企業(yè)薪酬管理中存在的問題及其應(yīng)對措施探

賀娟娟

摘 要：自從我國改革開放以來，我國市場經(jīng)濟得到了不斷完善，各個行業(yè)也得到了不同程度的發(fā)展。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，其管理水平直接關(guān)乎企業(yè)的長久發(fā)展。但是就目前我國當(dāng)代企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀來看，其中仍存在著一定的問題，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展是非常不利的。為此，本文主要對企業(yè)薪酬管理中存在的問題及其應(yīng)對措施進行了分析和探討，以期可以實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏局面。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬管理;問題;應(yīng)對措施

0 引言

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中必不可少的一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)提升市場競爭力的關(guān)鍵。而薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，其在調(diào)動員工工作積極性和創(chuàng)造力方面起著至關(guān)重要的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中必須要加強對薪酬管理工作的重視，從而將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。接下來，我們就企業(yè)薪酬管理中人力資源和考核制度等方面存在的問題進行分析，并針對企業(yè)薪酬管理工作的改進提出了一些建議，以此來使得企業(yè)始終保持著較高的市場競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 企業(yè)薪酬管理中存在的問題

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)在近十幾年來得到了長足的進步和發(fā)展，但是部分企業(yè)在薪酬管理中仍存在著一定的不足，導(dǎo)致他們在激烈的市場競爭中缺乏足夠的競爭力。整體來說，當(dāng)代企業(yè)在薪酬管理中存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1 薪酬機制不合理

就我國當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理來看，最為凸顯的一大問題便是薪酬制度競爭力不足，一些企業(yè)中的管理者收入水平都不是很高，從而使得企業(yè)對人才吸引力極大下降，造成嚴重的人才流失問題發(fā)生，具體表現(xiàn)如下：一方面，薪酬制度公平公正性不足。就目前情況來看，我國對于同一崗位的員工往往是“一視同仁”，優(yōu)秀員工和一般員工的薪酬沒有太大的差別，在很大程度上影響到員工工作熱情;另一方面，對外吸引力不足?，F(xiàn)代企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，必須得在物質(zhì)上滿足他們的基本生活需求。不過就具體情況來看，很多企業(yè)并沒有做大這一點，一味想著壓榨員工價值。

1.2 薪酬考核制度不完善

首先，我國當(dāng)前很多企業(yè)的薪酬考核制度比較隨意，具體表現(xiàn)為薪酬體系比較粗放，在員工薪酬考核過程中，沒能考慮其對企業(yè)做出的貢獻[1]。而且，薪酬制度往往都是企業(yè)管理人員確定的，沒能結(jié)合員工具體需求和情況進行調(diào)整，合理性不足;其次，企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，也沒能深入分析和研究市場行情，沒能和其他同行業(yè)薪酬體系相對比，進而很難有效吸引社會上的人才，甚至是連現(xiàn)有人才都難以留住;最后就是企業(yè)沒能和員工嘗試性的構(gòu)建共同進退的薪酬制度，企業(yè)發(fā)展情況如何和員工毫無關(guān)系，這將會嚴重影響到員工歸屬感與忠誠度，不利于企業(yè)健康發(fā)展。

2 企業(yè)薪酬管理措施

2.1 充分發(fā)揮員工主動性，讓員工參與到薪酬體系設(shè)計

員工是企業(yè)的主要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的主體，員工對于薪酬管理制度的認同性和服從性，對于企業(yè)薪酬管理水平能夠產(chǎn)生直接影響。但是就目前企業(yè)薪酬設(shè)計現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接決定，企業(yè)員工沒有參與決策的機會[2]。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考慮的主要是企業(yè)的利益，導(dǎo)致薪酬制度不能很好的滿足員工的實際需求。為了改善這一現(xiàn)狀，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在設(shè)計和制定薪酬制度時，應(yīng)當(dāng)要充分發(fā)揮員工的主動性，讓員工廣泛參與到其中，以此來確保薪酬制度的合理性和科學(xué)性，這樣薪酬制度才能夠更好的被員工所理解和接受，從而調(diào)動員工的工作積極性，增強企業(yè)的內(nèi)部團結(jié)和穩(wěn)定，促進企業(yè)健康長遠的發(fā)展。例如，在對薪資福利進行制定時，企業(yè)就可以在考慮自身實際情況的基礎(chǔ)上，廣泛征求員工的意見和建議，然后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)針對其中合理的建議進行討論，最終形成科學(xué)的薪酬制度[3]。這樣既可以保證薪酬制度的合理性，同時也可以充分體現(xiàn)企業(yè)的民主性，這對于員工工作積極性的提升是非常有利的。

2.2 考慮員工的業(yè)績與崗位

企業(yè)在薪酬分配管理過程中，還得注重員工工作崗位性質(zhì)的考慮，然后針對性的進行薪酬分配，只有這樣才能讓員工感受到來自企業(yè)的重視，具體可以從以下幾方面著手：首先，企業(yè)應(yīng)該從員工崗位重要性、工作態(tài)度以及業(yè)績等方面著手，初步確定員工的薪酬。這就得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深入一線，了解各個崗位的性質(zhì)，然后基于此進行設(shè)置處理;其次就是考慮崗位差異，科學(xué)控制薪酬，以便更好激發(fā)員工工作積極性;最后，依照員工考核結(jié)果實施量化考評，并基于此確定員工的績效獎金和工資?？偟膩碚f，企業(yè)通過薪酬考核體系的完善，提升對優(yōu)秀員工的各方面待遇，不僅能有效避免內(nèi)部優(yōu)秀人才流失，而且還能吸引外部人才來企業(yè)，使得企業(yè)中形成一種良好的競爭氛圍，促使企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

2.3 提升薪酬制度透明程度

就目前企業(yè)管理現(xiàn)狀來看，不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)員工都將薪酬作為“個人私密”，這也使得大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理時都是選擇“秘密”進行，導(dǎo)致企業(yè)員工經(jīng)常會互相試探、打聽，這對于企業(yè)內(nèi)部團結(jié)是非常不利的。實際上，在激烈的市場競爭中，將薪酬待遇公開化、透明化更加有利于激勵員工，讓員工在明面上進行對比，通過薪資差距認識到自己在工作中的不足，并積極改正和不斷完善自己，這對于員工個人和企業(yè)的長遠發(fā)展是非常有利的。這就要求現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)要根據(jù)每個崗位的特點和職責(zé)，為每個崗位制定合理的薪酬待遇，并將其公開化、透明化，以此來激勵員工，促進員工的自我發(fā)展。另外，企業(yè)還可以需要不斷完善員工激勵制度，并將激勵制度透明化，當(dāng)員工為企業(yè)做出一定貢獻后，企業(yè)可以給予一定的物質(zhì)獎勵，通過這樣的方式可以充分的調(diào)動每個員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓員工將自己的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)共同進步的雙贏局面。

2.4 優(yōu)化績效薪酬考核體系

隨著社會不斷發(fā)展進步，企業(yè)的各方面的制度也應(yīng)該跟隨著轉(zhuǎn)變和調(diào)整，嚴格遵循與時俱進的原則，只有這樣才能促使企業(yè)更加健康的發(fā)展。尤其是員工工作績效方面，之所以以績效為標(biāo)準(zhǔn)進行員工薪酬的分配，最為主要的原因還是為了更好激發(fā)和調(diào)動企業(yè)員工工作積極性和熱情。不過要想達成理想的效果，必須得想辦法提升工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理性與靈活性，絕對不能只適合當(dāng)前，還得適合未來[4]。同時，針對部分績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確的現(xiàn)狀，需要企業(yè)加強注重績效評價體系的健全，使得每一位員工對于現(xiàn)有績效薪酬都秉持著滿意的態(tài)度，從而在工作中更加的積極，提升工作效率和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

3 結(jié)語

綜上所述，薪酬管理工作對于企業(yè)的長遠發(fā)展能夠產(chǎn)生直接影響。因此，當(dāng)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)要加強對薪酬管理的重視，并對自身薪酬管理中存在的問題進行剖析，結(jié)合自身實際情況，采取相應(yīng)的改進措施，以此來提升薪酬管理工作的質(zhì)量，從而調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提升自身市場競爭力，促進自身可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]陳漢龍.企業(yè)薪酬福利管理工作中存在的問題與改進建議[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019，21（02）：132-133.

[2]張英華.淺談企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].中外企業(yè)家，2019，08（04）：136-136.

[3]薛建寧.企業(yè)薪酬管理中存在的問題及其應(yīng)對措施探討[J].企業(yè)改革與管理，2019，21（11）：191-191.

[4]張林河.當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題及其應(yīng)對措施研究[J].山東工業(yè)技術(shù)，2017，12（13）：269-269.