論我國勞動爭議處理機制的完善

楊開鋒

隨著我國特色社會主義進入新時代，我國社會主義市場經(jīng)濟體制也隨著新時代不斷完善和發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國企戰(zhàn)略性改組的力度不斷加大，社會勞動關(guān)系形式日趨豐富多樣，勞動者的依法維權(quán)意識逐步提高，企業(yè)多年來形成的經(jīng)濟體制及利益分配格局也隨之發(fā)生了巨大的變化，錯綜復(fù)雜的勞動爭議類型也隨之而來。這個時候，勞動爭議處理機制的完善就顯得尤為重要。

? 一、勞動爭議處理機制的定義

從詞義上講，勞動爭議處理機制可以拆分為“勞動爭議”和“處理機制”兩個部分。我國勞動爭議處理機制著重于調(diào)節(jié)以及處理的時效性，一旦勞動者與用工單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向工作單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;難以調(diào)節(jié)的爭議，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動者也可以選擇跳過調(diào)解環(huán)節(jié)，直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。這樣的勞動爭議處理機制，對于解決勞務(wù)糾紛、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系都有著不可或缺的作用。

? 二、我國勞動爭議的現(xiàn)狀

1.勞動爭議案件逐年增長。隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展，勞動力資源逐漸市場化并且衍生了我國多種形式的用工制度，勞動者和用工企業(yè)之間，基于各種勞動權(quán)利和義務(wù)，產(chǎn)生了各式各樣難以解決的矛盾，勞動爭議糾紛日漸增多。

2.勞動爭議糾紛呈多元化和復(fù)合性趨勢。不但有簽訂、解除勞動合同引起的糾紛，薪酬福利待遇、退休、工傷、醫(yī)療保障、生育以及其他法定待遇難以解決所產(chǎn)生的問題和對辭職、辭退、開除等處理決定不滿引發(fā)的沖突，還有因勞動者人事檔案辦理、落戶問題和“五險”繳納等原因引起的勞動爭議問題。且在勞動爭議中，往往不是單純的上述情形，常常是交織在一起的。

3.案件處理難度越來越大，調(diào)撤率越來越低，涉及信訪案件越來越多。伴隨著無法調(diào)節(jié)的案件數(shù)量增長，各類問題交織在一起等問題的產(chǎn)生，案件審理也隨之變得愈加困難。主要原因有：一是群體性糾紛案件易發(fā)。勞動爭議案件中群體性糾紛發(fā)案率明顯高于其他民事案件，一些群體案件中，涉案人數(shù)常常多達幾百人，再加上部分案件中觀望的職工達數(shù)千人，導(dǎo)致審判壓力較大。雖然多數(shù)案件爭議數(shù)額不大，但勞動者態(tài)度明確，企業(yè)拖延意圖強烈，雙方矛盾沖突明顯，案件調(diào)撤率明顯低于其他民事案件，上訴率則明顯高于其他民事案件。

? 三、我國勞動爭議處理機制存在的不足

1.勞動爭議處理機制程序缺陷。我國勞動爭議處理機制可以分為調(diào)節(jié)、仲裁及審議，人民法院以“仲裁”作為受理案件的先決條件，對于處理一些普通的勞務(wù)糾紛，起到了提高勞動爭議案件的解決效率的作用，縮短了普通勞務(wù)糾紛處理時間，及時維護了當(dāng)事人合法權(quán)益，同時也為人民法院減輕了工作負擔(dān)。但隨著勞動關(guān)系也變得越來越形式多樣，面對錯綜復(fù)雜的勞動爭議案件，仲裁作用被局限，不服從仲裁的案件要遠多于服務(wù)仲裁的，并且一旦進入司法程序，前期勞動爭議仲裁的所有工作都不在有任何價值，“仲裁前置”這一程序便顯得多此一舉，勞動爭議處理案件過程變得更加繁瑣，周期更加冗雜，當(dāng)事人維權(quán)道路也變得更加曲折。

2.勞動爭議仲裁制度缺陷?！爸俨谩敝贫戎荚趶娬{(diào)加強對勞動者的保護，但往往會因為其范圍的限制而無法得到法律保護。例如：只受理開除、除名、辭退這三種因涉及解除勞動合同的爭議，而在一些企業(yè)當(dāng)中還提到的職工獎懲條例包含警告、記過、留用察看等行政處分，以及全勤、績效、金錢、物質(zhì)獎勵等獎勵措施，勞動者如果對這些獎懲的評定不服，或?qū)β毞Q評定不服，就很難得到合理公平的裁決，從而導(dǎo)致信訪、告狀等過激行為。

3.勞動爭議調(diào)解機構(gòu)缺陷。勞動爭議調(diào)解委員會作為職工代表大會領(lǐng)導(dǎo)下的群眾性組織，在其權(quán)力范圍內(nèi)，能夠相對獨立地依法調(diào)解用工企業(yè)中發(fā)生的勞動爭議。市場經(jīng)濟條件下，用人單位與勞動者之間的雇傭關(guān)系，不僅存在合作的一面，還有利益沖突的另一面，勞動爭議調(diào)解委員會設(shè)立于單位中，其處境尷尬，這樣的情況在私人企業(yè)中尤為明顯。一些非公有制企業(yè)工會工作人員多數(shù)為兼職，工會人員的主要身份是被企業(yè)聘用的勞動者，是被管理者。這樣的身份，其勞動爭議調(diào)解的“中立性”值得商榷。

? 四、對勞動爭議調(diào)解處理機制的建議

1.規(guī)范企業(yè)集體協(xié)商。在企業(yè)集體協(xié)商過程中，工會作為勞動者的代表，理應(yīng)是站在企業(yè)對立面的“第二方”。但在工作實踐中，工會又成為了調(diào)解者，扮演了中立的“第三方”角色，對工會工作人員參與協(xié)商，無任何約束和責(zé)任承擔(dān)等方面的規(guī)定，這樣就使工會置身于事外，將證據(jù)的搜集、信息的了解以及知識的掌握等都推給勞動方，這樣勢必會造成勞資雙方協(xié)商力量不均等，導(dǎo)致勞動者放棄協(xié)商程序。因此，明確工會在集體協(xié)商中的責(zé)任擔(dān)當(dāng)方面的規(guī)定，轉(zhuǎn)變工會角色定位，使勞資雙方在平等的基礎(chǔ)上進行集體協(xié)商，這樣會對化解矛盾、減少勞動爭議起到積極作用。

2.建立對勞動爭議仲裁的監(jiān)督機制。勞動仲裁機構(gòu)以仲裁的方式解決勞動爭議，無論是在程序上還是結(jié)果上，都類似于民事訴訟，其發(fā)生法律效力的仲裁調(diào)解書或仲裁裁決書可以直接申請人民法院執(zhí)行，但由于現(xiàn)行法律制度未賦予人民檢察院對勞動爭議仲裁活動是否合法進行監(jiān)督的職權(quán)。因此，作為法律監(jiān)督機關(guān)的人民檢察院對勞動爭議仲裁過程中的程序不規(guī)范、適用法律錯誤、當(dāng)事人偽造證據(jù)等影響公正仲裁的情形，存在著監(jiān)督盲區(qū)。為此，應(yīng)加強立法，賦予人民檢察院對勞動爭議仲裁活動的監(jiān)督權(quán)，完善對勞動爭議仲裁執(zhí)行中的監(jiān)管制度，從而預(yù)防虛假訴訟案件發(fā)生。

3.適當(dāng)擴大勞動爭議受理范圍。在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟體制當(dāng)中，由于勞動關(guān)系多樣化等因素影響，勞動爭議類型變得日趨復(fù)雜，在勞動過程中，勞資雙方還會發(fā)生職工獎懲等涉及職工切身利益的勞動爭議，建議適度擴大勞動爭議受理范圍。同時，要適度增加勞動爭議受理成本，這樣既可以避免惡意或隨意訴訟導(dǎo)致勞動爭議案件暴增，又可以更好地保障當(dāng)事人合法權(quán)益。

? 五、結(jié)論

總之，我國勞動爭議處理機制相比于發(fā)達國家相對完善的司法體系和較為成熟的處理經(jīng)驗，還需要進一步改進和發(fā)展。我國勞動爭議處理機制的完善關(guān)系到企業(yè)和職工的切身利益，甚至?xí)绊懙缴鐣姆€(wěn)定和國家的發(fā)展，建立一套切實可行的勞動爭議處理機制迫在眉睫，充分發(fā)揮其作用，保障勞動雙方合法權(quán)益。

（作者單位：晉能集團忻州有限公司）