事業(yè)單位績效考核問題及對策研究

楊海燕

摘 要：績效管理最直接、可量化的方法之一就是績效考核，制定一套行之有效的績效考核辦法可以增強(qiáng)員工的工作積極性，改善管理工作以及提高工作效率，進(jìn)而規(guī)范單位管理，促使單位向精細(xì)化管理發(fā)展?；诖?，本文主要對事業(yè)單位績效考核中存在的問題及對策進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;精細(xì)化管理;績效考核

一、績效考核的含義和積極意義

績效考核（performance examine）是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

績效管理是一個(gè)閉環(huán)管理環(huán)節(jié)，績效考核是關(guān)鍵環(huán)節(jié)、核心環(huán)節(jié)。通過績效考核，將員工的聘用、職務(wù)晉升、職業(yè)發(fā)展以及勞動(dòng)報(bào)酬相結(jié)合，使單位激勵(lì)機(jī)制得到充分發(fā)揮，更利于單位的健康發(fā)展，也有利于員工不斷自我激勵(lì)。

二、績效考核中存在的問題

1.考核目的不明確

績效考核的根本目的不是處罰或?yàn)殡y員工，而是通過不斷提升員工工作業(yè)績從而提升單位總體績效。部分人員認(rèn)為績效考核只是為了在月底、季末或年末的時(shí)候?qū)T工的德能勤績進(jìn)行籠統(tǒng)評價(jià)，作為獎(jiǎng)金或績效工資發(fā)放的唯一憑據(jù)。這種看法非常片面地把績效考核局限在了獎(jiǎng)優(yōu)懲劣方面，并沒有真正理解到績效考核的意義。

2.考核內(nèi)容不全面，設(shè)置不合理

目前，事業(yè)單位非常重視績效考核，但由于績效考核模式過多，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)過于復(fù)雜，很多影響可持續(xù)發(fā)展能力的指標(biāo)在考核指標(biāo)中無法體現(xiàn)出來，也沒有根據(jù)需求變化來調(diào)整考核指標(biāo)體系，難以保持指標(biāo)的優(yōu)化和完善。

首先是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理，例如涵蓋面不全、針對性不強(qiáng)等，沒有考慮到部門職責(zé)和崗位職責(zé)的契合程度。即使工作性質(zhì)類似的部門設(shè)定特定的統(tǒng)一的考核指標(biāo)外，還需根據(jù)部門職責(zé)的劃分設(shè)定單獨(dú)的指向性考核指標(biāo)，否則根本體現(xiàn)不出來部門之間存在的差異。

其次，考核辦法設(shè)置不合理，對員工的個(gè)體自身差異沒有區(qū)分開，對于同工種的員工同一考核標(biāo)準(zhǔn)，忽視了對同工種不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化?？冃Э己说臋?quán)重設(shè)計(jì)應(yīng)該對部門和員工的對待有所區(qū)別的，對于事業(yè)單位來說目前還是比較生硬，沒有區(qū)別對待。

3.缺乏過程溝通機(jī)制

由于缺乏適當(dāng)?shù)倪^程溝通機(jī)制，部分員工對所處部門的績效考核指標(biāo)還缺乏認(rèn)知，對于單位的整體目標(biāo)就更加模糊不清了，致使員工對績效考核的過程不重視，直接影響了績效結(jié)果的真實(shí)性和公平性，并且對考核結(jié)果的實(shí)施和運(yùn)用存有疑慮，大多數(shù)員工認(rèn)為績效考核結(jié)果就是調(diào)整薪酬和晉升決策的依據(jù)，因此對績效考核報(bào)有消極和排斥的態(tài)度，不太容易接受，加大了績效考核實(shí)施難度。

4.考核反饋不及時(shí)或沒有反饋

績效反饋是被很多單位忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效反饋?zhàn)龅貌缓没蛘呷笔?，將?huì)使績效考核的成果大打折扣。在績效考核結(jié)束后忽視了反饋環(huán)節(jié)，缺乏與員工的有效溝通渠道，考核結(jié)果不能及時(shí)反饋給被考核者，不能對考核結(jié)果進(jìn)行客觀的全面的分析，使得部門在制定下一期的考核指標(biāo)時(shí)缺乏可靠的依據(jù)，并且在目前的績效評價(jià)實(shí)踐中，往往不太習(xí)慣與員工討論績效的不足，擔(dān)心提出不足后，員工會(huì)進(jìn)行自我辯護(hù)。其實(shí)這些都是不足為患的，實(shí)際上，員工考核結(jié)果得到經(jīng)常的評價(jià)反饋，員工會(huì)認(rèn)為管理人員熟悉他們的工作成效，會(huì)根據(jù)反饋及時(shí)調(diào)整工作方向及不足，使得員工對考核有認(rèn)同感，會(huì)主動(dòng)積極參與考核。

三、相關(guān)對策

績效管理是一個(gè)對總體工作把控的過程，而績效考核是績效管理的核心，它為績效管理的運(yùn)行和實(shí)施提供前提和管理依據(jù)。各級(jí)人員都需對考核的目的達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，考核的目的是為了提升管理水平，體現(xiàn)對員工的公平評價(jià)，促進(jìn)單位精細(xì)化管理，讓績效考核實(shí)實(shí)在在地成為績效管理工作的核心。

1.建立績效考核計(jì)劃

第一，總體目標(biāo)的確定：制定單位現(xiàn)階段基于發(fā)展戰(zhàn)略的總體目標(biāo)任務(wù)，需要每個(gè)部門的積極參與進(jìn)來，共同協(xié)定。第二，年度目標(biāo)的分解：通過《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》的簽訂，把任務(wù)分解落實(shí)到各個(gè)部門，此外由各部門協(xié)作共同完成的目標(biāo)任務(wù)，需要通過考核權(quán)重的調(diào)節(jié)來平衡每個(gè)部門的職責(zé)權(quán)重。第三，員工考核指標(biāo)的確定：單位負(fù)責(zé)人需要分解所屬員工的工作任務(wù)，并簽訂《個(gè)人績效計(jì)劃》，計(jì)劃應(yīng)包括工作任務(wù)名稱、任務(wù)描述，完成的要求進(jìn)度及質(zhì)量等，作為落實(shí)績效考核的依據(jù)，裝入個(gè)人績效考核檔案。第四，啟動(dòng)績效考核：依據(jù)簽訂的各級(jí)責(zé)任書，正式啟動(dòng)考核程序。第五，績效考核結(jié)果評價(jià)：每季度末各部門依據(jù)季度指標(biāo)進(jìn)行自評。第六，績效考核結(jié)果反饋：通過雙向溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題改進(jìn)計(jì)劃并解決問題，明確下一步工作方向和目標(biāo)。第七，考核結(jié)果的應(yīng)用：根據(jù)每季度考核成績，匯總最終考核成績，提交績效管理部門按單位相關(guān)的績效考核管理制度執(zhí)行。

值得注意的是，對初步建立的計(jì)劃目標(biāo)還需考慮是否符合以下要求：第一，必須對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體、明確的定義，并將這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全員的溝通，確?？冃Э己酥黧w與對象都能了解標(biāo)準(zhǔn)的含義，避免產(chǎn)生歧義。第二，無論何種考核方法，最重要的一個(gè)基礎(chǔ)就是讓考核指標(biāo)盡量量化，量化的指標(biāo)可以讓后期的評估可操作增強(qiáng)，促進(jìn)績效考核更趨于公正、合理。第三，確?？己酥笜?biāo)周期可實(shí)現(xiàn)性，確保目標(biāo)任務(wù)是能夠在預(yù)期的時(shí)間完成的，避免因未達(dá)到預(yù)期帶來的員工工作熱情和積極性的降低。第四，確立考核指標(biāo)是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?，指?biāo)內(nèi)容應(yīng)與考核對象的工作內(nèi)容息息相關(guān)，切實(shí)做好績效考核指標(biāo)建立方向的把控。

2.進(jìn)行崗位分析，建立合理的設(shè)置考核指標(biāo)體系

首先，考核制度的設(shè)計(jì)要讓全員都參與到指標(biāo)的制定中來。由起草部門起草草案后，將草案公布討論，對于重點(diǎn)部門和個(gè)人，還需要個(gè)別征求意見，將收集到的意見整理修改，有道理的采納，有偏差的就說服，這樣充分尊重大家意見，發(fā)揮人員主觀能動(dòng)性，制定的指標(biāo)不僅合理且不會(huì)出現(xiàn)不清楚自身指標(biāo)的真空，員工也將受到鼓舞，努力去達(dá)成甚至超過指標(biāo)要求，在實(shí)施過程中也會(huì)減少阻力。

有效的考核指標(biāo)是根據(jù)工作而來，在訂立指標(biāo)時(shí)首先要對照被考核員工的崗位說明書提煉考核指標(biāo)，這樣所訂立的指標(biāo)易于明確了解而且可衡量。在選擇指標(biāo)過程中，盡量制定定量指標(biāo);確實(shí)無法定量的，如能力、態(tài)度指標(biāo)等，盡可能使用明確描述性的定性指標(biāo)，定性指標(biāo)是可以通過有效的途徑來驗(yàn)證其可行度的。指標(biāo)的指向性越強(qiáng)、越明確，員工就能更全面清晰地了解工作，部門管理人員也能夠從多方面來評價(jià)員工，考核的結(jié)果才能讓員工更信服。各部門職能不同，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所區(qū)分。通過對各個(gè)部門工作職能分析以及部門負(fù)責(zé)人的訪談，照章對各個(gè)部門制定出符合部門特征的考核指標(biāo)及其比重，在建立考核指標(biāo)時(shí)，還應(yīng)斟酌區(qū)別不同層級(jí)員工考核的指標(biāo)。如普通員工考核指標(biāo)應(yīng)有：工作態(tài)度與姿態(tài)、業(yè)務(wù)能力與履職情況、工作完成情況及成效等，而部門負(fù)責(zé)人員工考核指標(biāo)除上述指標(biāo)外還應(yīng)有，例如：部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率、推動(dòng)制度的執(zhí)行、下屬監(jiān)管、部門計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等等，總之，根據(jù)崗位的不同，制定專屬的考核指標(biāo)，且要遵循定量為主、定性為輔、可操作性強(qiáng)以及個(gè)體差異性原則。

四、完善考核反饋

1.及時(shí)反饋

目前，事業(yè)單位績效管理中還存在主觀性，在一定程度上影響了考核的質(zhì)量，績效反饋很好地解決這一問題。它賦予被考核者一定的權(quán)利，變被動(dòng)為主動(dòng)，降低因考核不公正帶來的負(fù)面影響，群策群力，是考核者和被考核者之間有效溝通渠道，對績效管理的精細(xì)化起到積極的作用。因此，績效管理應(yīng)建立科學(xué)有效的考核制度，依托制度對各部門、員工做出公正客觀的評價(jià)，同時(shí)在績效考核結(jié)果出來后，要進(jìn)行及時(shí)的反饋，確保使得考核結(jié)果能夠得到有效的利用。

2.建立考核申訴制度

目前，在許多單位績效管理中還存在各種各樣的問題，造成這類情況的最主要原因還是單位內(nèi)部制度是否合理與完善，管理層沒有對考核申訴制度引起重視，而員工也對申訴制度沒有概念。所以，必須著力增強(qiáng)對績效管理活動(dòng)的培訓(xùn)。若員工對其所在部門提出的個(gè)人績效考核情況有異議，應(yīng)及時(shí)與所在部門績效管理工作小組溝通解決，也可向績效管理部門提出申訴?？冃Ч芾聿块T必須在規(guī)定的工作日內(nèi)對申訴進(jìn)行審核處理，并由相關(guān)部門負(fù)責(zé)將申訴記錄等工作材料進(jìn)行備案。

3.有效運(yùn)用績效考核結(jié)果

有效的績效考核必須與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合。各部門的績效考核不僅應(yīng)同該部門員工獎(jiǎng)勵(lì)性績效比例掛鉤，還應(yīng)與本部門負(fù)責(zé)人的“工作業(yè)績”考核掛鉤，還將作為下一年度評先評優(yōu)工作中單位分配各部門先進(jìn)和優(yōu)秀比例的依據(jù)，與員工的個(gè)人利益及職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系起來。只有結(jié)合激勵(lì)手段，促進(jìn)單位與員工利益相融合，才能最終達(dá)到雙方長期利益的共贏。

五、結(jié)語

盡管績效考核實(shí)際應(yīng)用中還存在不盡如人意的地方，但是績效考核是單位對員工的德、能、勤、績做出最直觀的判斷方式，通過逐步完善、提煉，終究會(huì)找到一套符合單位實(shí)際需求的考核辦法。

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（責(zé)任編輯：王文龍）