北京市農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理研究

王 丹，李瑞芬，王 彩，李 華

(北京農(nóng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院/北京新農(nóng)村建設(shè)研究基地，北京 102206)

農(nóng)民專業(yè)合作社的發(fā)展對(duì)于提高農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)組織化程度、推動(dòng)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展、促進(jìn)“三農(nóng)”問題的解決都有著重大作用，2017年北京市10個(gè)郊區(qū)合作社已經(jīng)達(dá)到6 409家，入社成員總數(shù)達(dá)21.4萬(wàn)戶，資產(chǎn)總額共計(jì)76.9億元。與此同時(shí)，北京市農(nóng)民專業(yè)合作社的飛速發(fā)展存在人力資源管理匱乏、產(chǎn)業(yè)發(fā)展缺乏特色、銷售渠道單一等問題，其中，人力資源管理在北京市合作社產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理中有著舉足輕重的地位?；诖?，通過分析北京市農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，探索針對(duì)農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理發(fā)展的對(duì)策建議，對(duì)推動(dòng)中國(guó)農(nóng)民專業(yè)合作社的現(xiàn)代化發(fā)展有一定現(xiàn)實(shí)意義[1]。

1 北京市農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理的現(xiàn)狀

目前北京市各區(qū)縣的農(nóng)民專業(yè)合作社發(fā)展不平衡，朝陽(yáng)、海淀等區(qū)的農(nóng)村生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并不是以農(nóng)業(yè)為主，在密云、平谷、懷柔、大興、延慶等合作社數(shù)量較多、發(fā)展較好的地區(qū)，隨機(jī)抽取合作社核心社員為調(diào)研對(duì)象，發(fā)放調(diào)查問卷數(shù)量共計(jì)316份，其中11份調(diào)研問卷缺乏人力資源管理的有效信息，判定為無(wú)效問卷，因此有效問卷為305份，問卷有效率為96%。調(diào)研的合作社包括水果蔬菜類、養(yǎng)殖類、糧食作物類和農(nóng)機(jī)服務(wù)類等不同行業(yè)，分別占比37%、33%、20%、10%。

1.1 核心社員文化水平

合作社核心社員的學(xué)歷水平整體不高，主要集中于中專及高中學(xué)歷，其次是初中及以下，而大專及本科學(xué)歷以上的核心社員所占比重極低，僅有10%左右。

1.2 合作社人力資源崗位設(shè)置

完整的農(nóng)民專業(yè)合作社崗位設(shè)置應(yīng)最少包括以下幾個(gè)部門及崗位：成員(代表)大會(huì)、理事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理、生產(chǎn)部門、技術(shù)部門、信息部門、銷售部門和財(cái)務(wù)部門。大部分合作社具備組織架構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)、工作流程等人力資源管理規(guī)定，但覆蓋率并沒有達(dá)到100%，見表1。

表1 合作社崗位職責(zé)合理性

Tab.1 Rationality of job responsibilities of the farmers' professional cooperatives

人力資源管理內(nèi)容所占比例/%合作社組織架構(gòu)完整81.7部門職責(zé)明確62.7崗位職責(zé)明確70.7工作流程規(guī)范61.3管理權(quán)限劃分清晰42.7

農(nóng)民專業(yè)合作社現(xiàn)有的崗位設(shè)置過少，尤其是生產(chǎn)技術(shù)崗、安全員崗、行政文職崗,其崗位設(shè)置分別占比為67.6%、56.4%和25.5%，見表2。不少合作社需要銷售、行政文職、生產(chǎn)技術(shù)等崗位的專業(yè)人員，近三分之二的合作社表示需要銷售崗位人員，但現(xiàn)有社員不能滿足崗位需求，見表3。

表2 合作社崗位設(shè)置情況Tab.2 Position setting of the farmers' professional cooperatives

表3 合作社專業(yè)人員需求情況

Tab.3 Demand of the farmers' professional cooperatives for professionals

急需崗位所占比例/%銷售64.9行政文職33.8生產(chǎn)技術(shù)43.9財(cái)務(wù)20.0

1.3 合作社薪酬、績(jī)效制度

薪酬是合作社吸引和留住人才的重要手段[2]。調(diào)查顯示，目前北京市大部分合作社設(shè)有正式的薪酬制度，占比為84.3%，但同時(shí)有69%的合作社沒有設(shè)置正式的績(jī)效考核制度。社員的薪資與崗位工資和合作社年收入相關(guān)，僅有10%的合作社將績(jī)效納入薪酬考核指標(biāo)。顯然在工資績(jī)效管理的正規(guī)度方面，合作社遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)，見表4。

表4 合作社的工資制度情況Tab.4 Salary system of the farmers' professional cooperatives

1.4 合作社人才引進(jìn)、培訓(xùn)機(jī)制

北京市農(nóng)民專業(yè)合作社招聘社員的方式較為單一，主要集中在老社員推薦，比例高達(dá)75.7%，其次是主動(dòng)求職、人才招聘會(huì)、理事長(zhǎng)的關(guān)系及校招，加之由于宏觀市場(chǎng)信息不對(duì)稱，合作社在招聘中很容易錯(cuò)失真正掌握技術(shù)的人才，見表5。

表5 合作社招聘員工的方式Tab.5 Ways of recruiting employees

在社員培訓(xùn)方面，近七成合作社通過現(xiàn)有員工進(jìn)行人才培訓(xùn)，這是最簡(jiǎn)便直接的方式，但是并不能從源頭上解決人才緊缺的問題，還需要政府、農(nóng)業(yè)院校、合作社三方的共同努力，見表6。

表6 合作社目前解決人才緊缺的途徑Tab.6 Approaches of solving the shortage of talents

2 北京市農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理的制約因素

2.1 合作社核心社員文化水平較低

由于大部分合作社是由親戚近鄰等聯(lián)合創(chuàng)立，一般都是由無(wú)固定職業(yè)的農(nóng)民組成，因此合作社核心社員本身的受教育程度和科學(xué)文化素質(zhì)水平就不高，同時(shí)，地理環(huán)境、歷史條件和薪資待遇的影響，很多知識(shí)分子不愿意在合作社就職，這也是導(dǎo)致合作社核心社員文化水平較低的主要原因。而反觀發(fā)達(dá)國(guó)家，如日本對(duì)農(nóng)業(yè)教育和農(nóng)業(yè)技術(shù)研發(fā)的投資力度很大，因此日本合作社的核心社員文化水平較高于中國(guó)平均水平[3]。

2.2 合作社崗位職責(zé)不明確

合作社管理權(quán)限劃分不明確，缺乏權(quán)責(zé)分離和有效監(jiān)督機(jī)制，存在理事長(zhǎng)兼任財(cái)務(wù)崗決策、財(cái)務(wù)人員同時(shí)是監(jiān)事會(huì)人員、財(cái)務(wù)人員缺乏從業(yè)資格認(rèn)定等現(xiàn)象。此外，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)人員的缺乏直接導(dǎo)致種植類合作社收獲季節(jié)用工難的問題，宣傳策劃等文職人員的匱乏則不利于合作社擴(kuò)大知名度和影響力。目前仍然有相當(dāng)一部分合作社的人力資源崗位設(shè)置亟待完善。

2.3 合作社薪酬、績(jī)效考核制度不完善

目前仍有約16%的合作社沒有設(shè)置規(guī)范的薪酬制度，這些合作社入社人數(shù)少，核心社員比重大，將交易額扣除分配給普通社員的部分，直接按照出資比例對(duì)核心社員進(jìn)行合作社收益分配；而技術(shù)人員的工資是按照崗位和績(jī)效水平規(guī)定，這導(dǎo)致農(nóng)忙、農(nóng)閑時(shí)薪資差額較大，不同崗位的薪資也存在較大差異。

另外，績(jī)效考核制度幾乎在所有企業(yè)中存在，對(duì)于提升員工工作的創(chuàng)新能力和工作積極性有著至關(guān)重要的作用，但是大部分合作社并沒有建立健全有效的績(jī)效考核制度，即便是有相關(guān)制度的合作社，也主要是針對(duì)銷售崗位制定的，忽略了其他崗位員工對(duì)組織收益的貢獻(xiàn)。目前管理層對(duì)合作社薪酬、績(jī)效考核制度的知識(shí)缺乏等問題亟待解決。

2.4 合作社人才引進(jìn)、培訓(xùn)制度不健全

合作社的人才引進(jìn)機(jī)制不健全，現(xiàn)有的招聘渠道過于單一，僅僅依靠老社員的推薦不能提高合作社社員的素質(zhì)?，F(xiàn)在很多大學(xué)畢業(yè)生通過獵聘、智聯(lián)等互聯(lián)網(wǎng)方式進(jìn)行就業(yè)選擇，而合作社很少通過網(wǎng)絡(luò)媒介進(jìn)行推廣傳播，信息不對(duì)稱導(dǎo)致真正掌握農(nóng)業(yè)技術(shù)、懂得經(jīng)營(yíng)管理的高學(xué)歷求職者與合作社失之交臂。

在合作社社員的培訓(xùn)指導(dǎo)上，省、市級(jí)示范社每年培訓(xùn)次數(shù)約為4～6次，很多合作社甚至不愿意或者還沒有意識(shí)到應(yīng)當(dāng)對(duì)社員的培訓(xùn)教育進(jìn)行一定的財(cái)力和人力投入，即使進(jìn)行培訓(xùn)，在內(nèi)容和培訓(xùn)效果方面，也缺乏專業(yè)有效指導(dǎo)，這也是導(dǎo)致合作社決策不科學(xué)、人力資源利用率低的原因之一。

3 對(duì)策措施及建議

3.1 提升核心社員的文化水平

核心社員文化水平的高低直接關(guān)系合作社的健康發(fā)展，要從根源上解決問題，政府應(yīng)當(dāng)繼續(xù)提高當(dāng)?shù)氐牧x務(wù)教育意識(shí)和能力，農(nóng)業(yè)部門應(yīng)聯(lián)合農(nóng)業(yè)院校積極組建農(nóng)業(yè)技能培訓(xùn)班，為合作社的農(nóng)業(yè)種養(yǎng)殖技術(shù)人員提供相應(yīng)技術(shù)指導(dǎo)。例如可以鼓勵(lì)大學(xué)生村官擔(dān)任合作社理事長(zhǎng)助理，相當(dāng)于企業(yè)總經(jīng)理秘書職務(wù)，幫助處理合作社行政事務(wù)；再如聘用高校畢業(yè)生以員工身份參與合作社的運(yùn)營(yíng)管理，他們不享有合作社的股份，職責(zé)是在科研項(xiàng)目申請(qǐng)、生產(chǎn)技術(shù)支持、拓展銷售業(yè)務(wù)市場(chǎng)、財(cái)務(wù)制度建設(shè)等方面出謀劃策。

3.2 健全人力資源管理制度，明確崗位職責(zé)

首先，管理層要正確認(rèn)識(shí)農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源的特質(zhì)，由于作為互助性經(jīng)濟(jì)組織自身的特殊性，合作社人力資源主要是農(nóng)業(yè)企業(yè)、運(yùn)銷大戶這樣的成員，以及技術(shù)型、營(yíng)銷型、傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型這樣的雇員。合作社的管理層要根據(jù)不同人力資源的發(fā)展訴求和能力特性，合理進(jìn)行資源配置，以激發(fā)人力資源的潛能[4]。此外，農(nóng)民作為農(nóng)民專業(yè)合作社的主要成員，管理層應(yīng)當(dāng)重視和挖掘普通社員的潛能，提供發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)行因勢(shì)利導(dǎo)的激勵(lì)。

其次，要明確崗位職責(zé)。財(cái)務(wù)人員必須具備從業(yè)資格，且不能是監(jiān)事會(huì)成員的直系親屬和配偶，嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)職業(yè)道德法規(guī)進(jìn)行崗位設(shè)置，例如出納和會(huì)計(jì)不能為同一人；生產(chǎn)和技術(shù)崗位社員需要掌握農(nóng)業(yè)種養(yǎng)殖操作和技術(shù)能力，充分了解農(nóng)產(chǎn)品的相關(guān)信息，并能夠保證農(nóng)業(yè)活動(dòng)安全、綠色、規(guī)范的開展；銷售崗位要具備市場(chǎng)預(yù)測(cè)和與農(nóng)戶溝通需求的能力，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還要掌握一定的線上銷售的技能；此外，鼓勵(lì)合作社增設(shè)新媒體運(yùn)營(yíng)崗，積極運(yùn)用微信公眾號(hào)、微博宣傳等渠道推廣本合作社的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，增加知名度[5]。

3.3 完善合作社薪酬績(jī)效福利制度

目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈主要是人才競(jìng)爭(zhēng)。吸引農(nóng)業(yè)人才、留住農(nóng)業(yè)能手要從薪酬、績(jī)效、福利三個(gè)角度，制定具有差異性、合理性的薪酬分配制度，在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效考核，并輔之以適當(dāng)?shù)母＠?jiǎng)勵(lì)。首先，基礎(chǔ)的崗位工資要參照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這是對(duì)員工的基本保障；績(jī)效工資則根據(jù)社員完成工作的情況和質(zhì)量制定，例如銷售人員根據(jù)月初規(guī)定的銷售目標(biāo)按比例發(fā)放，這種具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的績(jī)效工資體系能夠大大激發(fā)社員積極性和主動(dòng)性；崗位津貼是對(duì)工作中發(fā)生的特殊情況的補(bǔ)助，例如差旅費(fèi)補(bǔ)助、銷售人員的電話費(fèi)補(bǔ)助、技術(shù)人員的加班費(fèi)等；福利獎(jiǎng)勵(lì)則是仿照企業(yè)的模式給社員一定的激勵(lì)，例如年終獎(jiǎng)金、帶薪休假、免費(fèi)食宿等。這種相對(duì)完善健全的薪酬績(jī)效福利制度對(duì)社員具有一定的約束和激勵(lì)作用，能夠充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)合作社健康發(fā)展。

3.4 制定合理的人才招聘、培訓(xùn)制度

招聘人才是任何一個(gè)組織發(fā)展和進(jìn)步的基礎(chǔ)和源泉，招聘到適合的社員會(huì)給合作社的發(fā)展注入新鮮血液并激發(fā)創(chuàng)造力。合作社可以加入各大高校的雙選會(huì)，積極與高校就業(yè)辦取得聯(lián)系。與此同時(shí)，在科技高速發(fā)展的今天，合作社應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合線上線下招聘模式，在各大互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)發(fā)布信息并獲取求職者信息，甚至可以進(jìn)行線上預(yù)面試環(huán)節(jié)以節(jié)約招聘成本、提高招聘效率和質(zhì)量。此外，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)合作社進(jìn)行人才互享互通，三個(gè)以上的農(nóng)民專業(yè)合作社可以申請(qǐng)?jiān)O(shè)立聯(lián)合社，形成人力資源共享，這樣不僅可以改善合作社人力資源管理現(xiàn)狀，還可以降低單個(gè)合作社經(jīng)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)共贏。

在社員培訓(xùn)方面，目前北京的合作社要積極轉(zhuǎn)變培訓(xùn)模式，在師傅帶徒弟、手把手教學(xué)的基礎(chǔ)上，加大培訓(xùn)資金投入，邀請(qǐng)領(lǐng)域?qū)＜抑笇?dǎo)解惑；此外，還需要政府加大財(cái)政資金的幫扶力度，積極建立合作社與高校的本科生、研究生工作站平臺(tái)，出臺(tái)相關(guān)政策，鼓勵(lì)農(nóng)業(yè)院校畢業(yè)生支持農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展，借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。例如韓國(guó)政府積極協(xié)助建立的農(nóng)協(xié)大學(xué)，超過80%的畢業(yè)生從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)，這也是從根本上培養(yǎng)農(nóng)業(yè)人才，提升合作社社員文化素質(zhì)的有效途徑。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，要盡量滿足合作社的全方位發(fā)展，要有針對(duì)財(cái)務(wù)、銷售、行政、宣傳等多崗位的專業(yè)權(quán)威的培訓(xùn)課程，可以將線下和線上授課教學(xué)相結(jié)合，還可以聯(lián)合經(jīng)管類院校的學(xué)生、教師開展會(huì)計(jì)崗前實(shí)訓(xùn)課程等進(jìn)行財(cái)務(wù)實(shí)操培訓(xùn)。