航天科研院所核心人才激勵(lì)管理研究

方陸軍

摘 要 在航天科研院所由事業(yè)單位向國企轉(zhuǎn)變的背景下，各航天科研院所更要提高在各自科研領(lǐng)域的核心競爭力，而科研院所的核心競爭力來源于核心人才的競爭力。本文分析航天科研院所對(duì)核心人才的激勵(lì)管理問題，并圍繞發(fā)現(xiàn)的問題展開相關(guān)的探討，最后給出可行的解決建議與方案。

關(guān)鍵詞 人才激勵(lì) 核心人才

航天科研院所是科技創(chuàng)新的重要力量，航天技術(shù)一直秉承自力更生的發(fā)展理念?，F(xiàn)在對(duì)航天科研院所來說，面對(duì)市場化競爭，如何留住核心技術(shù)和關(guān)鍵管理人才是一個(gè)越來越嚴(yán)重的問題。對(duì)此，跟上市場變化、具有競爭力的激勵(lì)機(jī)制必不可少。對(duì)科研院所而言，通過各類激勵(lì)措施來吸引和留住人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新勢(shì)在必行。

一、航天科研院所核心人才激勵(lì)管理存在的問題

（一）航天科研院所所在地對(duì)核心人才吸引力和忠誠度的影響

人才的競爭力本身就是一種稀缺資源，由于不同地域的經(jīng)濟(jì)、科教文衛(wèi)的差異性是客觀存在的，所以不同的企業(yè)在吸引人才方面的能力和作用有明顯的差異性。如科研院所地處三線小城市，所在地的科教文衛(wèi)水平不能吸引優(yōu)秀人才、達(dá)不到核心人才發(fā)展的預(yù)期，那么核心人才就會(huì)易于流失、忠誠度不高，成才后跳槽往其他城市的可能性很大。因此出現(xiàn)了偏遠(yuǎn)地區(qū)科研院所連續(xù)多年沒有新的人才加入，人才斷層，成熟人才流失，在軍民融合發(fā)展的背景下頻頻被大城市民企高薪“挖角”的情況，這對(duì)航天事業(yè)的發(fā)展相當(dāng)不利。

（二）科研院所硬件水平影響對(duì)核心人才的激勵(lì)

航天科技人才的技術(shù)創(chuàng)新競爭力需要科研院所的各類硬件條件的支持，而不少科研院所由于規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，很多設(shè)備都是20世紀(jì)的老舊設(shè)備?，F(xiàn)在的科研院所講究效益，有產(chǎn)出才會(huì)有投入，但投入比不上高校和中科院的研究所。與同類研究院所橫向?qū)Ρ?，現(xiàn)在不少航天科研院所實(shí)驗(yàn)室的硬件條件很難在人才激勵(lì)方面發(fā)揮積極的效果。

（三）工資薪酬水平同社會(huì)維度的企業(yè)相比較低

航天科研院所因其特殊的社會(huì)屬性，所創(chuàng)造的價(jià)值主要偏向于國防建設(shè)和國家科技實(shí)力儲(chǔ)備，與同社會(huì)維度的企業(yè)創(chuàng)造的直接經(jīng)濟(jì)價(jià)值相比較低，同時(shí)薪酬水平的限制比較多，不能像其他企業(yè)一樣無限制高薪酬吸引人才，因此航天科研院所核心人才的工資薪酬水平較低。

（四）績效考核方式不全面不平衡，影響核心人才的自我激勵(lì)

績效考核的方式對(duì)核心人才激勵(lì)具有直接的作用。但是目前航天科研院所對(duì)核心人才的考核方式處于不全面不平衡狀態(tài)，主要是根據(jù)工齡、學(xué)歷或者崗位薪酬、職稱等傳統(tǒng)考核指標(biāo)來確定核心人才的績效水平，傳統(tǒng)指標(biāo)的簡單相加，沒有考慮到核心人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的項(xiàng)目成功等績效提升表現(xiàn)，也沒有考慮到核心人才的自我學(xué)習(xí)、自我提升等方面的考察?？己朔绞?jīng)]有區(qū)別于其他普通人員，考核標(biāo)準(zhǔn)無法充分突出核心人才在工作的實(shí)際表現(xiàn)和長遠(yuǎn)潛力。

（五）激勵(lì)機(jī)制格式化，缺乏持久激勵(lì)效果

航天科研院所核心人才的績效評(píng)估制度是由上級(jí)科研院所、市場因素等多方主體決定的。有的航天科研院所很早就認(rèn)識(shí)到了核心人才是發(fā)展的關(guān)鍵，對(duì)核心人才的激勵(lì)是在短期內(nèi)大力度給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。其他科研院所陸續(xù)開始了核心人才激勵(lì)，但大部分激勵(lì)機(jī)制，例如績效考核機(jī)制，都是周期一年、當(dāng)期兌現(xiàn)等，這會(huì)導(dǎo)致核心人才往往注重短期內(nèi)取得的成果，而忽略了長期的目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制格式化嚴(yán)重，缺乏對(duì)核心人才的持久激勵(lì)效果。

二、航天科研院所核心人才激勵(lì)突圍及路徑探索

（一）認(rèn)清科研院所所在地具有的核心人才吸引力的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮企業(yè)文化的作用

根據(jù)馬斯洛的“需要層次理論”，強(qiáng)調(diào)生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。航天科研院所想要留住人才，就要充分利用所在地具有人才吸引力的政策優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮國家的航天品牌效應(yīng)，提高核心人才對(duì)航天科研工作的忠誠度和企業(yè)文化認(rèn)同度;所在地科教文衛(wèi)發(fā)展水平較低的，應(yīng)發(fā)揮科研院所在地方建設(shè)中的品牌作用，多積極宣傳，提升航天科研院所內(nèi)核心人才在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的認(rèn)可度，強(qiáng)調(diào)航天工作對(duì)核心人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)社會(huì)對(duì)其的尊重。同時(shí)對(duì)核心人才多一些人文關(guān)懷，為核心人才提供隱形福利，例如增加對(duì)職工子女教育的關(guān)注和扶持、經(jīng)常組織和開展“航天日”等航天文化文體活動(dòng)、提供更多的帶薪假期等。

（二）針對(duì)性地提高科研院所的硬件水平

首先需要克服客觀條件不足的劣勢(shì)，在確定研究項(xiàng)目的同時(shí)多尋求外部資源，通過校企聯(lián)合等方式，利用高校的硬件資源和院所科技成果轉(zhuǎn)化優(yōu)勢(shì)。其次，在項(xiàng)目研究與技術(shù)創(chuàng)新上形成先投入后產(chǎn)出的模式，充分利用相關(guān)政策，積極優(yōu)先對(duì)效益顯著的項(xiàng)目固定資產(chǎn)進(jìn)行投資。最后，在設(shè)備購置和技術(shù)引進(jìn)上多開展調(diào)研，保證持續(xù)的投入和產(chǎn)出，為科研水平提升打下基礎(chǔ)，創(chuàng)造優(yōu)秀的硬件環(huán)境，為吸引人才、激勵(lì)核心人才不斷創(chuàng)新發(fā)展提供支持。

（三）完善績效考核制度和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度

亞當(dāng)斯的公平理論強(qiáng)調(diào)人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平的關(guān)系更為密切。航天科研院所核心人才的個(gè)人實(shí)際報(bào)酬固然會(huì)影響工作積極性，同時(shí)個(gè)人實(shí)際報(bào)酬的分配更會(huì)對(duì)核心人才激勵(lì)效果產(chǎn)生影響。一是科研院所內(nèi)部縱向報(bào)酬的橫向比較，薪酬制度是否做到同工同酬、按績分配等決定了核心人才對(duì)科研院所薪酬制度的公平性的看法;二是科研院所實(shí)際報(bào)酬與同類企業(yè)的縱向比較，不同級(jí)別和崗位間的收入差，薪酬制度是否做到了對(duì)核心人才發(fā)展空間的擴(kuò)大、對(duì)核心技術(shù)突破的獎(jiǎng)勵(lì)。

針對(duì)不同崗位和類型的員工，給予不同的薪酬待遇，通過良好的績效考核制度和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度來體現(xiàn)公平與公正，是激勵(lì)核心人才的重要手段。目前航天科研院所在基礎(chǔ)的考核指標(biāo)外加入了更多的激勵(lì)性指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)核心人才在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、長期成長、組織水平提高等方面的成績，對(duì)核心崗位提供激勵(lì)額度的崗位津貼，對(duì)有成果的人員給予成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)、立項(xiàng)成功獎(jiǎng)等，既要激勵(lì)核心人才在關(guān)鍵崗位上施展才能，又要激勵(lì)核心人才在創(chuàng)新任務(wù)、快速發(fā)展上有所建樹。

（四）將人才激勵(lì)的目標(biāo)長期化，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)激勵(lì)

麥克利蘭的“成就需要激勵(lì)理論”強(qiáng)調(diào)權(quán)力、交往和成就需要，更側(cè)重于對(duì)高層次管理中被管理者的研究。

航天科研院所的核心人才本身就具有比普通科研人才更強(qiáng)的能力，也更具有對(duì)向上晉升渠道的需要。核心人才屬于高層次管理中的被管理者，其向上晉升渠道的多元化更能從交往和成就方面激勵(lì)核心人才。現(xiàn)階段航天科研院所對(duì)核心人才的績效考核主要是以一年期的表現(xiàn)和成績?yōu)槟繕?biāo)，這樣潛在地增加了核心人才實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)的動(dòng)力。但在績效考核中，對(duì)長期目標(biāo)的量化幾乎是缺失的。為保證和激勵(lì)核心人才的長期成長，科研院所要將績效考核制度去格式化，將成績、進(jìn)步和發(fā)展等多維指標(biāo)納入績效考核，使人才激勵(lì)的目標(biāo)長期化，提供更多長期的激勵(lì)方式，如長期虛擬股權(quán)收益、成為中高層管理者等一系列中長期的激勵(lì)方式。

（五）加強(qiáng)專業(yè)化培訓(xùn)，形成學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)核心人才的歸屬感

開展專業(yè)化培訓(xùn)、出國深造、參加學(xué)術(shù)會(huì)議與論壇等培訓(xùn)與交流對(duì)科研院所來說是一種投資，對(duì)核心人才是一種福利。應(yīng)把培訓(xùn)與學(xué)習(xí)作為提高專業(yè)技能的重要手段，約定最低服務(wù)期限，同時(shí)加強(qiáng)專業(yè)化培訓(xùn)后的效果考察，使核心人才在培訓(xùn)中補(bǔ)充專業(yè)領(lǐng)域的最新知識(shí)。通過不斷的學(xué)習(xí)和提高，使核心人才的成長與院所的發(fā)展有機(jī)結(jié)合。在日常工作中做到相互學(xué)習(xí)和指導(dǎo)，形成學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)核心人才的歸屬感。

三、結(jié)語

航天科研院所核心人才的激勵(lì)與人才的忠誠度、成長空間等密切相關(guān)。一方面，建立公平公正的薪酬制度和績效考核制度對(duì)核心人才的工作積極度至關(guān)重要，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)核心人才在長期目標(biāo)方面的激勵(lì);另一方面，擴(kuò)大科研院所為核心人才提供的福利的范圍，例如惠及人才子女教育的政策、專項(xiàng)培訓(xùn)教育、帶薪假期等。航天科研院所的核心人才激勵(lì)制度要將個(gè)人發(fā)展、團(tuán)隊(duì)合作、組織建設(shè)和單位整體發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)核心人才的全面成長。航天科研院所是國家航天事業(yè)中科技創(chuàng)新的重要力量，在國家創(chuàng)新體系中發(fā)揮著重要的作用。在全球化競爭日益激烈的形勢(shì)下，必須有一批有持續(xù)創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿Φ暮诵娜瞬艓ьI(lǐng)航天院所不斷發(fā)展，提升我國航天的品牌實(shí)力。

（作者單位為湖北航天化學(xué)技術(shù)研究所）

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