人力資源管理者倫理敏感性測量研究

郭志文 王達 吳嘉惠

摘 要：

人力資源管理者倫理敏感性是一個比較抽象的概念，在科學研究過程中存在難以量化的困難，因此人力資源管理者倫理敏感性的測量是研究中難度最大的部分。本文針對武漢7所高校的MBA和EMBA學生中的人力資源管理者，采用情景法進行問卷調(diào)查，運用SPSS、AMOS等軟件采用均值比較分析法、單因素方差分析法等方法進行數(shù)據(jù)研究分析。通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)人力資源管理者倫理敏感性水平普遍偏高，還有提高的空間;同時人力資源管理者倫理敏感性與性別、學歷、年齡、職位高低等因素有關(guān)。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理者;倫理敏感性;均值比較分析法;單因素方差分析法

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.13.037

0 引言

目前，我國人力資源管理工作者因倫理敏感性水平不高，工作過程中通常會做一些不符合倫理道德的事情，如美團外賣平臺在招聘員工的過程中要求“東北人及黃泛區(qū)”不能投遞簡歷，廣工和廣技師都是二本院校等社會現(xiàn)象。類似上述人力資源管理者在工作過程的言行舉止會會造成不好社會影響，從而影響企業(yè)的發(fā)展。當然人力資源管理工作者類似的言行舉止也會損害員工的利益，比如：人力資源管理者用不恰當?shù)恼Z言批評員工，這會影響員工的工作態(tài)度，當員工消極怠慢工作時，企業(yè)業(yè)績必定下滑，員工工作態(tài)度出現(xiàn)問題，企業(yè)的社會競爭力肯定也會下降，企業(yè)也就面臨著社會責任危機。基于上述現(xiàn)象及其造成的影響，國內(nèi)外學者對此展開深入研究，大多數(shù)學者認為上述現(xiàn)象由企業(yè)人力資源管理者的倫理敏感性不高，法制觀念不強，缺乏自律的動力等原因造成。因此，本文對我國人力資源管理者倫理敏感性水平高低的因素展開研究，通過設計問卷，數(shù)據(jù)分析，得出相關(guān)結(jié)論，通過對結(jié)論進一步研究分析并提出解決我國人力資源管理者倫理敏感性水平偏低的方案，從而促使我國企業(yè)能夠有序的運轉(zhuǎn)起來，不會出現(xiàn)企業(yè)社會責任危機等現(xiàn)象。

1 研究方法

1.1 問卷發(fā)放

本文的調(diào)查問卷主要發(fā)放對象為武漢7所高校的MBA和EMBA的學生，這些學生在各自的企業(yè)中職務為任人力資源管理者，問卷形式主要以電子文檔和紙質(zhì)檔為主，問卷收回數(shù)量為331份，21份為無效問卷并剔除，綜上有效問卷為310份，有效率93.6%。

1.2 測驗工具

問卷在制作時，對于倫理敏感性問卷中的維度問題主要是歸納總結(jié)國內(nèi)外學者倫理敏感性測量研究資料，本文主要參考了明尼蘇達大學的Narvaez等學者的研究成果，他們將倫理敏感性測量研究問卷的維度分為三個方面：信息獲取、信息組織、信息使用與解釋。芬蘭學者Kirsi Tirri（2007）和Petri Nokelainen（2007）在Narvaez（2005）基礎上編制了《道德敏感性問卷（ESSQ）》，該問卷針對中學生共設計了28個問題，根據(jù)其統(tǒng)計結(jié)果可知該問卷信度與效度均很高，可用于倫理敏感性的測量研究。.國內(nèi)學者李琳琳（2009）對研究維度進一步細分，研究問卷包涵7個維度和15個子維度，并從公務員為視角進行了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示研究問卷信度與效度良好，基于以上國內(nèi)外學者的研究，本文調(diào)查問卷的維度設計擬參考明尼蘇達大學Narvaez（2005）教授的研究問卷，結(jié)合實際情況選擇以下7個維度，如表1。

對于上述7個維度分成公正取向和關(guān)懷取向兩個取向，其中處理社會事件、社會偏見的控制、做出解釋并提出方案、提出關(guān)聯(lián)并預測結(jié)果屬于公正取向;情感識別與表達、換個角度看問題、重視與人交往屬于關(guān)懷取向。

1.3 研究程序

通過對過去國內(nèi)外學者的研究方法與研究內(nèi)容分析，結(jié)合本文特殊的研究對象，通過書籍查閱，文獻閱讀等方式方法尋找到了15個與人力資源管理職業(yè)道德相關(guān)性較高的工作情景，當然這些工作情景在工作中也比較常見。采取情景為素材的結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查形式，問卷中的故事情景必須是事實存在，符合日常生活并且普遍存在，當然還需要具備道德內(nèi)涵。為了方便被測試的問卷填寫，描述故事的語言語境必須易懂且不能讓人產(chǎn)生分歧，根據(jù)以上特點選取三個人力資源管理職業(yè)道德的情景故事，將其命名為“薪酬管理”“績效考核”“員工招聘”，在根據(jù)維度設計，在每個維度后設計5到試題，整個問卷共計35道試題。以“員工招聘”故事情景為例，設置題目如下：

維度一：情感識別與表達

當我們與趙經(jīng)理一起招聘時，如果意見有所不同，我們能夠覺察到趙經(jīng)理的那些想法？

維度二：換個角度看問題

面試過程中，我們要求求職者提供他們本人的乙肝檢測報告是否傷害他們的自尊？

待問卷打印完成后，面向全校學生，任意邀請10位同學并告訴他們填寫問卷的意圖不是完成任務，待他們做完初始問卷后，標記每個維度和所包含的題目，以5分為標準，具體打分標注采取五點計分，從1到5分別表示完全不匹配、不匹配、適中、匹配、完全匹配或者是完全不清晰、不清晰、適中、清晰、完全清晰等5個等級。最后通過預調(diào)研的項目分析、相關(guān)分析和探索性因素分析，最終形成了正式的人力資源管理者倫理敏感性問卷，并從中提取出了七個維度。

1.4 統(tǒng)計分析

將收集問卷的數(shù)據(jù)錄入計算機全，使用SPSS19.0軟件對問卷進行信度與效度分析，使用AMOS7.0軟件做因素驗證性分析。

2 數(shù)據(jù)處理

2.1 測驗問卷信度

本文所用調(diào)查問卷信度檢驗的依據(jù)來自于國外學者的研究結(jié)果，如果Cronbachs Alpha系數(shù)大于0.7，就表明測量指標具有良好的信度，反之則不同。基于上述原理，本文針對310份正式測驗問卷進行信度分析，具體結(jié)果如表2所示。

通過表2，我們不難發(fā)現(xiàn)本文的調(diào)查問卷信度為0.752，此系數(shù)大于0.7說明此問卷的信度較高，調(diào)查問卷整理比較可靠和穩(wěn)定。

2.2 測驗問卷結(jié)構(gòu)效度

對于本文所用調(diào)查問卷的結(jié)構(gòu)效度的檢測，首先利用Amos軟件做驗證性因素分析，通過分析得出擬合程度，間接的判斷問卷結(jié)構(gòu)效度。對于擬合程度，主要參考連個數(shù)值，分別為絕對擬合指數(shù)以及相對擬合指數(shù)。其中絕對擬合指數(shù)利用卡方值與自由度的比值作為檢驗指標，如果比值在2到5之間;GFI>0.9;RMR<0.08可以接受，越小越好;SRMR和RMSEA均小于0.1。對于相對擬合指數(shù)中，NFI、TLI、CFI均大于0.9，且越接近1越好。具體檢驗結(jié)果如表3所示。

通過表3可知，不難發(fā)現(xiàn)只有RMR略大于0.08，其他指標均是標準的，表明該問卷的結(jié)構(gòu)效度良好。

3 影響人力資源管理者倫理敏感性水平高低因素的研究

3.1 研究假設

通過國內(nèi)外學者對倫理敏感性測量研究的歸納與總結(jié)，發(fā)現(xiàn)許多因素對倫理敏感性水平高低產(chǎn)生影響，其中性別、年齡、學歷、職位4個因素是最為主要的，于是提出以下4個假設：

H1：職位越高，人力資源管理者倫理敏感性水平具有顯著影響越高。

H2：年齡越大，人力資源管理者倫理敏感性水平越高。

H3：學歷越高，人力資源管理者倫理敏感性水平越高。

H4：人力資源管理者中女性比男性倫理敏感性水平高。

3.2 研究內(nèi)容

對于H1，通過研究發(fā)現(xiàn)，職位與維度四、維度五的p值檢驗值比0.01都小，假設1成立。

對于H2，通過研究發(fā)現(xiàn)，年齡在維度一、維度二、維度三、維度四上不是很顯著，說明假設2是不成立的;但是年齡在維度五和維度六上對倫理敏感性水平具有顯著影響。

對于H3，本文采用了獨立樣本T檢驗的方法進行驗證。通過數(shù)據(jù)分析，除維度四和維度六外，學歷對倫理敏感性其余各維度及總分的影響較明顯，假設3成立。

對于H4，本文運用了獨立樣本T檢驗的方法進行驗證。通過數(shù)據(jù)分析女性的問卷總分也明顯高于男性，假設4成立。

綜上所述，研究的假設檢驗的結(jié)果如表4。

4 結(jié)論

通過對實驗數(shù)據(jù)分析，實驗數(shù)據(jù)結(jié)果表明人力資源管理者倫理敏感性水平普遍不高，說明人力資源管理者倫理敏感性還有很大的提升空間。本文研究還發(fā)現(xiàn)人力資源管理者在各維度倫理敏感性水平具有差異性，其中“換個角度看問題”的這個維度表現(xiàn)出人力資源管理者倫理敏感性水平最高，“情感”這個維度表現(xiàn)出人力資源管理者倫理敏感性水平最低。當然我們還發(fā)現(xiàn)年齡、學歷、性別以及職位會影響人力資源管理者倫理敏感性水平高低，從而對企業(yè)的發(fā)展造成影響。

首先，對于職位因素，研究表明職位對于人力資源管理者倫理敏感性水平影響比較明顯，職位越高人力資源管理者，倫理敏感性水平也越高，反之則越低。這種現(xiàn)象可能是職位高的人力資源管理者工作經(jīng)驗豐富造成的，因為他們工作經(jīng)營豐富，所以他們善于觀差員工的所想，會更加關(guān)注員工的一言一行，因此工作會更加順暢。綜上，如果企業(yè)高管或公司運營主要角色倫理敏感水平較低，可能會導致公司管理松散，不利于公司的長久發(fā)展。

其次，對于年齡這個因素，研究表明年齡對人力資源管理者倫理敏感性水平影響比較明顯，其中40歲一下倫理敏感性水平均值呈上升趨勢，但年齡超過40歲倫理敏感性水平均值下降。上述研究符合實際情況，對于剛剛?cè)肼毜娜肆Y源管理者，剛剛從學校步入職場，對職場不了解，角色定位不夠明確，這是他們倫理敏感性水平不高的主要原因，但是隨著工作時間的積累，職業(yè)規(guī)劃的明確，于是就會規(guī)范自己的言行舉止，倫理敏感性水平自讓就提高了。但超過40歲之后，為了獲得更高的名利，人力資源管理者會做出不符合倫理道德的shiq，因此倫理敏感性水平變低。

再者，對于學歷這個因素，研究表明學歷對人力資源管理者倫理性水平影響較大且差異比較明顯，其中學歷高的倫理敏感性水平比學歷低的倫理敏感性水平高。該結(jié)論是顯而易見的，高學歷的人力資源管理者接受教育的時間比較長，導致他們長期處于一個良好的倫理氛圍中，他們的倫理敏感性水平自然不會差，古人云“近朱者赤，近墨者黑。”學歷高顯然比學歷低的人力資源管理者的倫理敏感性水平要高。當高學歷的人力資源倫理敏感性管理者把這個學習生活習慣帶到工作中時，他們在工作中的倫理敏感性水平就很高，這種水平也會對周圍的同事產(chǎn)生影響，所以我們在進行招聘工作時，學歷固然重要，還需要通過招聘這個過程來識別人力資源管理者的倫理敏感性高低。

最后，對于性別這個因素，研究表明性別對人力資源管理者倫理敏感性水平存在影響，其中女性的倫理敏感性水平明顯高于男性倫理敏感性水平。這是顯而易見的，在日常生活中女性的情感較為細膩，考慮得比男性也要周全，所以其倫理性水平較高。因此企業(yè)的人力資源管理部門人員的性別應該注意合理的搭配，這不是性別歧視，具體情況也應該和公司的需求相關(guān)。同時，企業(yè)人力資源管理部門除了要對其他部門人員培訓，還應該重視自己部門人員的選拔和培養(yǎng)。

對于上述結(jié)論，公司在現(xiàn)實管理以及人員選拔與培訓過程中可以適當?shù)臋C進行參考，當然本文的研究還存在一些不足的地方，如研究數(shù)據(jù)不夠充分，所以在未來的研究過程中，還需要增加樣本量，增加影響倫理敏感性水平的因素更深入的研究。

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