家電企業(yè)如何留住銷售人員

趙艷豐

銷售人員的頻繁流失對家電企業(yè)來講，不僅僅有人力資源成本的損失，更是會對企業(yè)的銷售業(yè)績造成打擊。因此，家電企業(yè)不得不思考一個嚴峻的課題：如何留住企業(yè)內(nèi)部的一線銷售人員，防止他們的流失呢？本文以Z公司為例加以說明。

附：Z公司是我國華東地區(qū)的一家規(guī)模化的白色家電制造商。近兩年，Z公司雖然在不斷引進人才，但流失的銷售人員數(shù)量也逐年增加，根據(jù)其公司人事部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，銷售人員在企業(yè)的生存年限平均不到2年。招聘銷售人員已成為公司常態(tài)，影響到企業(yè)的正常運營。

一、探尋銷售人員的流失原因

1.忽視銷售人員的個人發(fā)展

在針對銷售人員的個人發(fā)展上，Z家電公司缺乏有效的職業(yè)生涯管理，目前公司員工職業(yè)生涯管理僅僅是新入職員工的技能培訓(xùn)，公司設(shè)立員工等級，員工通過自身能力考取相應(yīng)等級，并獲得相應(yīng)的等級工資。但是，這已經(jīng)不能滿足目前員工個性化的發(fā)展，銷售人員因看不到發(fā)展前途而產(chǎn)生離職念頭，勢必會造成人員流失。

2.企業(yè)缺乏凝聚力

家電企業(yè)的核心競爭力是人才，但單純靠個人所發(fā)揮的能量是無法贏得市場的，只有團結(jié)一致，眾志成城才能使企業(yè)處于領(lǐng)先地位。然而，在Z家電公司，銷售人員經(jīng)常出差到各區(qū)域市場工作，銷售工作多是獨立開展，這就缺少了團隊合作、凝聚向上的氛圍。企業(yè)缺乏凝聚力歸結(jié)原因表現(xiàn)在：（1）企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的溝通交流機制。（2）員工沒有歸屬感。（3）對企業(yè)文化缺乏認同感。銷售人員長期在外地工作，除了例會和培訓(xùn)時間，其他時間來公司的機會很少，也很少參加公司活動，無法感受企業(yè)的文化氛圍，對企業(yè)文化的認識僅停留在口號和企業(yè)形象宣傳上。由于長期在外從事獨立工作，銷售人員常年背負著巨大的工作壓力，而且他們在組織內(nèi)部沒有“主人翁”的感覺，久而久之銷售人員沒有歸屬感。員工之間交流機會很少，銷售人員與公司領(lǐng)導(dǎo)見面、交談的機會更少。由于溝通渠道的不暢通，公司上下級之間缺少良好的溝通傳遞，管理者與銷售人員的意見隔閡越來越大。每個員工都只關(guān)注自己的利益所得，久而久之，人心向背使得企業(yè)缺乏凝聚力。

3.薪酬制度不合理

目前，Z公司銷售人員對薪酬制度的不滿意主要體現(xiàn)在公正公平上。每個人都有好奇心，雖然Z公司實行薪酬保密制度，但是員工總會有辦法了解其他人的薪酬，結(jié)果發(fā)現(xiàn)薪資差距明顯，這也是造成員工滿意度下降的重要原因。目前Z公司薪酬制度不合理主要表現(xiàn)在：第一，銷售人員之間收入差距大。低年資的銷售人員與多年資的相比，收入差距懸殊，尤其是對綜合素質(zhì)高，績效較好的低年資員工來說心里很不平衡。這就造成低年資銷售人員流失問題顯著，這需要企業(yè)采取多元化的激勵手段來吸引人才。第二，區(qū)域差距顯著。目前Z公司銷售人員都是負責(zé)指定區(qū)域，由于受到當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平和其他家電品牌競爭情況不同的影響，銷售業(yè)績的增長會呈現(xiàn)地區(qū)差異。目前公司的薪酬制度與銷售業(yè)績直接掛鉤，這樣就造成了銷售人員的區(qū)域收入差距。由于薪酬體系在公正公平上的缺失，物質(zhì)激勵作用大大降低了，從而影響銷售人員的穩(wěn)定性。

二、留住銷售人員的具體措施

對于Z家電公司來說，一線銷售人員是實現(xiàn)企業(yè)銷售目標的基石，因此采取有效的措施來留住銷售人員，降低他們的流失率，對企業(yè)的長久發(fā)展至關(guān)重要。

1.建立有效、合理、公平的激勵體系

（1）建立公平公正的薪酬制度

Z家電公司的員工私底下會比較薪酬待遇，一旦發(fā)現(xiàn)不公平，覺得付出與所得與別人差距很大時，極有很可能產(chǎn)生離職傾向。因此，通過建立公平合理的薪酬制度，能提高員工的工作滿意度，減少員工流失。

目前公司對銷售人員實行寬帶制薪酬，薪酬由固定工資（基本工資+工齡工資+銷售人員的等級考核工資）、獎金（績效工資+競賽獎勵）、福利組成。獎金部分是通過績效考核的方式來決定，之前通過調(diào)查，41%的銷售人員認為薪酬的不公平主要體現(xiàn)在獎金上。業(yè)內(nèi)人士都知道，銷售人員的獎金在薪酬中占了很大一部分的比例。Z公司的寬帶制薪酬暴露出一些弊端，比如獎金的發(fā)放上，在達成相同業(yè)績目標、績效考核相同的情況下，高資歷的員工比低年資員工的工資待遇要高很多，甚至，即便年資高的員工工作中表現(xiàn)出惰性，但是由于其固定工資的基數(shù)大，即便是績效考核不達標，薪酬依然比績效考核好、工作認真的低年資員工高。這就引發(fā)了不公平的存在，使得低年資員工的工作積極性降低。

因此，針對銷售人員的特殊性，Z公司可以考慮調(diào)整薪酬體系，績效工資可以考慮不要以固定工資為基數(shù)計算，可通過薪酬調(diào)查重新設(shè)立獎金等級，績效工資的多少直接與員工完成工作的質(zhì)量和銷售指標相關(guān)。所以即使是級別低的員工，只要通過努力完成任務(wù)，那么他拿到的工資很可能超過那些業(yè)績平庸的年資高的人。這樣可以激發(fā)所有員工的工作熱情，不論年資高低都能投入巨大的熱忱完成工作。

（2）多樣化的福利方案

良好的福利是除薪金之外另一個留住員工的有效工具。目前Z公司的一線銷售人員是一支以“80后”、”90后”為主的隊伍，需求多樣化。因此必須加強溝通，制定多樣化的福利方案滿足員工多樣化需求。

彈性福利政策，又叫菜單式福利政策。具體做法是企業(yè)對員工進行詳細的調(diào)查分析，研究可行性與可操作性，在不損害公司利益的前提下，制定福利菜單，供員工選擇。當然實行彈性福利，會增加管理者的管理難度，但是卻能極大的增加員工的工作滿意度，提高工作積極性。人力資源部門可以通過調(diào)研收集到員工期望享受到的福利。比如企業(yè)提供的一年一度的旅游，目前是集體活動，但是年輕人多的團隊想法大多不能統(tǒng)一，雖然提供了福利旅游，但是也達不到大多數(shù)人滿意。這時就可以采取多樣化的原則，在不影響公司正常運營及銷售目標的前提下，給予員工多樣化的福利旅游選擇。還有針對銷售人員常年出差在外，對家庭更是渴望，因此公司可以考慮這方面的因素，制定人性化的福利。比如組織銷售人員家庭成員體檢、給銷售人員的子女購買學(xué)習(xí)用品等等。這些充滿人性化的福利制度，會使銷售人員感覺到企業(yè)的溫暖，有時候會發(fā)揮比薪金更好的效果。

2.重視銷售人員職業(yè)生涯管理

首先，重視專業(yè)晉升通道。目前Z家電公司的銷售人員，可以通過自身的努力考取相應(yīng)的員工等級，如一級、二級等。然而當銷售人員考取后，除了增加稍許崗位工資并沒有更多改變，因此公司應(yīng)重視和鼓勵銷售人員考取專業(yè)晉升渠道，給予銷售人員晉升的榮譽感。

第二，管理崗位競爭上崗。Z公司對管理人才的選拔，目前是通過外招或者是年資晉升。企業(yè)要公平的給予每一位員工晉升的競爭機會，這樣才能使優(yōu)秀的銷售人員憑借自己的專長及業(yè)績獲得晉升機會，從而有利于留住這些優(yōu)秀人才。

第三，從不同渠道讓銷售人員充分施展才能。對于Z公司來說，管理崗位并不多，為了充分調(diào)動銷售人員的積極性，可針對綜合素質(zhì)高、但沒有晉升機會的銷售人員開設(shè)“新人導(dǎo)師崗位”。讓這些銷售人員去輔導(dǎo)新人工作，不僅緩解了企業(yè)人力資本的壓力，同時這些多年資的銷售人員可通過他們的舉止言行去引導(dǎo)新人，有利于企業(yè)文化價值觀的灌輸。這樣不僅使年輕一代大受其益并迅速成長起來，同時這些資深員工也能夠?qū)崿F(xiàn)心理的滿足。

3.加強員工關(guān)系管理

家電行業(yè)的發(fā)展前景依然廣闊，人才競爭日益激烈。企業(yè)要留住并激勵優(yōu)秀銷售人員，加強員工關(guān)系管理尤為重要。

（1）溝通管理

市場銷售人員常年工作在所管轄的區(qū)域，因而造成銷售人員之間、銷售人員與管理者之間溝通不暢，信息不能有效及時傳達。員工之間缺少交流，使得員工沒有歸屬感，大大降低了企業(yè)的凝聚力。因此對Z家電公司來說要做好溝通工作，開通多元化的溝通渠道，積極采納員工的合理建議。

開通多元化的溝通渠道，比如定期座談會、員工活動、微信平臺等。公司人員上下保持溝通通暢，溝通的內(nèi)容也要做到全方位，不僅可以進行工作上的交流，也可以暢談生活方面的瑣事。比如可以在銷售人員的微信群里發(fā)布子女教育、旅游、生活健康小常識、勵志小故事等信息，增進員工之間的感情，使銷售人員時時刻刻都有被關(guān)懷的感覺，從而能夠以樂觀的心態(tài)面對生活和工作，增強對公司的歸屬感。同時組織員工參與各項活動比如聯(lián)歡會、拓展訓(xùn)練等，也能加強交流，增強團隊的凝聚力。

積極采納員工的合理建議也是溝通管理的重點，銷售人員處于市場第一線，他們更加熟悉家電市場實際情況，員工的合理建議，有利于公司更好地運營發(fā)展；同時采納員工的建議，滿足他們工作、生活需求也有利于提高員工的工作滿意度，減少銷售人員流失。

（2）營造良好的企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力

據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，銷售人員對于Z家電公司企業(yè)文化的認同感不足，因此公司應(yīng)努力營造良好的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能，起到穩(wěn)定員工的作用。首先樹立“以人為本”的理念，真正地關(guān)心員工和了解員工的需求，使企業(yè)管理者和員工凝聚在一起，形成企業(yè)向心力。其次，重視團隊合作。銷售人員常常獨立開展工作，這樣團隊意識就淡漠，不利于企業(yè)凝聚力的形成。企業(yè)可以通過銷售人員區(qū)域分組，增加對優(yōu)秀銷售團隊的獎勵，組織員工參加銷售團隊活動，使得每一個員工都覺得自己是團隊的一份子，自己工作的好壞直接影響團隊的成績，這樣銷售人員的主人翁意識會大大提高，同時有利于提高企業(yè)凝聚力。

4.建立員工離職返聘制度

建立員工離職返聘制度特別符合Z公司的發(fā)展現(xiàn)狀，筆者具體從兩個方面進行闡述：

一方面，由于很多一線銷售人員需要長年出差，隨著年齡的增長，家庭生活逐漸影響這些銷售人員的職業(yè)發(fā)展，社會角色與家庭角色的沖突更加明顯。因此，家庭因素成為影響銷售人員離職的一個關(guān)鍵因素，但是這些離職的員工本身是對企業(yè)充滿感情的，那么他們實際上是企業(yè)的一種潛在人力資源。Z家電公司應(yīng)該針對這部分員工，建立離職員工數(shù)據(jù)庫，積極與他們保持聯(lián)系。當這些員工處理好家庭與工作之間的關(guān)系，可以積極接納返聘員工。這些員工重新回到公司后，工作積極性大大提高，對企業(yè)忠誠度也顯著提高。從社會環(huán)境分析，企業(yè)接納流失人員回歸，也是對企業(yè)良好形象的打造。

第二方面，由于其他原因離職的員工，企業(yè)也應(yīng)該積極與他們保持聯(lián)系。銷售人員不管什么情況離職，都為企業(yè)服務(wù)過，熟悉本公司的產(chǎn)品，通過合理的返聘制度，可以使員工和企業(yè)達到一種“雙贏”的結(jié)果。對我們家電企業(yè)而言，這些返聘的員工工作經(jīng)驗豐富，與很多客戶都保持著良好的人際關(guān)系，他們的回歸可以快速適應(yīng)銷售工作，有利于公司銷售目標的順利達成。這些返聘員工，他們?nèi)暨x擇回來，就是對企業(yè)品牌和企業(yè)文化的認同，企業(yè)的重新接納，會讓他們產(chǎn)生更高的忠誠度，同時積極的“光環(huán)效應(yīng)”也可影響和帶動其他員工，無形的精神力量不可估量。

總之，目前家電行業(yè)的競爭異常激烈，因此優(yōu)秀的、高素質(zhì)的家電銷售人員就成為業(yè)內(nèi)各廠家互相爭搶的對象。我們廣大家電企業(yè)應(yīng)盡可能地降低銷售人員的流失率，使企業(yè)在強大銷售團隊的帶領(lǐng)下，銷售額屢創(chuàng)新高。