某三級公立醫(yī)院人才招聘工作存在的問題及對策研究

摘要：優(yōu)質(zhì)人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的關(guān)鍵，是醫(yī)院為了發(fā)展所必需的。醫(yī)院人才招聘是醫(yī)院獲取合格人才的渠道，是根據(jù)醫(yī)院人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本院所需合格人才，并安排他們到醫(yī)院所需崗位工作的過程。專業(yè)醫(yī)療人才緊缺日益凸顯，“人才大戰(zhàn)”一觸即發(fā)，做好人才招聘工作更顯重要性及迫切性，是各醫(yī)院工作重點。本文通過統(tǒng)計近六年醫(yī)院人才招聘情況及招聘現(xiàn)狀，分析現(xiàn)醫(yī)院人才招聘存在的問題，對醫(yī)院人才招聘工作提出對策與建議。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人才;招聘

一、醫(yī)院人才招聘

醫(yī)院人才招聘是人力資源部門醫(yī)院為了發(fā)展的需要，根據(jù)醫(yī)院人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本院所需合格人才，并安排他們到醫(yī)院所需崗位工作的過程[1]。

二、醫(yī)院人才招聘現(xiàn)狀

1.現(xiàn)有人才招聘渠道

招聘渠道有由單位主管部門組織的市屬衛(wèi)生事業(yè)單位公開招聘、赴外知名醫(yī)學(xué)院招聘、簡化程序人才引進及通過醫(yī)院官方網(wǎng)站、醫(yī)院官方微信、人才機構(gòu)網(wǎng)站等方式多渠道予以宣傳發(fā)布的醫(yī)院招聘崗位信息。

2.人才招聘程序

醫(yī)院為市屬三級公立醫(yī)院，招聘工作由主管部門及人社局統(tǒng)一組織管理，醫(yī)院按要求具體開展實施。

科室提出人力需求申請;人力資源部根據(jù)科室申請結(jié)合醫(yī)院人才整體規(guī)劃擬定人才招聘計劃并報主管部門審批后統(tǒng)一發(fā)布招聘崗位信息;由考生通過網(wǎng)絡(luò)報名;用人單位網(wǎng)絡(luò)初審后，考生參加筆試，從筆試成績達(dá)到合格線的報考人員中按崗位擬聘人數(shù)與面試人數(shù)1：3的比例，從高分至低分確定面試人選;體檢與政審人選從筆試、面試成績均合格者中選擇，根據(jù)綜合總分排名順序，按與崗位擬招聘人數(shù)1：1的比例從高分至低分確定;體檢與政審?fù)ㄟ^后確定擬錄用人員并公示，最后安排入職。

3.2014—2019近六年人才招聘情況

筆者所在醫(yī)院一所專科特色明顯的市屬三級綜合性醫(yī)院，自2013年6月獨立建制后，醫(yī)院建設(shè)與人才擴充同時進行，積極通過各種途徑，包括與網(wǎng)絡(luò)平臺合作、進行自媒體宣傳來靈活招聘和引進各類所需人才。2015年是醫(yī)院人才招聘高峰期，醫(yī)院通過人才引進方式，引進博士、碩士副高及本科正高人才。但是，醫(yī)院人才招聘效果并不理想，每年實際招聘率在31%—48%。部分緊缺專業(yè)的崗位如病理、急診、重癥、超聲影像等無人報名導(dǎo)致無法開考，開考崗位數(shù)僅占計劃招聘崗位數(shù)不到50%。公示錄用后，會出現(xiàn)錄用人員入職前選擇放棄入職，人員到位不理想。

2016—2017年連續(xù)兩年引進博士、碩士副高職稱及本科正高職稱等高層次人才數(shù)為零（表1）。

三、人才招聘工作存在的問題及分析

1.相比于本土同級別醫(yī)院，自身平臺有較大差距，缺乏吸引力

因醫(yī)院所處地理位置在市郊，與市屬其他地理位置好的醫(yī)院相比存在差距;住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地正在申請審批中;醫(yī)院周邊也還有其他大型民營醫(yī)院作為競爭對手爭奪人才。以上原因?qū)е箩t(yī)院各類招聘工作中出現(xiàn)崗位無人報考或報考人數(shù)不足的情況時有發(fā)生，招聘效果較差。

2.醫(yī)院招聘工作的自主權(quán)有限

招聘工作由主管部門統(tǒng)一組織，相關(guān)計劃須逐級審批通過后方可按要求統(tǒng)一實施，整個招聘程序多、用時長。特別是在審批招聘崗位方面過于苛刻，主管部門提供的專業(yè)目錄過于狹窄，崗位條件需按規(guī)定模式設(shè)置，導(dǎo)致醫(yī)院無法根據(jù)自身需要設(shè)置條件，從而無法招聘到符合醫(yī)院要求的人才。

3.招聘考核存在局限性，無法全面考察考生，導(dǎo)致人崗不匹配

考核試題由主管部門委托第三方出題，有一定公正性，但試題內(nèi)容僅以專業(yè)設(shè)置，沒有按不同崗位層次設(shè)置不同的考題，即相同人員類別的不同職稱崗位均以同一專業(yè)設(shè)置同一考題，如專業(yè)要求臨床醫(yī)學(xué)的副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、醫(yī)師都用同一份臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)試題，而沒有對不同職稱設(shè)置。目前衛(wèi)生事業(yè)單位公開招聘考核無專業(yè)技能測試要求，對考生實踐技能的專業(yè)度無法考查;僅采用結(jié)構(gòu)化面試的時限有限（5—10分鐘），無法全面考察考生，只能了解考生有限的專業(yè)知識掌握程度。傳統(tǒng)的招聘考核方式存在很大的局限性，無法真正判斷應(yīng)聘人員是否充分滿足崗位工作需求，不適合事業(yè)單位的人才招聘。[2]

4.招聘計劃不規(guī)范，崗位說明書不完善，人力評估欠缺

部分用人科室缺乏發(fā)展規(guī)劃和成本意識，對人力需求規(guī)劃及人力評估的重要性意識不夠，具有隨意性，崗位說明書過于形式化;職能部門對科室用人工作缺乏全盤指導(dǎo)，未能幫助科室形成長期系統(tǒng)的人才梯隊建設(shè)規(guī)劃和制定人員需求計劃。

四、對策建議

1.提升醫(yī)院知名度，外部宣傳，內(nèi)部強化

招聘是醫(yī)院與人才之間相互選擇的過程，人才在選擇醫(yī)院時，往往會先關(guān)注醫(yī)院工作環(huán)境、薪酬待遇及學(xué)習(xí)成長平臺如何等。醫(yī)院存在著客觀上的劣勢，如何吸引并留住人才就是醫(yī)院應(yīng)該關(guān)心的問題。建議醫(yī)院除加強網(wǎng)絡(luò)宣傳醫(yī)院優(yōu)勢外，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要重視人才培養(yǎng)意識，加強人才培養(yǎng)的投入，根據(jù)醫(yī)院人才建設(shè)薄弱情況，培養(yǎng)科室主任接班人，加強人才梯隊建設(shè);通過營造良好人才環(huán)境，選派人才到國內(nèi)外知名醫(yī)院進修學(xué)習(xí)，完善人才選拔、人才激勵及績效考核機制。

2.探索創(chuàng)新招聘方式，豐富用人形式，柔性引進醫(yī)院高層次人才

傳統(tǒng)招聘方式已無法滿足發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，還須從醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)到中層科室主任，通過醫(yī)院行業(yè)的較多人脈，推薦層次學(xué)科帶頭人或其學(xué)生等初級優(yōu)秀人才。近年醫(yī)療“多點執(zhí)業(yè)”執(zhí)業(yè)政策放寬，主管部門印發(fā)關(guān)于三級醫(yī)院柔性引進高級醫(yī)學(xué)人才實行“雙主任制”管理實施辦法及人才計劃優(yōu)惠政策暫行辦法等人才政策，醫(yī)院應(yīng)該充分利用政策，外聘優(yōu)秀高層次人才或引進優(yōu)秀團隊成立名醫(yī)工作室，一來可以為醫(yī)院提供用人需求，二來還可以“師傅帶徒弟”形式培養(yǎng)醫(yī)院內(nèi)部人才。

3.加強招聘工作人員專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，做到招聘專業(yè)化與專職化

廣義上參與招聘的人員包括醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人、人力資源經(jīng)辦人員等，從招聘需求到招聘錄用過程中，每個環(huán)節(jié)工作人員的專業(yè)素質(zhì)對最終招聘效果都會產(chǎn)生影響。特別是作為醫(yī)院人力資源管理工作人員，建議多給招聘工作人員外出進行人力資源相關(guān)知識和醫(yī)療法律法規(guī)培訓(xùn)機會，提高對招聘工作的理解和執(zhí)行能力，對醫(yī)院人才招聘工作所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展做出總體預(yù)測、決策和安排。

4.擴大招聘自主權(quán)，醫(yī)院根據(jù)實際情況設(shè)定招聘考核，提高崗位匹配性

不同醫(yī)院因各方面條件限制，對人員的需求層次及具體條件不同，建議主管部門能適當(dāng)擴大醫(yī)院自主權(quán)，醫(yī)院在設(shè)置招聘崗位及條件時，可以根據(jù)實際工作需要，靈活設(shè)置不同層次的崗位條件以及考核方式，以便達(dá)到人崗匹配，滿足人民群眾不同層次的醫(yī)療需求。

5.優(yōu)化招聘規(guī)劃及流程，建立人力評估體系

人力評估是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃及內(nèi)外部環(huán)境因素等，對組織內(nèi)部崗位設(shè)置及人員配置變化需求進行分析評價的過程。醫(yī)院要結(jié)合自身發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略使命，通過人力資源部門與用人科室分工與合作，規(guī)范與完善崗位說明書，對現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)分析及人員質(zhì)量綜合評估，并考慮用人科室業(yè)務(wù)情況，如病人數(shù)、床位數(shù)及工作業(yè)務(wù)量等數(shù)據(jù)，確定下一次招聘需求，最終制定出科學(xué)合理的招聘需求規(guī)劃。[3]

五、結(jié)語

雖然醫(yī)院人才招聘存在客觀上的劣勢，但是在醫(yī)院所屬的市和區(qū)人才優(yōu)惠政策的支持下，醫(yī)院外聘中外知名專家定期到醫(yī)院坐診及病房指導(dǎo)工作、手術(shù)等，尋求與國內(nèi)知名院校掛牌合作，培養(yǎng)人才。在招聘實踐中醫(yī)院不斷完善人才激勵機制，優(yōu)化薪酬制度，為真正實現(xiàn)多勞多得分配的方向努力。人才招聘是一項時間跨度長、需多部門相互合作的戰(zhàn)略工作。公立醫(yī)院人才招聘工作受到內(nèi)外部諸多因素影響，往往存在工作瓶頸，這種情況下更需要在探索適合自己醫(yī)院的先人用人方式，在人員招聘實踐中緊跟潮流，創(chuàng)新思路，摸索出一套適合公立醫(yī)院自身特點的可持續(xù)發(fā)展之路。[4-5]

參考文獻(xiàn)：

[1]劉金峰，方素珍.醫(yī)院管理學(xué)·人力資源管理分冊[M].北京：人民衛(wèi)生出版社，2003.

[2]李蓉蓉.我國事業(yè)單位人員招聘的問題分析與對策探討——以武漢市事業(yè)單位人員招聘為例[D].武漢：華中師范大學(xué)碩士論文.2015.

[3]殷婷.淺議我院人才招聘概況及改進措施[J].心理醫(yī)生，2018，24（15）.

[4]沈嵐，陳妍妍，葉慶.大型公立醫(yī)院招聘管理的思路與對策[J].醫(yī)學(xué)與社會，2016，29（3）.

[5]孫忠河，潘淮寧，陳紅.公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的管理思路探討[J].西部醫(yī)學(xué)，2011，23（2）.

作者簡介：張曾芳（1978—），女，福建平和人，經(jīng)濟師，高級人力資源管理師，本科，主要從事人力資源管理及研究。