獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)能力模型構(gòu)建及應(yīng)用研究

簡利蓉

[摘? ? ? ? ? ?要]? 職業(yè)能力模型的構(gòu)建能夠驅(qū)動(dòng)工作人員做出更加卓越的績效。在簡要分析職業(yè)能力模型的概念與構(gòu)成要素的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)闡述獨(dú)立學(xué)院如何構(gòu)建和應(yīng)用教師職業(yè)能力模型。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 獨(dú)立學(xué)院;職業(yè)能力模型;構(gòu)建;應(yīng)用

[中圖分類號(hào)]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號(hào)]? 2096-0603（2020）43-0204-02

獨(dú)立學(xué)院教師的職業(yè)能力又可被稱之為崗位能力素質(zhì)或者勝任素質(zhì)抑或者勝任力，是個(gè)人通過不同的方式與手段所表現(xiàn)出來的自身知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力、自我認(rèn)知、自身特質(zhì)以及工作動(dòng)機(jī)等綜合素質(zhì)的集合。

一、職業(yè)能力

（一）職業(yè)能力素質(zhì)概述

美國哈佛大學(xué)的麥克利蘭博士是提出職業(yè)能力也就是崗位能力素質(zhì)的第一任，其通過引用大量的研究數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，濫用智力測(cè)試來判斷一個(gè)人綜合能力的方式是完全不合理的，并由此說明人們主觀上所認(rèn)為的能夠決定一個(gè)個(gè)體工作業(yè)績能力的某些智力因素、人格因素或者價(jià)值觀因素，在實(shí)際的企業(yè)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)要拋開這些在實(shí)踐中根本無法成立的主觀判斷以及理論假設(shè)，要回歸到第一手的資料去直接發(fā)掘真正能夠影響個(gè)體職業(yè)能力的一些個(gè)人條件和行為特征，并將其定義為能力素質(zhì)。

（二）職業(yè)能力素質(zhì)的構(gòu)成要素

一般來說，職業(yè)能力素質(zhì)主要是由知識(shí)和技能、社會(huì)角色以及價(jià)值觀念、自我形象、個(gè)性與品質(zhì)以及行為動(dòng)機(jī)這幾個(gè)方面的因素所構(gòu)成的。其中知識(shí)和技能指的是從事獨(dú)立院校教師這一崗位的工作時(shí)所必須具備的專業(yè)能力，其中包括組織管理能力、計(jì)算機(jī)操作技能等;社會(huì)角色以及價(jià)值觀則是教師的行為方式以及處事風(fēng)格等在學(xué)校這樣一個(gè)公共場(chǎng)所是否適合;自我形象指的則是教師對(duì)自己的認(rèn)知，同一個(gè)崗位上不同的自我認(rèn)知將會(huì)直接影響實(shí)際工作的效率和質(zhì)量;個(gè)性與品質(zhì)特點(diǎn)則是教師個(gè)人所特有的認(rèn)知和心理特點(diǎn)等對(duì)獨(dú)立院校這一環(huán)境所表現(xiàn)出來的一種反應(yīng);行為動(dòng)機(jī)是教師個(gè)人的驅(qū)動(dòng)與行為選擇的關(guān)鍵因素，能夠持續(xù)驅(qū)使個(gè)人行為并以此達(dá)到更深層次的滿足感。

二、獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)能力模型的構(gòu)建

（一）行為事件訪談法

行為事件訪談法實(shí)際上是由哈佛教授麥克利蘭所開發(fā)的一種能力素質(zhì)模型構(gòu)建方法，它主要是通過分別訪談績效優(yōu)秀的員工和績效相對(duì)一般的員工，從中獲取與高績效相關(guān)的能力素質(zhì)信息。行為事件訪談法實(shí)際上類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法，是一種比較開放的行為回顧的調(diào)查手段。行為事件訪談的主要對(duì)象也是以獨(dú)立院校的教師崗位的任職者為主，通過制訂專業(yè)的訪談提綱來對(duì)被訪談對(duì)象進(jìn)行深入訪談，通過獲取被訪談對(duì)象所描述的其在任職期間所做的成功事件和不成功事件的信息，挖掘出影響?yīng)毩W(xué)院崗位績效的細(xì)節(jié)性行為。然后通過最終的分析與匯總，并對(duì)比績效優(yōu)秀的被訪談對(duì)象和績效一般的被訪談對(duì)象，從中找出關(guān)于獨(dú)立學(xué)院教師崗位的核心職業(yè)能力素質(zhì)。

（二）專家小組法

所謂的專家小組法又可被稱之為“德爾菲法”，在具體的操作過程中需要召集對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師這一崗位有深刻了解的專家組成專家小組，并通過制定問卷或者訪談等形式，收集他們對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師這一崗位所必備的職業(yè)能力的意見，并通過與其討論交流其中哪些是完成獨(dú)立學(xué)院教師這一崗位所需要的核心職業(yè)能力素養(yǎng)。一般來說，專家小組成員有多年從事獨(dú)立學(xué)院教師這一崗位的工作人員，有獨(dú)立學(xué)院教師的直接管理者或者退休人員等。

（三）述職報(bào)告提煉法

通過調(diào)查相關(guān)的獨(dú)立學(xué)院，我們發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)院對(duì)教師的績效管理是以年終述職的形式來輔助完成的，并且要求關(guān)于述職報(bào)告中的內(nèi)容要包含教師的工作完成情況，即通過實(shí)際的事實(shí)與數(shù)據(jù)來提煉過去一年內(nèi)自己的成功工作經(jīng)歷;主要的問題分析，即闡述自己作為教師在一年中所遇到和產(chǎn)生的問題、原因以及以后的規(guī)避方式;個(gè)人在之后的努力方向，即在總結(jié)過去一年任教經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，說明在之后的教學(xué)與管理工作中如何提高自己的個(gè)人能力和綜合素質(zhì)。通過對(duì)比績效優(yōu)秀和技校一般的教師的述職報(bào)告能夠總結(jié)和提煉出獨(dú)立學(xué)院教師這一崗位的能力素質(zhì)特征，并將其作為構(gòu)建職業(yè)能力模型的參考依據(jù)。

三、獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)能力模型的具體應(yīng)用

（一）職業(yè)能力模型在獨(dú)立學(xué)院教師招聘中的應(yīng)用

作為獨(dú)立學(xué)院可以以單位內(nèi)的教師職業(yè)能力模型為基礎(chǔ)對(duì)教師崗位進(jìn)行綜合分析，并結(jié)合學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及不同教學(xué)系部的實(shí)際教學(xué)和管理情況，從而確定目標(biāo)教師崗位的勝任特質(zhì)以及具體的行為標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)職業(yè)能力模型建立適合不同專業(yè)系列的教師崗位分析。其中在進(jìn)行教師招聘的過程中，獨(dú)立學(xué)院可以基于教師崗位職業(yè)能力模型，在充分結(jié)合院校辦學(xué)目的以及辦學(xué)目標(biāo)所要求的教師應(yīng)該具備的核心技能和專長的基礎(chǔ)上，建立更加完善的教師招聘評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的價(jià)值觀念基于過去的行為表現(xiàn)和工作經(jīng)歷的過程中，衡量其是否與目標(biāo)教師崗位所要求的核心能力素質(zhì)相符合。并嘗試發(fā)現(xiàn)其自身的潛在素質(zhì)，包括個(gè)性特色等與目標(biāo)教師崗位之間的契合度，從而大概預(yù)測(cè)其在實(shí)際工作匯總的績效表現(xiàn)，將分析結(jié)果直接用于甄選評(píng)價(jià)，從而做出更加專業(yè)和科學(xué)的任免錄用決策。

比如，以獨(dú)立學(xué)院中的“專業(yè)帶頭人”這一崗位為例，結(jié)合獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)能力模型中的“創(chuàng)新能力”這一項(xiàng)素質(zhì)可以做出明確的說明，即獨(dú)立學(xué)院針對(duì)部分系部的教學(xué)要求和管理需求，將“創(chuàng)新研究能力”這一職業(yè)能力模型元素作為“專業(yè)帶頭人”這一教師崗位的百分之十決定要素。那么在整個(gè)面試過程中，獨(dú)立學(xué)院的相關(guān)面試人員就可以通過翻閱應(yīng)聘者的科研經(jīng)歷、工作簡歷以及對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行行為事件訪談和簡單的面試提問等方式，觀察其對(duì)某些學(xué)科前沿課題的掌握程度和創(chuàng)新思路等，并對(duì)照職業(yè)能力模型中所規(guī)定的百分之十權(quán)重，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。如果面試者在過往的科研經(jīng)歷過程中曾經(jīng)擔(dān)任過重要級(jí)別項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，并且在行為事件訪談描述中能夠清晰地表述出其在科研工作中能夠善于發(fā)現(xiàn)和探索出新問題，并有獨(dú)特的研究想法和研究思路，則可以將面試者甄選為進(jìn)一步觀察的對(duì)象，并通過進(jìn)一步的分析與觀察，判斷其與專業(yè)帶頭人這一崗位職業(yè)能力模型中所規(guī)定的各項(xiàng)核心素養(yǎng)之間的契合度，從而對(duì)其他能力素質(zhì)要求進(jìn)行綜合判斷，做出招聘決策。

（二）職業(yè)能力模型在獨(dú)立學(xué)院教師績效管理中的應(yīng)用

對(duì)大部分獨(dú)立學(xué)院來說，針對(duì)教師的績效管理系統(tǒng)都是整個(gè)學(xué)院人力資源管理的中樞與核心，不僅對(duì)推動(dòng)和促進(jìn)學(xué)院人力資源系統(tǒng)中不同業(yè)務(wù)功能板塊之間的有效聯(lián)動(dòng)發(fā)揮至關(guān)重要的作用與意義，對(duì)推動(dòng)學(xué)院教師的工作質(zhì)量和工作效率的提升也具有重要意義。教師職業(yè)能力模型與學(xué)院績效管理系統(tǒng)的銜接程度，在很大程度上將直接決定職業(yè)能力模型是否能夠有效提升獨(dú)立學(xué)院的管理效益。一般來說，績效是結(jié)果和過程的綜合分析，其中對(duì)最終的工作結(jié)果來說是相對(duì)比較好評(píng)價(jià)的，通過引進(jìn)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行實(shí)際的考核就能夠清晰地界定出教師工作成果的優(yōu)劣程度，但對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師的工作過程的評(píng)價(jià)則需要通過進(jìn)一步引進(jìn)職業(yè)能力模型來完成，通過對(duì)各學(xué)科崗位的教師應(yīng)該具備的知識(shí)以及技能以及其個(gè)性行為特征做出明確的界定來判斷其工作過程是否達(dá)到了預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)和需求。綜合工作結(jié)果與工作過程中的績效評(píng)價(jià)，可以實(shí)現(xiàn)績效確定、績效考核、績效反饋以及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的全方位聯(lián)動(dòng)。

比如，以“創(chuàng)新能力”為能力素質(zhì)代表進(jìn)行績效管理的過程為例，根據(jù)獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)能力模型中對(duì)創(chuàng)新能力素質(zhì)的行為界定和分級(jí)描述，可以量化“創(chuàng)新能力”的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，從而完善對(duì)教師創(chuàng)新能力績效管理的依據(jù)。在進(jìn)行實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上需要量化創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)方案，確定其在教師績效評(píng)價(jià)總體中所占的比例。在確定實(shí)際的評(píng)價(jià)方案之后，教師所屬的實(shí)際教學(xué)系部領(lǐng)導(dǎo)以及教研室主任等可以結(jié)合教師教學(xué)工作、科研工作的過程進(jìn)行績效監(jiān)控，及時(shí)掌握和檢測(cè)教師的工作情況與工作問題，在給予一定的指導(dǎo)與提升建議的同時(shí)，確保教師能夠按照職業(yè)能力模型中設(shè)定的績效目標(biāo)有效完成任務(wù)。而在對(duì)教師進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的時(shí)候，則要根據(jù)職業(yè)能力模型中對(duì)創(chuàng)新能力的分級(jí)描述，通過多樣化的評(píng)價(jià)方式進(jìn)行多層次的立體化評(píng)價(jià)，從而得到教師在創(chuàng)新能力這一能力素質(zhì)方面的績效分值，完成對(duì)教師的績效管理。

（三）職業(yè)能力模型在獨(dú)立學(xué)院教師薪酬管理中的應(yīng)用

大部分獨(dú)立學(xué)院都開始逐漸推行崗位績效工資制度，也就是說將崗位績效工資分成崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和崗位補(bǔ)貼四個(gè)部分。盡管崗位績效工資制度的建立與崗位職責(zé)以及實(shí)際的工作貢獻(xiàn)等因素緊密聯(lián)系起來相較于以往的工資制度有很大的進(jìn)步，能夠鼓勵(lì)和激勵(lì)大部分教師以一種更加飽滿和積極的狀態(tài)投入實(shí)際的工作之中，但是有制度設(shè)計(jì)以及實(shí)際推行存在的問題，導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院等單位在教師的薪酬管理方面出現(xiàn)了很多突發(fā)狀況。其中績效工資與科研補(bǔ)貼之間的矛盾是引起較大爭(zhēng)端的主要方面，由于學(xué)院在這兩部分的薪酬分配上面還是參照傳統(tǒng)的僅僅評(píng)價(jià)結(jié)果的機(jī)制，造成部分教師對(duì)最終評(píng)價(jià)結(jié)果和薪酬發(fā)放產(chǎn)生了異議。通過采用職業(yè)能力模型建立全新的薪酬管理體系能夠有效解決上述問題。

比如，根據(jù)獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)能力模型中對(duì)各項(xiàng)能力素養(yǎng)的分級(jí)，學(xué)院可以根據(jù)不同教學(xué)系部的實(shí)際情況制定教師的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。還是以“創(chuàng)新能力”這項(xiàng)教師職業(yè)能力模型中的核心素養(yǎng)為例，學(xué)院預(yù)期對(duì)教師的創(chuàng)新能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)分配，比如基準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)為5000元，根據(jù)創(chuàng)新能力素質(zhì)分級(jí)，預(yù)期將其分成四級(jí)，其中評(píng)定為四級(jí)的教師可以給予150%的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，即發(fā)放7500元;而評(píng)定為三級(jí)的教師則可以給予100%的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，即發(fā)放5000元;在創(chuàng)新能力方面被評(píng)定為二級(jí)的給予50%的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，即發(fā)放2500元;而將創(chuàng)新能力評(píng)定為一級(jí)的教師給予25%的獎(jiǎng)勵(lì)，即發(fā)放1250元。通過借助教師職業(yè)能力模型中的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可以更加明確教師在各個(gè)層面上的具體表現(xiàn)并進(jìn)行更加專業(yè)化和精準(zhǔn)化的薪酬等級(jí)劃分。

總之，職業(yè)能力素養(yǎng)對(duì)獨(dú)立院校的教師來說是能夠驅(qū)動(dòng)其產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)人素質(zhì)和行為特征的集合體，是判斷一個(gè)人是否能夠勝任某一個(gè)崗位的關(guān)鍵指標(biāo)，也是決定并區(qū)分不同個(gè)體之間績效差異的個(gè)人才能。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉晶，張祥蘭.高職院校教師勝任力模型研究[J].北京科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2016（6）.

[2]程兆宇.高職院校職業(yè)生涯規(guī)劃教師勝任力模型構(gòu)建探析：以太原旅游職業(yè)學(xué)院為例[J].呂梁教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2017（2）.

[3]陳麗金，周斌.高職院校專業(yè)課教師勝任力現(xiàn)狀及影響因素分析：高職院校專業(yè)課教師勝任力研究之一[J].今日南國（理論創(chuàng)新版），2010（3）.

編輯 馬燕萍