定退休年齡”[4]。 從這一表述可以看出，取消教師編制后，只有教授崗位是長(zhǎng)聘崗位，副教授及以下崗位均為準(zhǔn)聘崗位，準(zhǔn)聘崗位教師如果不能在有限聘期內(nèi)成功晉升到教授崗位，那么合同期滿(mǎn)將自動(dòng)解聘。 但是依據(jù)《關(guān)于調(diào)整江西省事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例及最高等級(jí)控制標(biāo)準(zhǔn)的通知》規(guī)定，江西省內(nèi)高校各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置比例有嚴(yán)格限定，這樣的學(xué)術(shù)選聘制度將導(dǎo)致新教師的職業(yè)發(fā)展前景極為暗淡。

（一）江西省高校學(xué)術(shù)崗位具體設(shè)置

按照規(guī)定， 省內(nèi)事業(yè)單位崗位分管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類(lèi)別，三類(lèi)崗位總量的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)事業(yè)單位的社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等因素綜合確定。 主要以專(zhuān)業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占主體，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位一般不低于單位崗位總量的70%[7]。 高校被劃歸公益二類(lèi)事業(yè)單位后無(wú)疑屬于這種情形，至于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位中教授、副教授、講師和助教等各級(jí)崗位的設(shè)置比例列示見(jiàn)表1。

表1 江西省高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例及控制標(biāo)準(zhǔn)

從表1 可以看出教授崗（正高一至四級(jí)）設(shè)置比例很低，依據(jù)具體高校辦學(xué)層次不同,分別限定為不超過(guò)該校專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位總數(shù)的14%、13%、9%、7%等四種情形。 以一所定員2000 人的大學(xué)為例，其專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位按70%的比例應(yīng)設(shè)置為1400 個(gè)左右， 如果該高校分別是具有博士學(xué)位授予權(quán)、碩士學(xué)位授予權(quán)、一般本科院校三種情形（江西僅南昌大學(xué)一所原“211 工程”大學(xué)，此處暫不作假設(shè)），那么其納入長(zhǎng)聘崗位的教授崗最多分別僅為182 個(gè)、126 個(gè)、98 個(gè)，不僅數(shù)量極少，而且崗位的空缺還要等現(xiàn)有在崗教授逐步退休才能緩慢騰出。由于新教師受聘的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位基本均為準(zhǔn)聘崗位，理想的職業(yè)前景無(wú)疑是晉升到教授長(zhǎng)聘崗位，但是由于政府主管部門(mén)對(duì)教授崗位的設(shè)置比例進(jìn)行嚴(yán)格控制（上限介于7%～14%之間， 總體約在10%左右波動(dòng)），而且現(xiàn)有在崗教授群體職業(yè)生涯尚有較長(zhǎng)年限，可以明確的是博士（后）畢業(yè)的新入職教師在經(jīng)歷助教、講師和副教授的嚴(yán)格考核與晉升后，絕大多數(shù)最后依然無(wú)望獲聘教授崗位， 其職業(yè)生涯的最大預(yù)期是在經(jīng)過(guò)幾次殘酷的聘期考核后自動(dòng)解聘。

（二）歐美國(guó)家高校學(xué)術(shù)崗位設(shè)置情況

將學(xué)術(shù)職業(yè)軌道設(shè)置為不同等級(jí)，登上一定階梯后給予終身制保障，是成熟的高等教育系統(tǒng)通行的做法，這有利于給初級(jí)學(xué)術(shù)人員一個(gè)合理的職業(yè)預(yù)期并推動(dòng)高等教育長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 以美國(guó)為例，其學(xué)術(shù)職業(yè)階梯通常分為教授、副教授、助理教授、教員和講師等級(jí)別，一般在副教授這一級(jí)開(kāi)始納入終身制軌道（tenure track）。 總體來(lái)看，教授這一級(jí)所占比例大致略低于30%、 副教授這一級(jí)所占比例大致略低于25%， 兩者合計(jì)終身制所占比例大致略多于50%[5]。 德國(guó)大學(xué)教師分為教授、非常任教授、大學(xué)講師（無(wú)教授頭銜）等類(lèi)別，其中教授具體又分為C4、C3、C2 等三個(gè)級(jí)別，這三個(gè)級(jí)別的教授都具有終身制公務(wù)員身份， 通常綜合大學(xué)中大致設(shè)置30%左右的教授職位[5]。從比較的角度看，美國(guó)高等教育系統(tǒng)中私立部分占有重要地位，哈佛、耶魯、普林斯頓、斯坦福等卓越大學(xué)均屬于私立高校，一定程度上反映了美國(guó)高等教育系統(tǒng)對(duì)市場(chǎng)力量的倚重， 其終身制職位所占比率相對(duì)較高亦在意料之中；德國(guó)高等教育系統(tǒng)則以公立部分為主，私立部分幾無(wú)容身之地，政府統(tǒng)制主義下對(duì)終身制公務(wù)員身份的授予條件相比美國(guó)終身制的要求必然更為嚴(yán)苛，這本質(zhì)上體現(xiàn)了德國(guó)國(guó)情，但政府的保障責(zé)任依然是學(xué)術(shù)選聘制度的基礎(chǔ)，教授職位所占比例不至于過(guò)低。

（三）對(duì)基本保障責(zé)任的思考

我國(guó)高等教育系統(tǒng)兼具美國(guó)和歐洲大陸國(guó)家特征，一方面私立部分已經(jīng)占有一定比例，但是私立高校辦學(xué)層次總體偏低；另一方面公立高校居于高等教育系統(tǒng)主體地位，但是財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)投入長(zhǎng)期不足， 我國(guó)財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占GDP 的比重在2012 年首次突破4%， 此后數(shù)年緩慢波動(dòng)略有增長(zhǎng)，2018 年該指標(biāo)為4.11%[8]，但是美國(guó)2017 年該指標(biāo)是7.2%[9]， 而德國(guó)早自2015 年該指標(biāo)即達(dá)到了7%[10]。作為最大的發(fā)展中國(guó)家，我國(guó)政府教育投入總量不足是制約高等教育政策變革的重要變量，江西作為中部欠發(fā)達(dá)省份，其高等教育系統(tǒng)的現(xiàn)狀無(wú)疑更具典型性。但是學(xué)術(shù)選聘制度作為高等教育政策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，推行相比美國(guó)和德國(guó)而言都顯得較為激進(jìn)的變革——弱化政府保障責(zé)任，實(shí)際上可能并非理性之策。在高等教育領(lǐng)域行政化趨向依然明顯、私立高等教育辦學(xué)層次相對(duì)低下的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，學(xué)術(shù)職業(yè)的保障責(zé)任除卻政府之外，究竟應(yīng)該由學(xué)術(shù)力量還是市場(chǎng)力量來(lái)提供，又能在何種程度上真正得到落實(shí)，是需要深刻反思的重大議題。

三、公共政策變革邏輯

民族國(guó)家經(jīng)由現(xiàn)代轉(zhuǎn)型之后對(duì)高等教育的普遍介入，曾經(jīng)有力形塑了各具特色的學(xué)術(shù)職業(yè)選聘制度，并在此后伴隨經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展變遷不斷作出調(diào)整回應(yīng)，從這一角度看高等教育需要適應(yīng)社會(huì)發(fā)展進(jìn)行相應(yīng)變革。 但是， 正如克拉克·克爾所指出的，“雖然高等教育像多數(shù)的人類(lèi)機(jī)構(gòu)一樣，總是在轉(zhuǎn)變。但是高等教育在過(guò)去比其他人類(lèi)機(jī)構(gòu)改變得都要少，在過(guò)去的八個(gè)多世紀(jì)以來(lái)，最早的博洛尼亞大學(xué)和巴黎大學(xué)仍舊可以辨認(rèn)， 這使得我相信，今天的大學(xué)，像昨天的大學(xué)一樣，會(huì)比社會(huì)的其余部分的大多數(shù)改變得少， 這是一種相對(duì)靜止的機(jī)構(gòu)。 它并非或者像有些人說(shuō)的那樣接近于衰敗，或者其他人希望的那樣接近于一次重大改造。 大學(xué)是一個(gè)相對(duì)持久的機(jī)構(gòu)，有某些持久的目的，教授處于事業(yè)的中心，有很多好的理由。高等教育作為一個(gè)整體，過(guò)去是完美的，但是未來(lái)必須更好，只是在回應(yīng)21 世紀(jì)的問(wèn)題時(shí)，高等教育不能回避歷史”[11]。

（一）歐美國(guó)家學(xué)術(shù)聘任變革制度邏輯

誠(chéng)如克拉克·克爾以上睿智闡述， 作為歐洲大陸國(guó)家代表的德國(guó)，在推動(dòng)大學(xué)改革時(shí)，并沒(méi)有從根本上動(dòng)搖其早自19 世紀(jì)初期就構(gòu)建起的教授公務(wù)員終身制。 對(duì)終身制的討論甚至不是改革的重點(diǎn)，即便是涉及學(xué)術(shù)選聘制度中增加新的學(xué)術(shù)崗位類(lèi)別、改變晉升通道等階段性局部改革，也是先通過(guò)對(duì)《高等教育總綱法》的修訂來(lái)穩(wěn)妥推進(jìn)。美國(guó)亦沒(méi)有顛覆其在20 世紀(jì)初期即建立的終身制度，盡管體現(xiàn)新公共管理主義思潮的各類(lèi)問(wèn)責(zé)舉措在高等教育系統(tǒng)內(nèi)部逐步得到實(shí)施，甚至倚重市場(chǎng)力量所引發(fā)的學(xué)術(shù)資本主義現(xiàn)象日漸清晰，但在大學(xué)教授協(xié)會(huì)等強(qiáng)大的學(xué)術(shù)共同體力量支持下，終身制軌道依然得到廣泛維系，學(xué)術(shù)選聘制度中所實(shí)施的諸多改革以恪守學(xué)術(shù)職業(yè)的基本邏輯為前提。英國(guó)的改革盡管走在了發(fā)達(dá)國(guó)家前列，但是其對(duì)大學(xué)章程的修訂也是經(jīng)過(guò)議院審議表決通過(guò)后才生效的，且實(shí)際實(shí)施時(shí)程序復(fù)雜，實(shí)踐中主要是以支付補(bǔ)償提前退休的方式來(lái)代替學(xué)術(shù)解聘。

（二）江西省高校人事選聘制度變革的邏輯考量

江西高校取消編制管理及人事選聘制度改革是由省人力資源和社會(huì)保障廳以部門(mén)規(guī)章的形式發(fā)布實(shí)施的，未能與高校教師群體、各類(lèi)學(xué)術(shù)團(tuán)體進(jìn)行溝通對(duì)話(huà)以形成基本共識(shí)，也不是與作為直接業(yè)務(wù)主管部門(mén)的省教育廳聯(lián)合發(fā)文頒布的。從學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展邏輯看，高校教師選聘任用制度變革應(yīng)該超越一般的事業(yè)單位人事制度改革視野，從關(guān)乎文化傳承、人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新和階層流動(dòng)等更為宏大的視角來(lái)思考政策的制定與落實(shí)。政策出臺(tái)前如能與科教文衛(wèi)系統(tǒng)的人大代表、政協(xié)委員充分溝通醞釀，并廣泛征求高校教師群體、學(xué)術(shù)團(tuán)體和社會(huì)公眾的各種意見(jiàn)， 那么不僅其立法程序更加規(guī)范，而且立法思想必定會(huì)超越省人力資源和社會(huì)保障廳部門(mén)著眼于普通事業(yè)單位改革的局促視野，“三年時(shí)間完成編制管理改革，原有副教授（不含）以下在職教師全部納入準(zhǔn)聘制管理，新進(jìn)教師除教授崗位以外全部納入準(zhǔn)聘制管理”[4]等極具爭(zhēng)議的改革內(nèi)容可能不會(huì)倉(cāng)促出臺(tái)，政策的制定也將更具理性邏輯與現(xiàn)實(shí)張力。

四、 結(jié)論與建議

高校具有學(xué)術(shù)共同體屬性，大學(xué)教師職業(yè)本質(zhì)上是學(xué)術(shù)職業(yè)，推進(jìn)編制管理改革時(shí)應(yīng)充分考慮這種特殊性。如果將高校納入事業(yè)單位分類(lèi)改革一攬子方案，而不與其他事業(yè)單位詳加區(qū)分，那么其背后的政策邏輯難免存在誤區(qū)。 按照伯頓·克拉克提出的高等教育領(lǐng)域政策分析經(jīng)典框架，高等教育系統(tǒng)由“國(guó)家（政府）—院校（學(xué)術(shù)）—市場(chǎng)”三方力量共同作用達(dá)成三角狀動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)平衡。各個(gè)國(guó)家在具體發(fā)展階段的教育政策，三方力量的作用強(qiáng)弱存在差異，但是基于學(xué)術(shù)系統(tǒng)的特性，學(xué)術(shù)這一方不能受到其他兩方力量的過(guò)度擠壓，否則將導(dǎo)致學(xué)術(shù)職業(yè)的坍塌與異化[12]。 拉丁美洲國(guó)家高等教育系統(tǒng)中政府保障責(zé)任退卻、學(xué)術(shù)力量不彰和市場(chǎng)力量過(guò)于強(qiáng)化等特征， 帶來(lái)的不是整個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效提升，而是混亂與無(wú)序，這種狀況值得警醒借鑒。

有鑒于此，江西高校編制管理改革中的學(xué)術(shù)選聘制度設(shè)計(jì)，建議從以下幾方面改進(jìn)完善：首先，夯實(shí)政府基本保障責(zé)任，為新任職教師提供合理的職業(yè)預(yù)期。過(guò)于暗淡的職業(yè)前景無(wú)益于青年教師潛心教學(xué)科研，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)抱負(fù)。適當(dāng)擴(kuò)充正教授長(zhǎng)聘崗位比例或者將長(zhǎng)聘崗位調(diào)低至副教授一級(jí)， 是值得認(rèn)真考慮的理性之策。其次，進(jìn)行存量改革時(shí)盡量避免過(guò)于動(dòng)蕩，應(yīng)為原有教師提供合適的出口?；谠薪處煶^(guò)一半均為講師及以下職稱(chēng)這一事實(shí)， 簡(jiǎn)單取消這部分群體編制并納入準(zhǔn)聘制限期淘汰， 會(huì)對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的穩(wěn)定性造成較大影響。 如果不擬采納類(lèi)似北京市高校隨教師自然減員逐步收回編制的漸進(jìn)做法， 那么類(lèi)似企業(yè)用工中必須為連續(xù)工作十年以上的員工簽訂無(wú)固定期限合同的做法值得參考。 對(duì)講師及以下職稱(chēng)的高年資教師， 可以考慮給予提前退休或者轉(zhuǎn)為校聘特殊軌道崗位的選擇；而對(duì)低年資教師，則可以考慮提供寬限聘期或轉(zhuǎn)換職業(yè)的不同選擇， 以期對(duì)仍有志于學(xué)術(shù)職業(yè)或愿意離開(kāi)學(xué)術(shù)職業(yè)的教師提供不同的選擇機(jī)會(huì)。再次，切實(shí)改變學(xué)術(shù)力量不彰的現(xiàn)狀， 學(xué)術(shù)聘任中嚴(yán)格限制行政力量的干預(yù)，并對(duì)市場(chǎng)力量的過(guò)度滲透進(jìn)行約束。