績效評價系統(tǒng)在現(xiàn)代小微型企業(yè)中的運用

王伯平

【摘? 要】當今社會，現(xiàn)代小微型企業(yè)的管理水平有了越來越大的提升，越來越多的公司把績效評價當作一個重要的部分并加以完善和運用。企業(yè)可以通過實行嚴格有效的績效考核系統(tǒng)來提升企業(yè)內部的辦事效率、改善員工自有的問題，同時也能夠積極地反饋工作信息給員工，促進員工知悉自身的優(yōu)點與缺點、激發(fā)自己的潛力、提升工作能力，員工的個人職業(yè)發(fā)展也能夠得到很好的促進與指導。論文對績效評價體系在現(xiàn)代小微型企業(yè)管理中的選擇和應用進行了深入探討。

【Abstract】In today's society， the management level of modern small and micro enterprises has been more and more improved， and more and more companies take performance evaluation as an important part and improve and apply it. Through the implementation of strict and effective performance appraisal system， enterprises can improve internal work efficiency， improve the problems owned by employees， but also can actively feedback work information to employees， promote employees to know their own advantages and disadvantages， stimulate their potential， improve their ability to work. Employees' personal career development can also be well promoted and guided. This paper discusses the choice and application of the performance evaluation system in the management of modern small and micro enterprises.

【關鍵詞】績效評價;運用;企業(yè)管理

1 引言

企業(yè)績效評價是一門持續(xù)地蓬勃發(fā)展并不斷完善的科學，由于社會發(fā)展，經濟環(huán)境已經越來越全球化，全球的商業(yè)貿易也隨之變得越來越自由開放，與此同時，信息網絡方面也不斷完善，得到了快速增長，各個領域都馬不停蹄地創(chuàng)新和發(fā)展[1]。然而，各系列的商品使用周期卻越來越短，日益加劇的市場競爭使得各形各色的沖擊和挑戰(zhàn)擺在企業(yè)面前，亟待解決。

2 績效評價系統(tǒng)在現(xiàn)代小微型企業(yè)運用的現(xiàn)狀

自從進入21世紀，我國小微企業(yè)得到了很多機遇，并且得到了非常好的發(fā)展，但是同時也有很多威脅和挑戰(zhàn)擺在面前。為了能夠在嚴峻的競爭市場中生存，企業(yè)陸陸續(xù)續(xù)開始采用績效評價系統(tǒng)來對企業(yè)進行管理，使企業(yè)內部的管理更加科學有序，以便企業(yè)可以在每一次挑戰(zhàn)來臨時都臨危不懼，有充分的實力去解決眼前的難題[2]。然而，現(xiàn)實情況卻是，很多企業(yè)還對績效評價系統(tǒng)一知半解，績效評價到底是什么，我們應該如何運用都不太清楚，尤其是我們國家的小微企業(yè)，不單單在管理經驗以及理論知識方面有所缺乏，即使在企業(yè)中使用績效評價系統(tǒng)進行考核，也是套用其他企業(yè)的模式，并沒有結合企業(yè)自身的特點，不僅不能給企業(yè)帶來良性的發(fā)展，還會適得其反。有的企業(yè)在績效評價系統(tǒng)的作用過程中，針對所有員工都使用同樣的考核方式，然而，每個崗位都有自己的特性，使得管理方式過于僵化，不夠靈活，在企業(yè)的日常管理中只會是絆腳石的存在。還有的企業(yè)向同行業(yè)的標桿看齊，一味地套用別人的績效管理方式，殊不知，行業(yè)的佼佼者的高標準、嚴要求，自己也只能模仿個大概，而且企業(yè)自身條件并沒有達到這樣的高度，不過是事倍功半罷了。即使企業(yè)建立了自己的績效評價系統(tǒng)，大多也是浮于表面，將考核與薪酬掛鉤，與企業(yè)的長遠發(fā)展脫節(jié)，往往企業(yè)管理者還會根據(jù)自己的意志隨意更改考核項目，沒有長期可持續(xù)的計劃[3]。因而，大多數(shù)企業(yè)都處于想象得很美好，但是實際實施時卻達不到理想的效果的情況中。

3 績效評價系統(tǒng)在現(xiàn)代小微型企業(yè)中運用存在的問題及原因分析

3.1 績效評價指標不全面

員工績效評價主觀方面的指標包括員工的工作態(tài)度和工作能力，還有客觀方面的工作環(huán)境、任務難易程度等。然而，我國目前的情況卻是，幾乎只對員工的業(yè)績、態(tài)度等進行考核，而對客觀方面的因素沒有納入考核因素中，考核指標的缺失使得考核結果不全面。另外，考核過程一般都是人為考核，受人為因素的影響，績效評價的結果也會在很大程度上產生差異。

3.2 績效評價標準不科學

目前，我們國家的小微型企業(yè)在制定績效評價的系統(tǒng)時，主要參考國內外同行和典型企業(yè)的成功經驗，但是，我國國情以及經濟環(huán)境都十分復雜，其他企業(yè)的情況并不適用于每一個企業(yè)，特別是小微型企業(yè)又有自己的特殊性，因此，在績效評價的過程中，許多考核指標都失去了應有的科學性。

3.3 績效評價評估方法單一

在評估方面，我國目前的企業(yè)多采取定性評估，這就會造成主觀情緒偏重，缺乏客觀的以定量分析為基礎的分析。因此，對于企業(yè)員工的評價，就很難準確地給出一個具體、公正的方案，很難讓每位員工信服，結果不理想，甚至會打消員工工作的積極性，降低工作效率，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3.4 績效評價的程序不合理

在諸多的小微型企業(yè)中，在具體的績效評價過程中，往往不會按照既定的標準進行評價，評價人員會在執(zhí)行評價流程時，自己怎么方便就怎么做，這樣就會導致程序結構出現(xiàn)不合理的情況[4]。而這種情況也是公司內員工眾所周知的，員工雖然表面配合，但是私下里卻會對上級評價人員不那么信任，導致工作缺乏激情，整個企業(yè)的生產效率和業(yè)務績效都會低下。

3.5 績效評價結果不透明且未得到恰當運用

很多企業(yè)進行了績效評估，但是最終結果不進行公布，本意是不想激起員工內部的矛盾和不滿。但是，就是這樣的想法，反而不利于公司的長期發(fā)展。因此，優(yōu)秀的員工不知道自己的優(yōu)秀程度，也不知道誰非常優(yōu)秀，員工就沒有學習的榜樣，沒有目標。而一些表現(xiàn)差的員工不知道自己不合格在什么地方，也不知道自己應該怎樣做，沒有把差別具體展示出來，也起不到警示的作用。最后的結果就是，員工不知道誰優(yōu)秀，沒有目標，沒有太多的進步動力和方向，差的不知道自己差，也沒有辦法具體地改變，最終導致整體員工進步慢，甚至倒退，不利于公司的整體運作。

4 構建和完善企業(yè)績效評價系統(tǒng)的思路和對策

4.1 增強績效評價的目的性

小微型企業(yè)進行績效評價，無非是想讓公司的經營管理更加科學有序，使公司可以得到良性的、持續(xù)性的發(fā)展。在公司的績效評價過程中，我們應該充分明白，企業(yè)進行績效評價要達到的階段性效果，及時獲得員工當前的績效狀態(tài)，我們對表現(xiàn)優(yōu)秀者加以獎勵，對不足者進行培訓，以期取得進步。這樣的話，大多數(shù)員工都能從中獲益，也達到了提升的目的。

4.2 堅持績效評價的原則

在績效評價的過程中，有一些原則我們一定要遵守。第一，公開性原則，在企業(yè)進行績效評價時，考核的項目、標準、流程、方式等都應該提前給員工說明，使考核的透明度能夠得到保障。第二，差別性原則，不同的部門都有自己獨有的特點，我們不能每一個部門都使用同一套標準，要根據(jù)部門特點，制定適合的考核標準。第三，客觀性原則，在考評過程中，一定要做到客觀、真實、有理有據(jù)，不能摻雜個人感情，同時不能主觀臆斷。第四，開放溝通原則，績效考評的結果要及時地公布出來，員工對于考核結果有什么不同意見應該及時地與考核人員溝通，考核人員需要積極處理員工提出的意見與建議。第五，一致性原則，當切實可行的績效評價規(guī)則被制定后，企業(yè)管理人員不能隨自己意愿隨意變動，要使不同時間的考核結果有對比性。

4.3 充分運用績效評價的結果

①將評估結果進行展示，相關領導或者部門負責人還可以將相關結果傳達到下級，并進行交流。優(yōu)秀的員工，分享自己的經驗，差的陳訴自己的不足原因，讓大家學習先進，避免大家犯以前員工犯過的錯，有一個前車之鑒，最后大家就少走彎路，減少摸索的時間，進步得更快，為公司發(fā)展打下很好的員工基礎。②將結果與薪資掛鉤，員工工作多數(shù)是為養(yǎng)家，目的就是薪資，薪資是員工最關心的問題，薪資在很大程度上充分展示了員工的工作狀態(tài)。因此，將評估結果與薪資相聯(lián)系，更能發(fā)揮評估的作用，激發(fā)員工工作的積極性。③加強員工培訓，評估結果展示了員工的工作狀態(tài)，同時展示出來員工的不足。以評估結果為依據(jù)，對員工進行培訓，讓員工認識到自己的不足，并進行改進，從而提升員工整體的工作水平，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

5 結語

企業(yè)未來的績效評價的發(fā)展方向是將財務評價與非財務評價相結合，如果過分關注非財務指標而忽略財務指標，那么企業(yè)將會因為疏于對財務的管理而使財務失控;但如果只將精力投放于財務指標而無視非財務指標，企業(yè)將會因為這種只關心短期效益的行為，對企業(yè)的長遠發(fā)展產生很大的負面影響。為了在競爭激烈的市場環(huán)境中得以生存，提高企業(yè)的競爭力、適應力，財務評價與非財務評價相結合的績效評價系統(tǒng)將會是企業(yè)在績效評價上的首選方式。

【參考文獻】

【1】傅慶陽，張阿芬，李兵.PPP項目績效評價理論與案例[J].項目管理評論，2019（02）：65.

【2】楊金翠.從平衡計分卡使用看管理會計績效評價體系創(chuàng)新[J].時代經貿，2019（03）：50-51.

【3】王曉麗.企業(yè)績效評價理論與方法[J].財會學習，2019（09）：180-181.

【4】閆城瀟.現(xiàn)代企業(yè)經營管理中EVA的應用探討[J].中國市場，2019（12）：92+94.