職業(yè)成長機會對員工敬業(yè)度的影響：組織支持感與人-工作匹配的作用

高亞楠，王玉峰，王樹進

（南京農業(yè)大學經濟管理學院，江蘇南京 210095）

1 引言

國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，中國GDP增速在2010年達到峰值10.6%之后便開始連續(xù)八年的下行1。為保持國民經濟平穩(wěn)運行，中國政府積極調整經濟結構并轉變發(fā)展方式。在此背景下，企業(yè)需要激發(fā)并管理好員工敬業(yè)度以應對復雜多變的經濟形勢。研究表明，獲取與培育具有高度敬業(yè)精神的員工是企業(yè)塑造并保持競爭優(yōu)勢的重要來源，并逐漸成為決定企業(yè)經營成敗的關鍵因素[1]。員工敬業(yè)度是指員工將自我與工作角色相契合，并在工作情境中充分自主地展現(xiàn)自我[2]。Gallup公司2013年的“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報告顯示，中國敬業(yè)員工比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平2，這表明“當一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象在中國企業(yè)中較為普遍，且嚴重影響企業(yè)的經濟效益。因此，探究員工敬業(yè)度的影響因素和產生機理對于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要的參考價值和實踐意義。

基于社會交換理論，當企業(yè)為員工提供其所重視的工作資源時，員工會以對企業(yè)有益的行為作為交換，提升其工作態(tài)度和行為表現(xiàn)。職業(yè)成長機會作為企業(yè)為員工提供的重要資源，近年來逐漸成為學術界的研究熱點，如翁清雄和席酉民[3]研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長機會對員工離職具有顯著的負向影響。郭鐘澤等[4]證實了職業(yè)成長機會有助于促進員工的工作投入。但是，現(xiàn)有研究多數(shù)停留在員工-組織或者員工-工作層面，對于同時考慮到組織-工作層面的影響研究相對較少。而員工敬業(yè)度包括了組織敬業(yè)和工作敬業(yè)，以其為研究對象來探究職業(yè)成長機會對于員工的影響將更全面。因此，本文將探究職業(yè)成長機會對員工敬業(yè)度的影響作為主要研究目的。

為深入探討職業(yè)成長機會與員工敬業(yè)度之間的關系，揭示其作用路徑則十分重要。首先，基于社會認知理論模型，當企業(yè)為員工提供職業(yè)成長機會后，員工會將其視為企業(yè)重視自己利益的一種體現(xiàn)，通過改變自己對企業(yè)的認知即提升組織支持感，最終作用于敬業(yè)精神。其次，員工對企業(yè)提供的職業(yè)成長機會做出反饋的方式之一是表現(xiàn)出積極地工作態(tài)度與行為。這就要求員工應當具備崗位相關的知識與技能，同時其期望與需求能在當前崗位中得到滿足[5]，即員工的人-工作匹配程度較高。綜上所述，本文認為組織支持感與人-工作匹配是職業(yè)成長機會對員工敬業(yè)度影響機制中的關鍵變量。因此，本文整合了社會交換理論和社會認知理論的雙重視角來探討職業(yè)成長機會對員工敬業(yè)度的影響，并驗證組織支持感和人-工作匹配在上述影響機制中的作用，以期為學者們的理論研究和相關企業(yè)的管理實踐提供參考。

2 研究假設

2.1 職業(yè)成長機會與員工敬業(yè)度

職業(yè)成長機會是指員工在工作中所獲得的企業(yè)為其提供的學習、成長及職業(yè)發(fā)展的機會，包括承擔富有挑戰(zhàn)性的責任以及相關經驗和技能的豐富等[6]。隨著無邊界職業(yè)生涯時代的到來，員工職業(yè)發(fā)展的意識逐漸增強，并在員工利益中占主導地位。

Kahn（1990）最早將敬業(yè)度定義為與工作角色相關的構念，認為其是指員工將自我與工作角色相契合，并在工作情境中充分自主地展現(xiàn)自我[2]?；诖?，Saks（2006）將敬業(yè)度分為組織敬業(yè)度和工作敬業(yè)度，其中組織敬業(yè)度反映了員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，工作敬業(yè)度體現(xiàn)在員工對工作的承諾與投入。職業(yè)成長機會作為企業(yè)為員工提供的重要資源，代表了企業(yè)對員工利益的重視與支持。社會交換理論指出，當員工感知到企業(yè)給予的利益后，員工將表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為作為交換，提升其敬業(yè)精神，從而實現(xiàn)與企業(yè)的互惠過程。綜上，本文提出以下假設：

職業(yè)成長機會對員工敬業(yè)度具有正向影響（H1）；

職業(yè)成長機會對員工的組織敬業(yè)度具有正向影響（H1a）；

職業(yè)成長機會對員工的工作敬業(yè)度具有正向影響（H1b）。

2.2 組織支持感的作用

組織支持感是員工對企業(yè)是否重視其貢獻、關心其利益的總體體驗和看法[7]。Mc Millin（1997）基于實證研究將企業(yè)為員工提供的支持內容擴展至工具性支持，即員工為完成工作而需要企業(yè)提供的信息、技能培訓與設備等[8]。

2.2.1 職業(yè)成長機會與組織支持感

組織支持感源于員工的主觀體驗，其感知與否取決于其個人利益的實現(xiàn)情況，而職業(yè)成長機會作為員工最為關注的利益之一，可能是影響其感知組織支持的重要前因。如果企業(yè)能夠為員工提供職業(yè)成長機會并幫助其發(fā)展，使得其相關經驗得到豐富、職業(yè)能力獲得提升，員工就會認為這是企業(yè)重視自己利益的一種體現(xiàn)，即提升自己的組織支持感。綜上，本文提出以下假設：

職業(yè)成長機會對員工的組織支持感具有正向影響（H2）。

2.2.2 組織支持感與員工敬業(yè)度

在企業(yè)與員工的互惠過程中，組織支持感反映了企業(yè)對員工的關心與投入，而員工敬業(yè)度則代表了員工對企業(yè)的認同與貢獻[9]。根據(jù)社會交換理論，員工會根據(jù)感知到的組織支持來決定自己的工作態(tài)度與行為。CHIANG等（2011）研究表明，較高的組織支持感有助于員工提升其工作態(tài)度與行為[10]，而員工敬業(yè)度既屬于工作態(tài)度，也屬于工作行為。因此，本文提出以下假設：

組織支持感對員工敬業(yè)度具有正向影響（H3）；組織支持感對員工的組織敬業(yè)度具有正向影響（H3a）；組織支持感對員工的工作敬業(yè)度具有正向影響（H3b）。

2.2.3 組織支持感的中介作用

根據(jù)社會認知理論，在提供職業(yè)成長機會的組織環(huán)境下，員工會改變自己對企業(yè)的認知（組織支持感），意識到企業(yè)對其自身利益的關心與重視，進而產生回報企業(yè)的意愿與責任，并最終作用于自身的敬業(yè)精神，使其表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度與行為。結合H1～H3，本文提出以下假設：

組織支持感在職業(yè)成長機會對員工敬業(yè)度的影響機制中起中介作用（H4）；

組織支持感在職業(yè)成長機會對員工的組織敬業(yè)度的影響機制中起中介作用（H4a）；

組織支持感在職業(yè)成長機會對員工的工作敬業(yè)度的影響機制中起中介作用（H4b）。

2.3 人-工作匹配的調節(jié)作用

人-工作匹配是指員工個人特征與其工作特征相契合的程度，包括員工的知識、技能和能力與其工作崗位需要的匹配，以及員工的需要與其崗位特性的匹配[11]。Edwards（1991）細化了人-工作匹配的衡量指標，包括員工的職業(yè)目標、價值觀、興趣與偏好等與其工作特征相契合的程度，以及企業(yè)要求員工的工作時間、努力程度和相關工作技能等與其自身特征相契合的程度。

在企業(yè)與員工的互惠過程中，人-工作匹配作為一種工作情境特征[12]，更可能被感知為促進企業(yè)與員工之間交換關系建立的正向因素，并積極影響員工對該交換關系的態(tài)度與行為。企業(yè)為員工提供良好的職業(yè)成長機會后，對于人-工作匹配程度較高的員工而言，他就可以在高效完成本職工作的同時，努力嘗試更具挑戰(zhàn)性的任務與責任，從而促使自己對待企業(yè)和工作表現(xiàn)出更加積極的態(tài)度與行為。綜上所述，本文提出以下假設：

人-工作匹配在職業(yè)成長機會對員工敬業(yè)度的影響中起調節(jié)作用（H5）；

人-工作匹配在職業(yè)成長機會對員工的組織敬業(yè)度的影響中起調節(jié)作用（H5a）；

人-工作匹配在職業(yè)成長機會對員工的工作敬業(yè)度的影響中起調節(jié)作用（H5b）。

綜合以上假設，本文建立職業(yè)成長機會對員工敬業(yè)度的理論模型（如圖1所示）。

3 研究設計與實證分析

3.1 研究設計

本研究通過問卷調研方式獲取所需數(shù)據(jù)。研究樣本來自南京、蘇州、上海、杭州和北京的26家企業(yè)，涉及傳統(tǒng)制造、信息技術、金融及服務等行業(yè)。本研究共發(fā)放400份問卷，有效問卷為327份，有效回收率為81.75%。

除控制變量外，本研究需要對4個變量進行測量，包括職業(yè)成長機會、員工敬業(yè)度、組織支持感以及人-工作匹配。為確保量表的有效性，本研究選取了國內外成熟量表。問卷中4個變量均采用5級Likert量表計分，經檢驗量表的信度和效度較好。

3.2 實證分析

本研究選取性別、年齡、婚姻狀況及現(xiàn)單位任職年限作為控制變量，采用層級回歸方法檢驗職業(yè)成長機會對員工敬業(yè)度的影響，以及組織支持感、人-工作匹配在上述關系中的中介和調節(jié)作用。操作步驟及回歸結果如表4和表5所示。

3.2.1 主效應檢驗

如表4所示，職業(yè)成長機會對組織敬業(yè)度（M2,β=0.200，p<0.001）、工作敬業(yè)度（M4,β=0.197，p<0.001）具有顯著的正向影響，H1a、H1b得到驗證，即H1成立。職業(yè)成長機會與組織支持感顯著正相關（M6,β=0.160，p<0.01），H2得到驗證。組織支持感對組織敬業(yè)度（M7,β=0.196，p<0.001）、工作敬業(yè)度（M8,β=0.233，p<0.001）具有顯著的正向影響，H3a、H3b得到驗證，即H3成立。

3.2.2 中介效應檢驗

如表4所示，職業(yè)成長機會與組織敬業(yè)度顯著正相關（M2,β=0.200，p<0.001），將組織支持感加入模型后，職業(yè)成長機會對組織敬業(yè)度的影響系數(shù)減小，但仍顯著正相關（M9,β=0.173，p<0.01）。因此，組織支持感部分中介了職業(yè)成長機會與組織敬業(yè)度之間的正向關系，H4a得到部分支持。同理，職業(yè)成長機會與工作敬業(yè)度顯著正相關（M4,β=0.197，p<0.001）。將組織支持感加入模型后，職業(yè)成長機會對工作敬業(yè)度的影響系數(shù)減小，但仍顯著正相關（M10,β=0.164，p<0.01）。因此，組織支持感部分中介了職業(yè)成長機會與工作敬業(yè)度之間的正向關系，H4b得到部分支持。綜上，H4成立。

3.2.3 調節(jié)效應檢驗

如表5所示，職業(yè)成長機會與人-工作匹配的交互項和員工組織敬業(yè)度顯著正相關（M14,β=0.151，p<0.01），因此，人-工作匹配在職業(yè)成長機會與員工組織敬業(yè)度之間存在顯著的正向調節(jié)，H5a得到驗證。職業(yè)成長機會與人-工作匹配的交互項和員工工作敬業(yè)度顯著正相關（M18,β=0.205，p<0.001），因此，人-工作匹配在職業(yè)成長機會與員工工作敬業(yè)度之間存在顯著的正向調節(jié)，H5b得到驗證。綜上，H5成立。

人-工作匹配的調節(jié)效應如圖2、圖3所示。從圖中可以看出，無論人-工作匹配程度的高低，職業(yè)成長機會對組織敬業(yè)度、工作敬業(yè)度均有顯著影響，且高程度人-工作匹配情況下的直線斜率明顯高于低程度人-工作匹配的直線斜率，表明隨著人-工作匹配程度的提升，職業(yè)成長機會對組織敬業(yè)度、工作敬業(yè)度的作用更顯著。

表4 主效應與中介效應檢驗結果（N=327）

表5 人-工作匹配的調節(jié)效應檢驗結果

圖2 人-工作匹配在職業(yè)成長機會對員工組織敬業(yè)度的影響

圖3 人-工作匹配在職業(yè)成長機會對員工工作敬業(yè)度的影響

4 結論與建議

4.1 結論

本研究整合了社會交換理論和社會認知理論的雙重視角來考察職業(yè)成長機會對員工敬業(yè)度的影響，并揭示了組織支持感和人-工作匹配在上述關系中的作用。結果顯示，職業(yè)成長機會對組織支持感和員工敬業(yè)度均有顯著的正向影響；組織支持感在職業(yè)成長機會與員工敬業(yè)度之間起到部分中介作用；人-工作匹配正向調節(jié)了職業(yè)成長機會與員工敬業(yè)度之間的關系。本研究提出的假設均得到了驗證。

4.2 建議

4.2.1 提供多元化的職業(yè)成長機會

隨著無邊界職業(yè)生涯時代的到來，員工職業(yè)成長與發(fā)展的意識逐漸增強。良好的職業(yè)成長機會和發(fā)展空間是員工在組織和工作中積極投入與貢獻的關鍵因素之一。因此，企業(yè)應當充分了解員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展意愿，通過賦予員工具有挑戰(zhàn)性的任務和責任、提供崗位相關的技術培訓等為員工提供多元化的職業(yè)成長機會，以此來激發(fā)員工對企業(yè)使命感與責任意識，進而提升員工的敬業(yè)精神。

4.2.2 重視員工的組織支持感等積極心理資源

本研究基于社會交換理論來解釋員工的敬業(yè)精神，在此背景下，與組織支持感相關的關心與認可會促使員工產生對企業(yè)的回報義務感。因此，企業(yè)應當關注員工的心理狀態(tài)，努力提供可信賴的支持性企業(yè)環(huán)境，讓員工切身感受到企業(yè)對其工作的認可與支持，從而促使員工表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度與行為。

4.2.3 提高員工的人-工作匹配

高程度的人-工作匹配是員工在職業(yè)成長機會較低時提高其敬業(yè)度的“良藥”。因此，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)應當選擇與其文化氛圍和相關管理實踐更加匹配的應聘者。此外，企業(yè)可以為員工提供崗位輪換機會，并在制定晉升機制時充分考慮員工個人的職業(yè)目標，對員工實行匹配導向的職業(yè)生涯管理，進而激發(fā)出員工的工作積極性和敬業(yè)精神。

注釋：

1.數(shù)據(jù)來源于中華人民共和國國家統(tǒng)計局2010-2018年國內生產總值數(shù)據(jù)核算，http://data.stats.gov.cn/easyquery.htm?cn=C01

2.CRABTREE S.Worldwide,13%of employees are engaged at work[N].Gallup,2013-10-08.