基于決策導(dǎo)向的現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)評價體系構(gòu)建及靶向改進

李臻穎 黃 潔

（常州紡織服裝職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 常州 213164）

現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)是根據(jù)企業(yè)崗位（群）的任職要求，校企協(xié)同以職業(yè)活動為導(dǎo)向，在真實的工作情境下，注重實踐技能的系統(tǒng)性和職業(yè)崗位活動完整性的人才培養(yǎng)模式。職業(yè)教育作為類型教育不斷改革發(fā)展，政府和教育界對現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)研究給予了極大的關(guān)注?！秶鴦?wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》和《教育部關(guān)于開展現(xiàn)代學(xué)徒制試點工作的意見》從政策層面將現(xiàn)代學(xué)徒制試點作為創(chuàng)新職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式的重要舉措。在實踐層面上，現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)是工學(xué)結(jié)合、校企協(xié)同的職教載體，也是國際職業(yè)教育的典型模式。

當(dāng)前，我國現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)存在政校企行社協(xié)同培養(yǎng)體制機制障礙、法律制度供給不足的問題；辦學(xué)主體多元化但參與度不高，主體錯位、失位、缺位；校企合作質(zhì)量保障體系不完善；課程體系設(shè)置不能完全適應(yīng)人才培養(yǎng)；偏面地把現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)視為企業(yè)實踐，從而缺失對學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)等一系列問題。厘清現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)的投入與收益及利益相關(guān)者的關(guān)系及影響學(xué)徒制教育質(zhì)量的因素，解決校企協(xié)同育人長效運行問題，探索校企合作可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)模式，需要建立一個科學(xué)的人才培養(yǎng)評價體系。人才培養(yǎng)評價是指依據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)，運用科學(xué)可行的評價技術(shù)和方法，對教育活動現(xiàn)實的或潛在的價值做出判斷的過程。人才培養(yǎng)評價要對教育活動的改進和教育成效的提高作出貢獻(xiàn)。決策導(dǎo)向評價模式的核心思想是把評價看成是為決策提供有效信息的過程，評價最重要的目的不在于證明，而在于改進，突出評價的發(fā)展性功能，故采用此模式來構(gòu)建現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)評價體系。

一、決策導(dǎo)向評價指標(biāo)的設(shè)定

決策導(dǎo)向評價模式是由背景評價（context)、輸入評價（input)、過程評價（process)、結(jié)果評價（product)組成的一種綜合評價模式[1]。本世紀(jì)初，美國教育評論家斯塔弗爾比姆把成果評價細(xì)分為成效評價（effectiveness）、影響評價（impact）、可持續(xù)性評價（sustainability）和可推廣性評價（transportability）四個部分，由此構(gòu)成了決策導(dǎo)向評價的七個步驟，其整合了診斷性評價、形成性評價和終結(jié)性評價。該評價模式主要關(guān)注以下兩點：一是關(guān)注目標(biāo)是如何確定的以及目標(biāo)本身是否合理；二是關(guān)注目標(biāo)是如何達(dá)成的以及目標(biāo)達(dá)成度如何。

現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)的背景評價是對校企協(xié)同能力的評價，主要包括對產(chǎn)業(yè)環(huán)境、合作企業(yè)影響力、學(xué)校影響力和校企合作機制的評價。輸入評價是對資源配置能力的評價，主要包括對校企雙方經(jīng)費、師資配置、實訓(xùn)場所和教學(xué)資源投入的評價。過程評價是對執(zhí)行控制能力的評價，是一種跟蹤式的動態(tài)評價，實時記錄人才培養(yǎng)方案實施的進展、成效及問題，是對人才培養(yǎng)方案實施過程進行監(jiān)督、檢查與反饋，并及時調(diào)整和改進。其主要包括對實用理性教育、詩意理性教育、校企導(dǎo)師業(yè)務(wù)能力和教學(xué)過程管理的評價。成效評價是對崗位學(xué)徒能力的評價，主要包括對專業(yè)能力、方法能力、社會能力的評價。影響評價是目標(biāo)對照評價，判斷實際服務(wù)對象與目標(biāo)受益者是否一致？目標(biāo)受益者對人才培養(yǎng)給出的評價和意見等。其主要對包括項目完成情況、學(xué)生對企業(yè)的滿意度、用人單位的體驗三個方面。可持續(xù)性評價是判定人才培養(yǎng)模式是否可以程序化地應(yīng)用。評價者認(rèn)為成功之處和制約因素分別是什么，該如何進行解決？可推廣性評價是分析此模式是否能夠成功地應(yīng)用到其它院校，訪問潛在采用者對此模式復(fù)制性的看法，對欠缺部分改進后得以推廣。

二、評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

人才培養(yǎng)評價是多元評價，從多個維度，采用多種方法，對實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)全過程的可行性和有效性進行價值判斷，以期不斷完善人才培養(yǎng)方案和實施過程，達(dá)到教育價值增值的目的。評價體系由評價主體、評價內(nèi)容和評價方法組成。評價指標(biāo)設(shè)計統(tǒng)籌社會價值與人本理念，評估主體建構(gòu)統(tǒng)籌上下結(jié)合與內(nèi)外參與，評估方法確立統(tǒng)籌定量分析與定性描述，評估手段選擇統(tǒng)籌現(xiàn)場考查與網(wǎng)絡(luò)工具[2]。評價主體包括學(xué)校教師、企業(yè)師傅、在校學(xué)生、畢業(yè)生、專業(yè)負(fù)責(zé)人和課程負(fù)責(zé)人、企業(yè)（行業(yè)）專家、教學(xué)管理者以及職教專家。在多元評價主體的溝通互動中，評價主體的價值認(rèn)識統(tǒng)一在指標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重之中，在多元價值觀的交融中形成相關(guān)方均能接受的多元化標(biāo)準(zhǔn)[3]。評價指標(biāo)體系構(gòu)建思路見圖1。

（一）確定評價指標(biāo)

廣泛搜集國內(nèi)外有關(guān)“產(chǎn)教融合，校企協(xié)同”培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才評價的研究文獻(xiàn)，訪談25名職業(yè)教育專家，對初步確定的各項評價指標(biāo)進行修正。步驟如下：給每項指標(biāo)進行說明，并明確等級分；求指標(biāo)之間的相似系數(shù)；求等價矩陣；根據(jù)模糊截距歸類指標(biāo)進行聚類分析。為了保證評價指標(biāo)的質(zhì)量，采用德爾菲法，邀請職教專家12人，專業(yè)教師15人，教學(xué)管理人員6人，企業(yè)行業(yè)專家6人，學(xué)生6人共45人組成評價組，論證評價指標(biāo)和評價內(nèi)涵。人才培養(yǎng)評價指標(biāo)體系按決策導(dǎo)向評價的背景、輸入、過程、成效、影響、持續(xù)性和可推廣性七個維度，對各評價指標(biāo)進行歸類，形成了18個二級指標(biāo)，50個三級指標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)模型。

圖1 評價指標(biāo)體系構(gòu)建思路

（二）收集與整理指標(biāo)數(shù)據(jù)

編制現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)評價指標(biāo)重要性調(diào)查問卷。遵循層次分析法原理，借鑒薩蒂教授判斷矩陣元素9分位標(biāo)度法，評價指標(biāo)兩兩比較的數(shù)值越大，表示相對重要性越大，對目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大。設(shè)相對重要程度為“1”，表示兩個指標(biāo)同等重要；相對重要程度為“3”，表示一個指標(biāo)比另一個指標(biāo)略微重要；相對重要程度為“5”，表示一個指標(biāo)比另一個指標(biāo)明顯重要；相對重要程度為“7”，表示一個指標(biāo)比另一個指標(biāo)評價顯著有力；相對重要程度為“9”，表示該指標(biāo)重要程度可以判斷為最高；相對重要程度為“2”、“4”、“6”、“8”，表示兩相鄰判斷的中值，需要折中時采用。如指標(biāo)A1相對指標(biāo)A2的重要性之比為x，則a12=x那么指標(biāo)A2相對指標(biāo)A1的重要性為成員進行問卷調(diào)研，對一級、二級和三級指標(biāo)分別進行同層級兩兩相對重要性比較并打分。

（三）確定評價指標(biāo)權(quán)重

指標(biāo)權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價中的相對重要程度，是被評價對象不同側(cè)面的重要程度的定量分配[4]。用Excel軟件匯總各項評價指標(biāo)重要性分值后導(dǎo)入Yaahp軟件，對各項評價指標(biāo)重要性分值進行兩兩矩陣分析。步驟如下：單個矩陣采用加法運算，即X+Y=（aij＋bij），得到各級判斷矩陣；對各級判斷矩陣進行列向量歸一化、求行和歸一化，得到特征向量（表示相應(yīng)指標(biāo)的單層權(quán)重）；根據(jù)AW=λW，求得最大特征根λ（其中A為比較矩陣，W為權(quán)向量）[5]，確定各項評價指標(biāo)權(quán)重。

（四）進行內(nèi)部一致性檢驗

計算各判斷矩陣的λmax和對應(yīng)的歸一化特征向量W的一致性比例CR[6]。按謝承華的觀點，若CR＜0.10，判斷矩陣通過一致性檢驗，權(quán)重確定有效。計算隨機一致性比率，即CR=CI/RI，其中CI=（λmax-n）/（n-1）。CI為一次性指標(biāo)，RI為隨機一致性指標(biāo)，其取值如表1所示。

表1 隨機一致性指標(biāo)（RI）[5]

通過計算，其中一級指標(biāo)指向總目標(biāo)判斷指標(biāo)如下：λmax=7.016512，CI=0.002752，RI=1.32，獲得CR=0.002085＜0.1，滿足一致性檢驗要求，說明各指標(biāo)權(quán)重分配合理。按此方法確定二級指標(biāo)、三級指標(biāo)的權(quán)重。匯總各級指標(biāo)權(quán)重分布，現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)評價指標(biāo)權(quán)重表如表2所示。

表2 現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)評價指標(biāo)權(quán)重表

一級指標(biāo)（權(quán)重）二級指標(biāo)（權(quán)重）三級指標(biāo)權(quán)重一級指標(biāo)（權(quán)重）二級指標(biāo)（權(quán)重） 三級指標(biāo) 權(quán)重校內(nèi)導(dǎo)師師資結(jié)構(gòu) 0.0064職業(yè)能力 0.0158人才培養(yǎng)資金撥款 0.0083專業(yè)能力評價0.0792就業(yè)競爭力 0.0158輸入評價資源配置能力0.2296可持續(xù)性評價0.0157校企雙方經(jīng)費投入評價0.0583實訓(xùn)場所規(guī)模評價0.0562教學(xué)資源庫投入評價0.0559可程序化評價0.0157崗位學(xué)徒實訓(xùn)耗材費用 0.0167頂崗期間食宿費用 0.0083校企雙師課時費用 0.0167學(xué)徒期的保險費用 0.0083崗位所需工位數(shù)量 0.0281設(shè)備數(shù)量及種類0.0281校企共建教材 0.02校企共建在線平臺 0.0139崗位視頻課件 0.022方案后續(xù)使用評價 0.0157成效評價崗位學(xué)徒能力0.1328影響評價培養(yǎng)績效反饋0.0491可推廣性評價0.0316就業(yè)情況 0.0158方法能力評價0.0268 學(xué)徒可持續(xù)發(fā)展能力 0.0134學(xué)徒職業(yè)遷徙能力 0.0134社會能力評價0.0268 身體狀況、承壓能力 0.0134團隊溝通協(xié)作能力 0.0134項目成果完成情況 0.0165人才培養(yǎng)績效評價0.0491學(xué)生對企業(yè)的滿意度 0.0163用人單位的體驗0.0163方案可推廣性 0.0106可復(fù)制性評價0.0316 教學(xué)研究成果評價 0.021

從上表權(quán)重分配中可以看出，一級指標(biāo)的校企協(xié)同能力、資源配置能力、執(zhí)行控制能力、崗位學(xué)徒能力這四個因素權(quán)重較大，為主要因素。所以，提高人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在問題導(dǎo)向、強化背景、注重過程。

三、基于決策導(dǎo)向逆推模式的人才培養(yǎng)靶向改進

評價指標(biāo)體系設(shè)三級指標(biāo)，各項得分為Ki（i=1，2，…，50），權(quán)重系數(shù)為 ai，現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)。若在評價過程中各項三級指標(biāo)采用10分制，求得的人才培養(yǎng)評價值亦為10分制；各項三級指標(biāo)也可采用5分制或百分制。

以人才培養(yǎng)評價采用10分制為例，各項指標(biāo)滿分為 10分，可設(shè)置9≤Ki≤10分為“優(yōu)秀”，8≤Ki＜9 分為“良好”，7≤Ki＜8 分為“中等”，5≤Ki＜7 分為“基本滿足”，5分以下為“不滿足”五個級別，由“校企政行社”五方代表對各項評價指標(biāo)進行評分。對所有人員的各項指標(biāo)評價分?jǐn)?shù)進行平均后與對應(yīng)指標(biāo)權(quán)重之積再進行加和，得到人才培養(yǎng)評價分?jǐn)?shù)。若分?jǐn)?shù)在[9，10]，表明人才培養(yǎng)質(zhì)量為“優(yōu)秀”；若分值在[8，9），則表明為“良好”；若分值在[7，8），則表明為“中等”；若分值在[5，7），則表明為“基本合格”；若分值在[0，5），則表明為“不合格”。若人才培養(yǎng)評價沒有達(dá)到“優(yōu)秀”，說明人才培養(yǎng)有改善提高的空間，需進行靶向改進。

若從現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)背景和投入開始分析其可行性會影響師生和企業(yè)的積極性，所以采用決策導(dǎo)向逆推模式對影響人才培養(yǎng)的因素進行改進。醫(yī)學(xué)術(shù)語“靶向治療”的釋義是在細(xì)胞分子水平上，對已經(jīng)明確的致癌點的治療，可采用相應(yīng)的藥物，藥物會特異地選擇致癌點發(fā)生作用，在不影響腫瘤周圍正常組織細(xì)胞的情況下使腫瘤細(xì)胞特異性死亡，達(dá)到治愈的效果[7]。提高現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)質(zhì)量思路借鑒“靶向治療”思想，從成效評價指標(biāo)入手找到提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的瓶頸因素，從影響評價指標(biāo)入手，找出影響人才培養(yǎng)質(zhì)量的根源，再對這些因素進行過程評價和輸入評價分析。通過過程評價分析人才培養(yǎng)執(zhí)行控制能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，思考如何改進？通過輸入評價分析資源配置能力不足的方面，思考如何改善？最后對現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)背景進行調(diào)查研究，判斷是否能支撐專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的達(dá)成？如何爭取政策支持？進而改進影響人才培養(yǎng)的要素，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

四、結(jié)語

基于決策導(dǎo)向構(gòu)建的現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)評價體系，用全面、客觀的信息幫助人才培養(yǎng)方案目標(biāo)的確定、培養(yǎng)方案的實施以及方案實施結(jié)果的評價，使校企能時刻省察人才培養(yǎng)過程，評估人才培養(yǎng)目標(biāo)的完成度和有效性，找出優(yōu)勢加以維護，發(fā)現(xiàn)不足進行完善，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，并有利于校企長期合作共贏發(fā)展，解決校企協(xié)同育人長效運行的問題。其次，第三方評估機構(gòu)可采用此評價模式對職業(yè)教育進行評估，可以對校企合作培養(yǎng)工作進行監(jiān)督指導(dǎo)，實現(xiàn)企業(yè)“精準(zhǔn)用人”、“妥善留人”的人力資源管理核心目標(biāo)。第三，此模式利于持續(xù)探索教學(xué)改進的途徑，為教學(xué)資源開發(fā)、課程安排、教師聘任、教學(xué)建議、學(xué)業(yè)評價、教學(xué)督查、教學(xué)文件管理等方面總結(jié)出一套完善的教學(xué)管理制度。