醫(yī)院績(jī)效工資核算方法探討

胡洋

摘 要：隨著醫(yī)療轉(zhuǎn)型的深入開展，醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效工資也開始克服原來的模式，而展開了創(chuàng)新改革。新型績(jī)效薪資核算模式可以不斷提高醫(yī)院工作者的熱情，從醫(yī)院績(jī)效薪資核算的新模式出發(fā)，介紹醫(yī)院績(jī)效薪資核算的宗旨與目的，研究薪資配置的基本方法，并提出一些薪資核算意見。

關(guān)鍵詞：醫(yī)療機(jī)構(gòu);績(jī)效薪資;核算方式

醫(yī)院績(jī)效核算模式的基本思路是調(diào)整原來收入減開支結(jié)余提成比重的獎(jiǎng)金核算方式，創(chuàng)建以病種總數(shù)、科技難度、效率、費(fèi)用把控與滿意度為主的績(jī)效配置方式。遵循效率為先，考慮平等，并根據(jù)貢獻(xiàn)大小配置薪酬，而且傾斜于臨床一線。

1 醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效薪資核算新狀態(tài)與核算背景

公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)是含有公益屬性的事業(yè)機(jī)關(guān)，長(zhǎng)時(shí)間以來，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)在績(jī)效薪資核算上均和員工職稱、職務(wù)相關(guān)，主要決定于職工資歷，與工作量無較大關(guān)聯(lián)。伴隨醫(yī)療變革的深入開展，績(jī)效也應(yīng)當(dāng)改變以往的模式。但是，針對(duì)醫(yī)院怎樣展開績(jī)效薪資核算，國(guó)家當(dāng)前并無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，各大醫(yī)院采取的績(jī)效薪資核算方法也有不同[1]。但是，就公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)而言，因?yàn)槭艽箦侊埶枷氲氖`，在短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)按勞分配，績(jī)效薪資核算是目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)控制的核心。目前，我國(guó)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效薪資核算和崗位特征、勞動(dòng)強(qiáng)度無直接聯(lián)系。組織醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效薪資核算，是當(dāng)前醫(yī)院變革過程急需處理的難題。

2 醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效薪資核算目的與原則

1）目的分析。伴隨國(guó)家改革的持續(xù)深化，醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)隨著國(guó)家的發(fā)展方向展開內(nèi)部變革，在改革過程績(jī)，效薪資核算是十分關(guān)鍵的一種內(nèi)容。注重公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效變革，把工資與工作強(qiáng)度、職位狀況融合起來，提高職工薪資水平，創(chuàng)造更為平等的環(huán)境，提高員工熱情，從而保障醫(yī)院服務(wù)效果，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和職工雙贏局面。

2）醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效薪資核算的基本原則介紹。（1）平等性原則。在組織醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效薪資改革過程，要一直遵循平等公正的原則，實(shí)施工資薪酬與職工付出相一致的原則，是職工了解到工資不只是憑借職稱與資歷，其是和職工的付出密切相關(guān)。而且，要把工資績(jī)效體系公開化，使職工知道薪資的組成。另外，要采取公開的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與機(jī)制，主動(dòng)接受所有醫(yī)護(hù)者的監(jiān)督。（2）簡(jiǎn)便性原則。醫(yī)療機(jī)構(gòu)在確定績(jī)效考評(píng)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)結(jié)合各個(gè)部門的具體狀況，確定細(xì)致的考評(píng)目標(biāo)，而且對(duì)重要考評(píng)目標(biāo)加以量化，醫(yī)院職工可以根據(jù)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行工作，財(cái)務(wù)工作者在開展工資核算時(shí)也更為簡(jiǎn)便。（3）效益性原則。社會(huì)經(jīng)濟(jì)注重按勞分配，效率為先，醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效控制也要如此，對(duì)于崗位狀況，勞動(dòng)強(qiáng)度和不同職位職工遇到的風(fēng)險(xiǎn)大小來規(guī)定工資的配置比例科學(xué)確定績(jī)效工資，盡量保證平等公正，保證義務(wù)工作者收入，讓義務(wù)工作者可以積極投身到工作之中。

3 醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效工資配置的具體辦法

醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效管理應(yīng)結(jié)合科室和崗位的具體狀況，采取恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理措施，全面突出績(jī)效管理的規(guī)范性、科學(xué)性。

1）確定詳細(xì)的預(yù)算控制目標(biāo)。醫(yī)療機(jī)構(gòu)在進(jìn)行績(jī)效預(yù)算控制時(shí)，要全面考量諸多因素，不斷細(xì)分績(jī)效控制，執(zhí)行到各個(gè)具體的操作細(xì)節(jié)之中，實(shí)現(xiàn)薪酬體系、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、部門整體狀況等諸多因素。建立科學(xué)的績(jī)效預(yù)算，把績(jī)效控制的指標(biāo)加以量化，根據(jù)實(shí)際狀況，采用相關(guān)的考核方式[2]。根據(jù)醫(yī)院近些年的發(fā)展情況，建立針對(duì)性的月度、季度以及年度績(jī)效預(yù)算與績(jī)效指標(biāo)。針對(duì)工作表現(xiàn)良好的職工要適當(dāng)采用獎(jiǎng)勵(lì)措施。

2）制定健全的績(jī)效考核機(jī)制?？茖W(xué)的績(jī)效薪酬需要有規(guī)范、完整的績(jī)效考核機(jī)制，醫(yī)院應(yīng)基于預(yù)算管理，優(yōu)化績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，把考評(píng)結(jié)果與醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相融合，實(shí)現(xiàn)績(jī)效控制的標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，經(jīng)過具體的考評(píng)指標(biāo)與方法來完善職工行為，充分突出職工的工作熱情與自主性，保證預(yù)算目標(biāo)的及時(shí)實(shí)現(xiàn)。

3）實(shí)施增收節(jié)支獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)療機(jī)構(gòu)各部門為提高效益，既要科學(xué)把控部門的具體開支，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立相關(guān)的增收節(jié)支過程，把增收與節(jié)支這兩個(gè)內(nèi)容融入績(jī)效之中，而且按照科室運(yùn)營(yíng)狀況，來展開科學(xué)調(diào)整，強(qiáng)化部門對(duì)開源節(jié)流的關(guān)注，不斷提高部門效益。該環(huán)節(jié)主要采取移動(dòng)平均方法，在考核過程，針對(duì)未實(shí)現(xiàn)增收與節(jié)支目標(biāo)的部門，就取消獎(jiǎng)金的下發(fā)任務(wù)。若實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)按照完成狀況給予一定獎(jiǎng)金。

4）績(jī)效薪資考核方法。對(duì)于不同部門不同職位的職工，采取的績(jī)效考評(píng)辦法有所差別。醫(yī)院重點(diǎn)包含三類員工，第一，行政后勤工作者。這些員工績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)不包含業(yè)務(wù)水平，主要基于工作完成狀況與滿意度[3]。工作完成狀況應(yīng)當(dāng)由行政部門按照相關(guān)的崗位，把相應(yīng)的考核指標(biāo)執(zhí)行到個(gè)人身上，結(jié)合工作完成狀況，來下發(fā)相關(guān)的績(jī)效。滿意度就是由領(lǐng)導(dǎo)部門同事、服務(wù)病人等各種綜合因素，評(píng)估來下發(fā)相關(guān)績(jī)效。第二，臨床醫(yī)技。通常醫(yī)院采取崗位聘用制，按照部門工能來分類相關(guān)的責(zé)任與義務(wù)，定時(shí)對(duì)工作狀況加以考評(píng)，實(shí)施績(jī)效與考評(píng)結(jié)構(gòu)結(jié)合。第三，臨床醫(yī)輔員工。普通職位采取的定崗定編制，按照崗位功能工作來建立相關(guān)的績(jī)效考核。醫(yī)院內(nèi)全部的崗位均采取公開競(jìng)聘模式，克服原來的方法，大幅度提高了職工的工作熱情。科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方式，可以推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展，提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)以及社會(huì)價(jià)值。

4 醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效工資核算的完善建議

1）規(guī)范醫(yī)院績(jī)效控制體制。唯有規(guī)范績(jī)效控制體制，實(shí)施平等、科學(xué)的績(jī)效管理，方可不斷提高醫(yī)院整體水平及利益。醫(yī)院績(jī)效控制體系應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手：首先，建立績(jī)效管理機(jī)制，按照各部門各職位的整體狀況、工作的科技性、職工對(duì)醫(yī)院作出的貢獻(xiàn)和所肩負(fù)的風(fēng)險(xiǎn)等多種問題，來建立相關(guān)績(jī)效管理機(jī)制，并加以量化。其次，完善管理組織?？?jī)效控制是醫(yī)院改革的關(guān)鍵內(nèi)容之一，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注，組建績(jī)效控制領(lǐng)導(dǎo)班組，并由各部門安排相關(guān)員工參與進(jìn)績(jī)效管理中。最后，加強(qiáng)信息反饋平臺(tái)。醫(yī)院應(yīng)注重信息化管理，促進(jìn)績(jī)效管理的數(shù)字化發(fā)展，在該系統(tǒng)上能夠查詢職工的工作狀況，對(duì)職工的工作展開科學(xué)監(jiān)督，從而提高職工的工作熱情。

2）制定績(jī)效薪資的監(jiān)督引導(dǎo)制度。目前，許多公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)依舊采取院科兩級(jí)核算模式，部門的收入就會(huì)給個(gè)人收益造成較大影響，如此就導(dǎo)致各部門之間的差距很大。部門科室為增加收益，會(huì)有部分重復(fù)檢查的現(xiàn)象，在很大程度上增多病人費(fèi)用，下降病人滿意度。部分病人資源比較豐富的部門，相較于冷門而言，收入會(huì)普遍偏高，這將在較大程度上導(dǎo)致冷門部門的流失，不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。就醫(yī)院而言，制定績(jī)效業(yè)務(wù)的監(jiān)督引導(dǎo)制度是十分關(guān)鍵的，針對(duì)考評(píng)結(jié)果應(yīng)采取公開、公示的模式，針對(duì)職工反饋的情況要立即解決，盡可能保證考核機(jī)制的平等性、公正性，逐步規(guī)范績(jī)效管理方面的監(jiān)督引導(dǎo)制度，防止醫(yī)務(wù)工作者與利益結(jié)合的狀況產(chǎn)生。唯有強(qiáng)化績(jī)效薪資方面的監(jiān)督引導(dǎo)，采取更好的措施，防止分配不均的問題。

3）推動(dòng)相應(yīng)的配套制度變革?？?jī)效措施與醫(yī)務(wù)工作者切身利益緊密相關(guān)，醫(yī)院建立績(jī)效管理計(jì)劃的基礎(chǔ)上，還應(yīng)推動(dòng)相應(yīng)的配套機(jī)制，對(duì)人事崗位與管理崗位也應(yīng)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整與革新，讓績(jī)效管理機(jī)制可以及早貫徹執(zhí)行。所以，醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)提高員工素養(yǎng)，規(guī)范人資管理建設(shè)，制定相關(guān)的合同管理機(jī)制，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗手段。唯有全面實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗要求，方可更好進(jìn)行績(jī)效管理，保證按崗定薪，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)全部的崗位進(jìn)行科學(xué)管理，根據(jù)崗位來確定相關(guān)的績(jī)效管理規(guī)定，把薪資、績(jī)效、升職加薪等與職工的工作水平掛鉤。

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