基于心理資本視角的國有企業(yè)人才管理思考

陳婭苗

【摘要】隨著經濟社會的不斷發(fā)展和進步，國有企業(yè)目前正處在一個轉型升級的嶄新階段，在這緊要關口，國有企業(yè)領導者應當充分深刻地認識到人才管理的重要性和迫切性。心理資本是人力資源部門在組織行為學視角下研究的新興領域，基于心理資本的人力資源管理應當從心理資本的產生背景以及層次結構等多個方面去學習和理解。本文針對目前國有企業(yè)人才管理中存在問題，介紹了心理資本的含義以及關于心理資本的相關思考。

【關鍵詞】心理資本視角;國有企業(yè);人才管理

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)單位深刻認識到人力資本將成為組織績效保證的重要因素，目前我國國有企業(yè)改革以及經濟新常態(tài)等理念的產生，給國有企業(yè)人才管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。人力資源是現代企業(yè)發(fā)展中的第一資源，同時人才是企業(yè)發(fā)展的第一生產力，也是各企業(yè)之間不斷競爭的必要因素，在這一背景下，提高人才素質、促進人才成長是國有企業(yè)目前的首要任務，其能夠促使企業(yè)長遠發(fā)展，保證社會穩(wěn)定進步。目前人力資源管理領域重點關注的話題之一是如何對員工的積極心理資本進行開發(fā)和利用，社會資本和人力資本是通過增加員工的技能、知識以及社會關系來提升績效、推動企業(yè)發(fā)展，而心理資本不一樣，其更多的是關注員工本身的心理狀態(tài)和想法，通過員工自身管理來提高績效、推動企業(yè)發(fā)展。

一、國有企業(yè)人才管理存在的問題

（一）人力資源管理理念較為落后。大部分國有企業(yè)在新時代悄然來臨的情況下，沒有及時認識到傳統的人力資源管理理念已經滿足不了現今企業(yè)的發(fā)展，其中包括沒有充分認識到人才對于企業(yè)的重要性，以至于沒有及時對人才管理理念做出更新和改變。同時也存在部分企業(yè)因為嚴重受制于傳統人力資源管理理念，而不愿意采取相應的方法和措施來選拔人才。

（二）人才作用得不到有效發(fā)揮。有些國有企業(yè)往往等級森嚴，存在論資排輩的情況，這在一定程度上會形成上級老員工欺負和壓榨新員工的現象，同時為了避免新員工能力提升后超越自己，會盡可能地不給新員工成長的機會，這在一定程度上降低了企業(yè)員工的整體素質和職業(yè)技能，嚴重阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。此外，領導者是決定企業(yè)未來發(fā)展好壞的重要因素，對企業(yè)發(fā)展起著十分重要的作用，然而，國有企業(yè)的許多領導一般是由上級政府主管部門任命委派，任命時作為黨員干部的身份，一般具有強烈的行政官員作風，這種作風應用于企業(yè)的發(fā)展中，嚴重阻礙了人才發(fā)揮作用，一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展，同時也不利于政府和企業(yè)分開發(fā)展原則的落實。

（三）懶散保守的工作氛圍和文化。有些國有企業(yè)中的大部分員工一般都喜歡安定舒適的工作環(huán)境，同時要求工作不能帶有較大的壓力，這就導致很多企業(yè)沒有自身的企業(yè)文化，在一定程度上會影響員工對企業(yè)的看法，進而會使員工感受不到企業(yè)的凝聚力，會出現員工對企業(yè)沒有感情的不良現象。此外，企業(yè)的學習氛圍不夠濃厚。相關研究發(fā)現，國有企業(yè)大部分現有人才的知識結構比較單一或者匱乏，知識接收和更新的速度較慢，同時企業(yè)沒有組織專業(yè)的學習培訓，長期如此，必定滿足不了企業(yè)在轉型期的發(fā)展需要。

（四）考核流于形式。國有企業(yè)的工資一般分為底薪和績效工資，其中對于績效的發(fā)放一般存在普遍現象：只要規(guī)定部門完成了當月或者當年的任務，基本績效工資就可以由部門領導獨自決策進行發(fā)放，這樣的發(fā)放制度導致吃大鍋飯的現象比較嚴重，很多企業(yè)員工會認為干多干少一個樣，都能夠拿到相同的工資，從而不去努力提升自己的專業(yè)知識和工作技能，使得自身長期沒有任何進步?？己吮旧硎且环N激勵，對于努力工作付出的員工來說，如果沒有得到相應的回報，他的自我效能感必定會降低。

二、心理資本的含義

在20世紀末，著名的心理學家Seligman發(fā)起了積極心理運動，并首次提出了存在心理資本的問題。2007年美國的著名學者Luthans等人發(fā)展了包含心理資本理論的積極組織行為學，同時指出由自我效能感、恢復力以及樂觀等基本要素共同組成了心理資本，并且心理資本能夠通過合理的管理等方式進行不斷發(fā)展。自我效能感是指人們具有完成挑戰(zhàn)任務的自行，恢復力是指人們在經受困難挫折后能夠重拾信心，恢復正常心態(tài)的能力，樂觀是指對當前和未來的成功做積極的歸因。相關研究表明，這幾種基本要素能夠對員工和領導的心態(tài)產生積極的影響，能夠有效提高員工的工作積極性，保證員工在工作時能夠做好自己的本職工作，也能夠使員工把自己取得的成就歸功于自己的努力。而對于領導來說，自我效能感等基本要素能夠讓領導具備激發(fā)和利用員工個人能力的高級能力，同時也能夠使自己在無法實現預期目標時轉換思考解決問題的路徑。

三、人力資源管理中心理資本增值效應

（一）心理資本管理可以促進員工智力資本發(fā)展。與情商相同，心理資本能夠在一定程度上促進人腦產生積極的情緒，對人的智力發(fā)展起著十分重要的作用。心理資本較高的人一般能夠將注意力高度集中在目前正在從事的活動中，能夠通過自身的思考和行為表現出對活動的較好控制感，同時也能夠對事態(tài)后續(xù)的發(fā)展和出現的情況做出及時的反應以及相應的處理，能夠在每一件事中做到意識與行動融合后的一致性，也能夠通過自身心理作用排除不利于自身狀態(tài)的大部分負面情緒，以致在大多數時間下，個體都保持著一個積極的心態(tài)。心理資本管理有助于員工挖掘和發(fā)揮自身的潛能，能夠提高員工的綜合能力以及最大限度地發(fā)揮自身的智能水平。

（二）心理資本管理有利于提高職員工作績效。Peterson等人通過實際研究發(fā)現，心理資本在一定程度上能夠影響績效，但績效不能影響心理資本。在一個企業(yè)中，員工是工作主體，每一個員工都希望能夠通過自身的努力在工作中提升自己的能力，最終實現人生追求和職業(yè)價值。心理資本管理對于員工保持良好的工作態(tài)度和培養(yǎng)積極情緒起著十分重要的作用，其能夠讓員工清楚地認識到自身的工作和發(fā)展狀況，能夠引導員工通過不斷調整心態(tài)去適應不斷變化的工作環(huán)境和工作方式，進而使員工在工作中一直保持良好的心態(tài)和工作態(tài)度。通過心理資本為員工制定合理的以及具有挑戰(zhàn)性的工作目標，再與員工自身積極的心態(tài)互相配合，能夠促進他們主動良好地完成工作任務。同時，對企業(yè)員工的心理狀態(tài)和工作方式進行及時有效的干預和指導，讓員工自身清晰理性地分析工作中遇到的困難和麻煩，認識工作的價值，從而讓員工從內心深處堅定解決問題的信念，最終實現工作績效的提高。

（三）心理資本管理有利于穩(wěn)定國有企業(yè)專業(yè)人才隊伍。為了有效調節(jié)國有企業(yè)中專業(yè)人才的心理狀態(tài)，改善他們與領導和組織之間的關系，可以對其進行心理資本管理。根據實際情況適時對他們的心理狀態(tài)進行干預，使得他們在工作中不斷調整自身的心態(tài)和行為以滿足工作實際發(fā)展的需要，從而增強他們的職業(yè)自豪感以及歸屬感，這對穩(wěn)定專業(yè)人才隊伍起著十分重要的作用。此外，國有企業(yè)中領導者的行為是影響員工工作態(tài)度以及心理狀態(tài)的重要因素，也是決定企業(yè)發(fā)展好壞的重要因素之一，因此必須利用心理資本管理在領導機制中發(fā)揮鏈接的作用，對領導的行為規(guī)范進行優(yōu)化。

四、結語

當前我國國有企業(yè)建立了以“深化改革需求，做大做強做優(yōu)”為主的發(fā)展目標，為了更好地向這一目標發(fā)展和靠攏，國有企業(yè)必須堅持“以人為本”的發(fā)展理念，讓企業(yè)員工能夠充分發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，同時需要提升其心理資本，只有這樣，才能實現對人才的優(yōu)質管理，才能促進國有企業(yè)的良好發(fā)展。

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