論事業(yè)單位的人才激勵(lì)問題及解決措施

陳愛宇

[摘 ? ?要] 經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、社會(huì)的不斷進(jìn)步，使得事業(yè)單位的發(fā)展方向也逐漸開放，從而在經(jīng)濟(jì)建設(shè)之中占據(jù)了重要地位。目前，事業(yè)單位人才激勵(lì)雖然取得了一定的成效，但是因?yàn)槿瞬殴芾硭季S觀念的落后，還無法與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需求相互配合。由于其工資分配模式過于僵化，激勵(lì)制度不夠完善等，從而對(duì)于當(dāng)前事業(yè)單位的人才激勵(lì)產(chǎn)生了一定的影響。文章就事業(yè)單位人才激勵(lì)問題進(jìn)行分析，希望可以找到有效的解決措施，最終滿足事業(yè)單位人才激勵(lì)工作的有序?qū)嵤?/p>

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位;人才激勵(lì);發(fā)展

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 07. 081

[中圖分類號(hào)] D035.2 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] ?A ? ? ?[文章編號(hào)] ?1673 - 0194（2020）07- 0195- 02

0 ? ? 前 ? ?言

社會(huì)的發(fā)展，再加上政府職能逐漸從行政管理朝著服務(wù)型轉(zhuǎn)移，事業(yè)單位原本的人才激勵(lì)機(jī)制就無法滿足當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展需求。不難看出，在現(xiàn)階段的事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制之中，從理念到制度，再到后續(xù)的實(shí)施環(huán)節(jié)，或多或少都存在一部分的問題與缺陷，之后能夠真正地正視問題，才能夠探索出滿足事業(yè)單位發(fā)展的人才激勵(lì)機(jī)制，才能夠改變事業(yè)單位改革初衷，避免對(duì)于其余的改革進(jìn)程帶來影響。

1 ? ? ?事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制主要是包含了人才培養(yǎng)、績效考核評(píng)估、工資福利、職務(wù)晉升、社會(huì)保險(xiǎn)等多個(gè)方面。但是，由于激勵(lì)機(jī)制本身是面向所有工作人員的，所以缺少對(duì)于不同崗位、不同層次分類的評(píng)價(jià)體系，其實(shí)際的考核評(píng)價(jià)結(jié)果形式主義嚴(yán)峻。突出表現(xiàn)在與人才的培養(yǎng)和引入方面沒有任何的競爭力;在目標(biāo)考核方面，主要是從“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行，缺乏具體量化的考核指標(biāo);職稱、職務(wù)晉升的渠道相對(duì)狹窄，上升困難，難以對(duì)其工作積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng);現(xiàn)階段的工資福利與社會(huì)保險(xiǎn)政策性較強(qiáng)，無自主權(quán)，沒有發(fā)揮其對(duì)應(yīng)的作用。事業(yè)單位的工作人員主要是按照國家所指定的工資制度，將其劃分為管理、專業(yè)技術(shù)以及工勤人員幾種類型。按照個(gè)人的行政管理職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工等級(jí)、任職年限、工齡等來明確標(biāo)準(zhǔn)。在這一先行制度之下，其工資福利還無法與職工的真實(shí)業(yè)績相互的掛鉤，也無法體現(xiàn)工作崗位的差異性，無法真正實(shí)現(xiàn)多勞多得，進(jìn)而對(duì)于事業(yè)單位工作人員工作的積極性產(chǎn)生不了任何的激勵(lì)作用。雖然事業(yè)單位也實(shí)施了有效的考核政策，并且績效工資推行年限較久，但是其缺陷的存在，導(dǎo)致很多考核指標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)量化的處理，因?yàn)楣ぷ鳠崆榈娜笔?，?dǎo)致混日子的現(xiàn)象嚴(yán)重，最終出現(xiàn)了大鍋飯、平均主義等尷尬現(xiàn)象[1]。

2 ? ? ?事業(yè)單位人才激勵(lì)的問題分析

2.1 ? 欠缺基本原則，人才激勵(lì)理念落后

目前，在國家、省市人才激勵(lì)政策的引導(dǎo)下，大部分事業(yè)單位都出臺(tái)了對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，但是因?yàn)槭聵I(yè)單位本身的特性以及政策法規(guī)方面產(chǎn)生的制約，導(dǎo)致現(xiàn)階段的人才激勵(lì)機(jī)制相對(duì)落后，沒有對(duì)應(yīng)的基本原則支撐，導(dǎo)致其管理的先進(jìn)性與科學(xué)性喪失。很多事業(yè)單位，管理理念還停留在傳統(tǒng)的模式下，毫無創(chuàng)新，一味求穩(wěn)，最終使得激勵(lì)機(jī)制一直都停留在形式層面上。在分配利益的時(shí)候，大多數(shù)會(huì)考慮到持續(xù)穩(wěn)定的制度維持，薪酬還無法真正與貢獻(xiàn)相互的掛鉤，市場競爭機(jī)制更是無法融入事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制中。如，部分事業(yè)單位選擇利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和行政獎(jiǎng)勵(lì)的手段，只是獎(jiǎng)勵(lì)，沒有懲處。一味強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定就是一切發(fā)展最基本的前提條件，在晉升的方面大都是采用論資排輩的模式，沒有對(duì)職工的切身利益加以分析，忽視職工的精神需求與心理需求，最終導(dǎo)致事業(yè)單位員工的個(gè)人發(fā)展沒有職業(yè)規(guī)劃的支持，進(jìn)而對(duì)于員工的工作積極性產(chǎn)生打擊。因此，這就需要建立最基本的原則，才能夠?qū)崿F(xiàn)人才激勵(lì)理念的有序發(fā)展。

2.2 ? 薪酬制度高度統(tǒng)一，均衡性不足

目前，事業(yè)單位薪酬體系包含了基本工資和績效工資，有些單位也制定了崗位工資?；竟べY主要是根據(jù)職工的職務(wù)、技術(shù)等級(jí)、職稱、任職年限等進(jìn)行統(tǒng)一的套改，薪酬的增長也是按照國家統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)大概15年左右調(diào)整一次，每年的薪資調(diào)整幅度根據(jù)個(gè)人職級(jí)高低、工作時(shí)間長短平均在幾十元至幾百元不等，其增長相對(duì)緩慢，并且靈活性較差。同時(shí)，各級(jí)事業(yè)單位按崗位設(shè)置管理，如相應(yīng)的崗位沒有空缺，就算是具有高一級(jí)別的任職資格，但是其對(duì)應(yīng)的基本工資也難以得到兌現(xiàn)?？冃ЧべY主要是實(shí)施的總量管理，其績效工資的分配方案也是由職工代表大會(huì)通過的，上報(bào)審核之后，再經(jīng)過上級(jí)主管部門的審批才可以兌現(xiàn)。因?yàn)槭聵I(yè)單位本身的發(fā)展受到局限，導(dǎo)致績效工資也沒有明顯的極差，其平均主義表現(xiàn)的相對(duì)集中。這一種高度統(tǒng)一、過分平均主義的薪酬分配模式，就是的事業(yè)單位本身的薪資水平、薪酬總量與單位帶來經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)服務(wù)相互脫節(jié)，缺少對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。并且，這一種高度統(tǒng)一的、帶有局限性的薪酬分配方式，還無法與個(gè)人的貢獻(xiàn)、才能、實(shí)際工作業(yè)績相互掛鉤，最終無法體現(xiàn)在崗位、工作量、業(yè)績產(chǎn)出上的差別，最終損害了全體職工的積極性[2]。

2.3 ? 欠缺科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

目前，事業(yè)單位還沒有將有效的獎(jiǎng)懲措施落實(shí)，沒有堅(jiān)持多勞多得、少勞少得，特殊貢獻(xiàn)特殊對(duì)待的模式。一味地采用一刀切，無論職工干的好與壞，都能夠按時(shí)領(lǐng)工資。針對(duì)制定的獎(jiǎng)懲措施也是流于表面形式，缺少執(zhí)行力度的支撐。不能夠按照職工對(duì)于事業(yè)單位實(shí)際的貢獻(xiàn)度來劃分等級(jí)，沒有具體問題具體分析，最終導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制缺少實(shí)用性與針對(duì)性，讓職工難以主動(dòng)的為單位服務(wù)。

3 ? ? ?事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略

3.1 ? 構(gòu)建人才激勵(lì)機(jī)制的原則

3.1.1 ? 民主參與、監(jiān)督、管理原則

事業(yè)單位在人才激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施中，需要基于國家的大政策，調(diào)研單位的實(shí)際情況，征求職工代表的意見來予以制定，等待公開沒有任何異議后方可執(zhí)行。只有實(shí)現(xiàn)民主參與，人才激勵(lì)政策來能夠獲取群眾基礎(chǔ)，才能夠發(fā)揮其激勵(lì)作用，并且在實(shí)施過程中，也能夠保持其長期的穩(wěn)定。雖然社會(huì)的發(fā)展，使得對(duì)于人才的需求不斷出現(xiàn)變化，但是一旦有一項(xiàng)政策形成，就需要在執(zhí)行的過程之中保持其大方向的穩(wěn)定，不能隨意更改，只有結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行小范圍的調(diào)整。同時(shí)，在執(zhí)行人才激勵(lì)政策的過程中也需要確保其民主的管理與監(jiān)督，能夠聘請(qǐng)第三方作為監(jiān)督主體，這樣也能夠最大限度的發(fā)揮激勵(lì)政策的效用。

3.1.2 ? 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合原則

現(xiàn)階段的人才激勵(lì)機(jī)制基本上都停留在物質(zhì)層面，在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)中還能夠配合上精神激勵(lì)，這樣就可以取得良好的效果。在具體的執(zhí)行環(huán)節(jié)，很多事業(yè)單位耗針對(duì)人才進(jìn)行物質(zhì)方面的激勵(lì)，但取得的效果不夠明顯。這主要是因?yàn)槿吮旧韺儆诟星閯?dòng)物，精神需求也是必須的條件之一，甚至在某些時(shí)刻，其作用還超過了物質(zhì)激勵(lì)。因此，可以嘗試將物質(zhì)激勵(lì)直接結(jié)合精神激勵(lì)，基于待遇留人的基礎(chǔ)上，能夠利用感情留人，培養(yǎng)職工的主人翁意識(shí)，最終與單位能夠同命運(yùn)、共呼吸[3]。

3.1.3 ? 公平、公正的原則

現(xiàn)實(shí)沒有絕對(duì)的公平，但是人們也希望相對(duì)公平與公正，實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，不僅會(huì)受到薪酬的影響，同時(shí)也會(huì)面臨薪酬相對(duì)值的影響。也就是說，人們不僅對(duì)于自己的薪酬有所關(guān)心，同時(shí)也關(guān)心他人的薪酬，并且在對(duì)比之中去尋求公平與公正。事業(yè)單位在構(gòu)建人才激勵(lì)政策的時(shí)候，基于崗位不同、貢獻(xiàn)大小、勞動(dòng)投入等原因，能夠始終堅(jiān)持公平、公正的基本原則，這樣才可以發(fā)揮職工的潛力，創(chuàng)造人才的最大價(jià)值。

3.2 ? 建立科學(xué)合理的績效考核制度

為了有效地執(zhí)行人才激勵(lì)機(jī)制，還需要建立健全科學(xué)合理的績效考核制度作為其支撐。目前，在績效考核體系之中還缺少能夠進(jìn)行量化的考核業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。所以，就需要基于定量評(píng)估作為基礎(chǔ)來構(gòu)建績效評(píng)價(jià)體系，這樣就可以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制的建立健全。針對(duì)定量評(píng)估，其主要包含：第一，定員好定崗。針對(duì)崗位職能進(jìn)行梳理，明確崗位說明書，其主要包含了崗位條件、工作職責(zé)、人員配置等。第二，考核量化。基于崗位說明書，來針對(duì)績效考核內(nèi)容中的“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行具體的量化。第三，分解評(píng)價(jià)。詳細(xì)的分解評(píng)價(jià)指標(biāo)，并且指定對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第四，分類評(píng)價(jià)。確定不同崗位對(duì)應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施總分百分制，如果低于80分，則會(huì)被警告調(diào)崗，當(dāng)總分低于60分，則需要進(jìn)行待崗再培訓(xùn)。等待培訓(xùn)結(jié)束時(shí)候再進(jìn)行雙向選擇，如果依舊無法勝任工作，其職務(wù)晉升和工資待遇都會(huì)受到影響。針對(duì)這一種評(píng)估方法，可以實(shí)現(xiàn)每一個(gè)職工得到相應(yīng)的公平與客觀的績效評(píng)價(jià)，能夠?qū)崿F(xiàn)崗位的優(yōu)化配置，并且將其作為職工晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資分配等對(duì)應(yīng)的依據(jù)。

3.3 ? 利用多元化的激勵(lì)手段

第一，將短期的激勵(lì)與長期激勵(lì)相互結(jié)合。事業(yè)單位還需要不斷深入的研究長期激勵(lì)政策，能夠通過多樣化的激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的相互結(jié)合，這樣就可以不斷優(yōu)化與完善人才激勵(lì)機(jī)制，確保事業(yè)單位的普通職工和管理層之間的共同利益能夠得到最大限度的實(shí)現(xiàn)。第二，能夠堅(jiān)持差別激勵(lì)與統(tǒng)一激勵(lì)的相互結(jié)合。事業(yè)單位本身屬于非營利性單位，同社會(huì)發(fā)展之間存在緊密的關(guān)聯(lián)，所以，通過激勵(lì)方式的合理利用，遵循統(tǒng)一化的基本原則，然后與激勵(lì)機(jī)制差別化相互結(jié)合起來實(shí)現(xiàn)不斷的優(yōu)化，這樣就可以將統(tǒng)一激勵(lì)和差別激勵(lì)相互結(jié)合起來，注重確保其激勵(lì)機(jī)制的作用得到發(fā)揮[4]。

4 ? ? ?結(jié) ? ?語

總而言之，在長時(shí)間的發(fā)展進(jìn)程中，事業(yè)單位的人才激勵(lì)措施必定會(huì)受到傳統(tǒng)思想的影響，所以，首先就要懂得從思想之中解放出來，能夠積極吸收先進(jìn)的管理理念，能夠制定先進(jìn)的、適應(yīng)自身發(fā)展的激勵(lì)措施，這樣才可以滿足人才的發(fā)展，滿足事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

[1]王玥.淺析事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制問題[J].人才資源開發(fā)，2017（4）：4. [2]王新杰.聘用制視角下事業(yè)單位如何完善人才資源激勵(lì)機(jī)制[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2016（19）：43，38.

[3]薛順亮.事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制與薪酬制度[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2015（7）：212-213.

[4]胡麗虹.事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題與對(duì)策探析[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2015（2）：17-19.