勝任力模型在拉薩市科級公務(wù)員績效考核中的應(yīng)用研究

李月

摘 要：

本研究運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、問卷調(diào)查法及專家意見法，構(gòu)成了含有“德、能、勤、績、廉”5個維度、17個因素的拉薩市科級公務(wù)員勝任力模型，建立了評價指標(biāo)體系，并運(yùn)用模糊綜合評價法進(jìn)行分析，結(jié)果顯示勝任力模型在拉薩市科級公務(wù)員績效考核中是具有應(yīng)用價值的。

關(guān)鍵詞：

科級公務(wù)員;勝任力模型;績效考核

中圖分類號：F23

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.13.052

0 引言

政府職能轉(zhuǎn)變的重要時期離不開優(yōu)質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍。黨和政府各項(xiàng)政策的實(shí)施需要公務(wù)員去執(zhí)行，而科級公務(wù)員在政府與人民群眾之間的溝通中起到中流砥柱的作用?？冃Э己嗽缫殉蔀樵u判科級公務(wù)員工作績效的重要途徑之一，但是績效考核的方式不僅直接影響公務(wù)員自身的獎罰與晉升，也關(guān)系到政府選人用人的標(biāo)準(zhǔn)。另外，拉薩市公務(wù)員績效考核制度存在考核內(nèi)容保守、指標(biāo)單一、方法簡單、責(zé)任不明、過程形式化等問題。因此，本研究將引入勝任力模型，探究其在拉薩市科級公務(wù)員績效考核中的應(yīng)用價值，以期為管理者提供參考意見。

1 相關(guān)研究述評

學(xué)界圍繞勝任力模型進(jìn)行了以下三方面研究：第一，詳細(xì)介紹了勝任力的基本理論，其中包括概念、特征及模型的構(gòu)建等。馮明（2007）從多維度法、行為法、情景法及績效法四個方面對勝任力模型進(jìn)行了對比分析。第二，關(guān)于如何構(gòu)建某類特定群體勝任力模型的研究。祁艷朝和于飛（2013）、李?。?014）、蘇芳等（2015）、吳崑（2017）分別對高校教師勝任力模型、秘書長勝任力模型、醫(yī)生勝任力模型、店長勝任力模型進(jìn)行了構(gòu)建。第三，勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用研究。伍茂春等（2013）將勝任力模型納入企業(yè)選拔體系進(jìn)行了研究，而馮紅英（2015）、梁偉真和蔣洪超（2015）對企業(yè)管理者與員工的培訓(xùn)中引入勝任力模型進(jìn)行了研究。簡言之，大部分學(xué)者對勝任力模型的研究，不再局限于理論層面，而是逐步轉(zhuǎn)向由定性和定量結(jié)合的混合研究，也進(jìn)一步落到實(shí)際運(yùn)用中。

勝任力模型在管理領(lǐng)域的研究起源于美國，當(dāng)時擔(dān)任對外信息服務(wù)的員工的工作績效不理想，管理者希望通過建立有效的選拔標(biāo)準(zhǔn)確保員工能勝任此份工作。當(dāng)時研究選拔標(biāo)準(zhǔn)的目的在于解決員工工作業(yè)績低下的問題。勝任力理論的出現(xiàn)，為分析員工勝任力與工作績效的聯(lián)系提供了思路。張寶生和祁曉婷（2017）指出，勝任力模型為政府績效評估提出了可量化和可操作化的新途徑。此外，宋哲名（2017）、張一鳴（2018）、楊青（2018）均指出將勝任力模型運(yùn)用到公務(wù)員績效考核中是十分必要的，能正確評價公務(wù)員的工作行為及工作績效，有利于建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍。換言之，勝任力模型不僅能全面評價公務(wù)員績效水平，還可以為管理者提供指導(dǎo)意見。

科級公務(wù)員作為政府部門重要的人力資本，如何才能最大限度地激發(fā)他們的潛力，為組織創(chuàng)造價值，最終推動組織發(fā)展是值得思考與研究的。因此，本研究將人力資本管理理論應(yīng)用于完善科級公務(wù)員的績效考核制度，有助于對該群體進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的隊(duì)伍，全面提高工作績效。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 選取勝任因素

本研究初步選用了秦婕（2017）構(gòu)建的科級公務(wù)員勝任力模型。主要是該模型突出了科級公務(wù)員應(yīng)具備的勝任因素，具體包括“德、能、勤、績、廉”五個維度，政治意識、責(zé)任意識等17個勝任因素。進(jìn)而以拉薩市城關(guān)區(qū)20名科級公務(wù)員作為小樣本進(jìn)行了預(yù)測試，問卷采用李克特（Likert）六點(diǎn)計(jì)分法。通過軟件SPSS22.0對預(yù)測問卷進(jìn)行項(xiàng)目分析，綜合總體相關(guān)系數(shù)和Cronbachα系數(shù)分析結(jié)果，去掉了“文字處理能力”這個要素，將剩余的17個勝任要素編入了正式問卷。

2.2 數(shù)據(jù)收集與信效度檢驗(yàn)

選取拉薩市科級公務(wù)員作為調(diào)查對象，采用紙質(zhì)問卷以自填的方式收集數(shù)據(jù)，發(fā)放并回收問卷180份，有效回收率為94.5%。信度分析的總體Cronbachα系數(shù)為0.881，說明問卷信度較好。另外，采用內(nèi)容效度分析法進(jìn)行效度檢驗(yàn)。經(jīng)研究一致認(rèn)為，修正后的勝任力模型可以在較大程度上體現(xiàn)拉薩市科級公務(wù)員績效考核的全面性。綜上，本研究中的勝任力模型具有較好的信效度。

3 應(yīng)用分析

3.1 建立指標(biāo)體系

本研究將績效考核指標(biāo)體系分為三個層級：A層為目標(biāo)層，是拉薩市科級公務(wù)員績效考核這一目標(biāo);B層為準(zhǔn)則層，由“德、能、勤、績、廉”五個評價要素組成;C層為指標(biāo)層，包括政治意識、責(zé)任意識等17個具體的評價指標(biāo)（見表1）。

3.2 指標(biāo)體系的權(quán)重分配

在建立指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，本研究采用專家意見法和層次分析法確定各級指標(biāo)的權(quán)重。首先，本研究邀請了4位專家組成專家小組，請他們對同一層次的績效考核指標(biāo)兩兩進(jìn)行比較，給出兩個指標(biāo)間的標(biāo)度值，形成判斷矩陣，進(jìn)而確定兩指標(biāo)間的相對重要程度。其次，對4份專家意見表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，通過計(jì)算各判斷矩陣的權(quán)重向量和最大特征根，當(dāng)隨機(jī)一致性比率（CR）小于0.1時，判斷矩陣符合一致性檢驗(yàn)，經(jīng)檢驗(yàn)4份意見表均合格。最后，根據(jù)4份專家意見表，先求出準(zhǔn)則層和指標(biāo)層的權(quán)重值，再進(jìn)一步計(jì)算指標(biāo)層相對于目標(biāo)層的重要性權(quán)值，得出17個指標(biāo)的總排序權(quán)重值，如表2所示。

3.3 應(yīng)用舉例

由于本研究涉及到測評“德、能、勤、績、廉”五個方面的勝任要素，評價不免存在模糊之處，因此較合適采用模糊綜合評價法進(jìn)行量化分析。此外，本研究隨機(jī)選取了科級公務(wù)員甲，對其工作績效進(jìn)行測評。

（1）確定評語集。

本研究將指標(biāo)評價結(jié)果劃分為四個等級，分別是優(yōu)秀（V1）、良好（V2）、合格（V3）、不合格（V4），其所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)段見表3。根據(jù)管理者的判定需要和便于管理，把各評語等級分別賦值為：V1=90，V2=80，V3=60，V4=40，進(jìn)而形成指標(biāo)語集V={90，80，60，40}。

（2）確定評價指標(biāo)隸屬度。

根據(jù)調(diào)查問卷，制作了“拉薩市科級公務(wù)員績效考評調(diào)查表”，并邀請了科級公務(wù)員甲的1位直接領(lǐng)導(dǎo)和2位同事共3人對其考評調(diào)查表里的17個評價指標(biāo)進(jìn)行打分。打分時只需在分?jǐn)?shù)段上勾選即可，然后將打分者在每個指標(biāo)上勾選的評價等級的人數(shù)進(jìn)行匯總，并計(jì)算其在參與打分的3人中的比例，從而得出科級公務(wù)員甲各評價指標(biāo)的隸屬度，如表4所示。

（3）進(jìn)行綜合評價。

根據(jù)表4中科級公務(wù)員甲的評價指標(biāo)隸屬度值，可得其評價指標(biāo)的模糊判斷矩陣R甲，并結(jié)合表2中評價指標(biāo)的總排序權(quán)重向量W，由公式A甲=W*R甲=（0.173，0.696，0.108，0.023），這樣就得到了科級公務(wù)員甲的評價結(jié)果向量A甲，然后根據(jù)前文已經(jīng)確定的評語等級賦值V={90，80，60，40}，再把與A甲與V相乘，就得出科級公務(wù)員甲的績效考評結(jié)果為78.65，由此可知甲的工作績效屬于良好等級。

4 總結(jié)

本研究包含“德、能、勤、績、廉”5個維度和政治意識、責(zé)任意識等17個評價指標(biāo)的勝任力模型。經(jīng)檢驗(yàn)，此模型具有較好的信度和效度。勝任力模型在拉薩市科級公務(wù)員績效考核中是具有應(yīng)用價值的，可以對拉薩市科級公務(wù)員績效考核起到補(bǔ)充和完善的作用。值得我們深思的是，如何才能使勝任力模型在績效考核中發(fā)揮最大作用。

參考文獻(xiàn)

[1]丹永.西藏公務(wù)員與商業(yè)銀行人力資源績效考核的比較研究[D].拉薩：西藏大學(xué)，2014.

[2]馮明，尹明鑫.勝任力模型構(gòu)建方法綜述[J].科技管理研究，2007，（09）：229-230，233.

[3]祁艷朝，于飛.高校教師勝任力模型的思考[J].黑龍江高教研究，2013，31（09）：43-46.

[4]李健.基金會秘書長勝任力模型實(shí)證研究[J].軟科學(xué)，2014，28（10）：82-86.

[5]蘇芳，左延莉，吳彩媛，等.廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生崗位勝任力模型的構(gòu)建研究[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2015，18（16）：1893-1900.

[6]吳崑，洪旭.大賣場門店店長勝任力模型建構(gòu)研究[J].時代經(jīng)貿(mào)，2017，（28）：24-31.

[7]伍茂春，張聲明，許民鋼.基于勝任力模型選拔體系的研究[J].上海管理科學(xué)，2013，35（02）：70-72.

[8]馮紅英.基于勝任力模型的國企高管激勵體系構(gòu)建[J].中國人力資源開發(fā)，2015，（18）：53-62.

[9]梁偉真，蔣洪超.基于勝任力模型的企業(yè)員工培訓(xùn)體系的研究[J].價值工程，2015，34（20）：59-61.

[10]張玉輝.構(gòu)建惠州市基層公務(wù)員基于績效考核需求的勝任力模型研究[D].廣州：華南理工大學(xué)，2015.

[11]張寶生，祁曉婷.基于勝任力的地方政府在職公務(wù)員績效評估研究[J].科研管理，2017，38（S1）：171-175.

[12]宋哲名.基于勝任力模型的公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系研究[D].大連：大連理工大學(xué)，2017.

[13]張一鳴.基于勝任力的基層公務(wù)員績效考核研究[D].武漢：中南民族大學(xué)，2018.

[14]楊青.轉(zhuǎn)型期行政機(jī)關(guān)非領(lǐng)導(dǎo)崗位職工勝任力模型的構(gòu)建[D].北京：北京郵電大學(xué)，2018.

[15]秦婕.勝任力模型在天津市科級公務(wù)員績效考核中的應(yīng)用研究[D].蘭州：西北師范大學(xué)，2017.