商業(yè)銀行人力資源管理中存在的問題及對(duì)策研究

摘 要：在現(xiàn)階段，中國的社會(huì)進(jìn)步是迅速的。目前，國內(nèi)商業(yè)銀行不僅要面對(duì)日益同質(zhì)化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，還要在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)向科技金融演進(jìn)的新趨勢(shì)中努力探索新的增長模式。與此同時(shí)，人力資源管理作為商業(yè)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在滿足日益緊張的人力資源配置需求的同時(shí)，更需要關(guān)注科技為支撐金融發(fā)展帶來的劇烈變化?？梢蕴剿鞲担兓蛣?chuàng)新科技金融人力資源管理模式，使財(cái)務(wù)人員組織的科技系統(tǒng)，布局銀行相關(guān)工作，支持傳統(tǒng)的金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套有云考慮人力資源管理平臺(tái)成為新的挑戰(zhàn)各大商業(yè)銀行人力資源經(jīng)理。近年來，商業(yè)銀行為了解決“人員短缺”的問題，投入大量資金進(jìn)行技術(shù)研究、后臺(tái)系統(tǒng)的改進(jìn)或生產(chǎn)更方便的自助服務(wù)機(jī)。然而，事實(shí)上，人才短缺只是一個(gè)外在的方面，真正的問題是缺乏有效的人力資源管理。在推動(dòng)改革的背景下，商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)正視人力資源存在的問題，清楚地認(rèn)識(shí)到，人力資源是創(chuàng)造自己價(jià)值的重要來源，并采取相應(yīng)的措施，重塑人力資源管理結(jié)構(gòu)，以滿足商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行;人力資源管理;存在的問題;對(duì)策研究

0 引言

在生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的根本矛盾中，生產(chǎn)力是最活躍的要素。勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象構(gòu)成生產(chǎn)力最基本的三大要素。勞動(dòng)者是生產(chǎn)力的主導(dǎo)要素。只有把物質(zhì)要素與勞動(dòng)者結(jié)合起來，才能形成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。生產(chǎn)力不僅決定生產(chǎn)關(guān)系，而且受生產(chǎn)關(guān)系的制約。這個(gè)類比，商業(yè)銀行的人力資源是最重要的一個(gè)商業(yè)銀行資源配置的管理，人力資源成本是成本的主要商業(yè)銀行，人的因素是最重要的因素在商業(yè)銀行的生存和發(fā)展，但商業(yè)銀行的人力資源管理工具和管理制度的因素和機(jī)制的商業(yè)銀行已經(jīng)決定和反應(yīng)的關(guān)系，既要促進(jìn)商業(yè)銀行的發(fā)展，又要服從于商業(yè)銀行的管理體制，管理方面，兩者形式相互聯(lián)系，相互制約，促進(jìn)彼此的辯證統(tǒng)一關(guān)系。

1 人力資源管理在商業(yè)銀行中的重要性

首先，商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)在今天嚴(yán)重的業(yè)務(wù)同質(zhì)化。但是，經(jīng)濟(jì)全球化促使商業(yè)銀行的人才流動(dòng)從人力資源管理水平較低的地方向人力資源管理水平較高的地方過渡。為了吸引和留住更多的人才，商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)提高人力資源管理的有效性，改變現(xiàn)行的人事管理制度，遵循公平的原則，公平和開放的人才開發(fā)和使用有效的培訓(xùn)來提高員工的質(zhì)量，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次，商業(yè)銀行需要市場(chǎng)和利潤作為生存和發(fā)展的前提，并擴(kuò)大市場(chǎng)，創(chuàng)造更多的利潤取決于人為因素，包括福利，工資、福利和員工的市場(chǎng)預(yù)測(cè)和控制能力，溝通能力，加強(qiáng)商業(yè)銀行人力資源的管理水平，可以使員工管理目標(biāo)，更好的使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，對(duì)商業(yè)銀行的人力管理和資源管理通過分析人的生理、心理和社會(huì)影響因素，加強(qiáng)員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，以確保商業(yè)銀行抵御風(fēng)險(xiǎn)和利潤。此外，人力資源管理可以重新配置優(yōu)秀的資源，保證資源的優(yōu)化配置，這對(duì)戰(zhàn)略管理具有深遠(yuǎn)的意義，提高了商業(yè)銀行的管理能力。

2 互聯(lián)網(wǎng)金融對(duì)商業(yè)銀行人力資源配置的影響

2.1對(duì)商業(yè)銀行用工總量的影響

實(shí)體網(wǎng)點(diǎn)是銀行進(jìn)行交易結(jié)算、貸款業(yè)務(wù)和營銷服務(wù)的主要場(chǎng)所。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的興起和發(fā)展，以及客戶金融消費(fèi)習(xí)慣的改變，電子銀行對(duì)傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)產(chǎn)生了巨大的沖擊。在西方發(fā)達(dá)國家，電子渠道對(duì)銀行業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)化率甚至達(dá)到90%，商業(yè)銀行逐漸關(guān)閉了許多實(shí)體網(wǎng)點(diǎn)。此外，網(wǎng)絡(luò)金融的發(fā)展也使得商業(yè)銀行的利潤大幅下滑，在這種情況下，需要嚴(yán)格控制銀行的成本是人力資源密集型行業(yè)，勞動(dòng)力成本是最大的費(fèi)用，這些會(huì)影響商業(yè)銀行的盈利能力，因此銀行的總大小畫一個(gè)邊界。

2.2對(duì)傳統(tǒng)柜員需求的影響

據(jù)調(diào)查，通過柜臺(tái)完成的每筆交易的平均成本比手機(jī)銀行高出20倍，比網(wǎng)上銀行高出40倍。中央銀行的數(shù)據(jù)也表明，第三方支付機(jī)制也迅速增加，業(yè)務(wù)處理和數(shù)量與傳統(tǒng)商業(yè)銀行相比在物理網(wǎng)絡(luò)和辦公室人員，大部分的互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)處理由用戶網(wǎng)上銀行平臺(tái)獨(dú)立，從而節(jié)約大量的勞動(dòng)力成本。在電子渠道和移動(dòng)終端支付的共同沖擊下，未來銀行柜臺(tái)產(chǎn)生的業(yè)務(wù)量增長將逐漸放緩，相應(yīng)的對(duì)柜員的需求也會(huì)逐漸減少。

3 商業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化措施

3.1重塑人力資源管理的概念

傳統(tǒng)人力資源主體僅指自然人，但是，從計(jì)算和人工智能感知和認(rèn)知功能的升級(jí)，機(jī)器人已經(jīng)不僅是一種計(jì)算工具，也不僅是反映一個(gè)場(chǎng)景現(xiàn)實(shí)的工具，但學(xué)習(xí)和思維能力的主體，智能，機(jī)器人可以做更高的效率比自然人，自然人困難或不可能完成的任務(wù)。當(dāng)然，機(jī)器人和自然人之間總是有差距的。因此，現(xiàn)代意義上的人力資源既包括具有生物特征的自然人，也包括沒有生物特征的機(jī)器人。因此，商業(yè)銀行應(yīng)在人力資源規(guī)劃、統(tǒng)計(jì)、資源配置、崗位設(shè)置等方面樹立“雙人才”的理念，有利于科學(xué)、準(zhǔn)確地進(jìn)行人力資源配置。

3.2優(yōu)化個(gè)人與組織績(jī)效跟蹤管理機(jī)制，探索技術(shù)人才

“績(jī)效量化云”現(xiàn)代商業(yè)銀行的績(jī)效管理正經(jīng)歷著從“結(jié)果導(dǎo)向”向“過程導(dǎo)向”的轉(zhuǎn)變。建立工作可量化、指標(biāo)可測(cè)量、全過程記錄的績(jī)效量化體系，實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的雙重提升，是提高技術(shù)員工績(jī)效管理水平的新起點(diǎn)。具體設(shè)計(jì)思路如下：第一，在考核體系建設(shè)中，充分實(shí)施輕組織變革的技術(shù)部門可以直接向技術(shù)人員引入量化考核指標(biāo)，縮短考核周期，并實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)記錄其績(jī)效，作為績(jī)效考核的直接依據(jù)。二是加強(qiáng)評(píng)估工具設(shè)計(jì)的客觀性。與績(jī)效跟蹤系統(tǒng)對(duì)接，獲取實(shí)際工作數(shù)據(jù)，統(tǒng)一考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，直接與員工的工作職責(zé)掛鉤。三是注重實(shí)施考核的實(shí)施精度。隨著“薪酬云”的結(jié)構(gòu)調(diào)整，績(jī)效獎(jiǎng)金分配和年度薪酬調(diào)整更多地基于定量數(shù)據(jù)。通過基于云的探索和實(shí)踐人力資源管理思想，我們可以清楚地看到帶來的初步成果和優(yōu)勢(shì)商業(yè)銀行由于改革：減少中間的負(fù)擔(dān)和背景的組織模式，以及當(dāng)前自由化結(jié)構(gòu)挽救了11個(gè)行政職務(wù);在配置規(guī)則的變化中為中層和后臺(tái)每年節(jié)省5%的人員;在保持薪酬激勵(lì)調(diào)整總成本不變的前提下，能夠努力工作的員工的收入增加了40%;在績(jī)效跟蹤管理的設(shè)計(jì)中大膽嘗試量化考核的概念，開發(fā)了先進(jìn)的后臺(tái)績(jī)效管理系統(tǒng)。上述成果將為商業(yè)銀行科技金融的初步發(fā)展提供充足的人力資源保障機(jī)制，真正達(dá)到應(yīng)對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)”挑戰(zhàn)的人力資源管理水平。

3.3重點(diǎn)培訓(xùn)發(fā)展復(fù)合型人才

隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與金融學(xué)科的融合與發(fā)展，需要重點(diǎn)培養(yǎng)和發(fā)展具有多樣化職業(yè)能力的復(fù)合型人才。S分公司還需要培養(yǎng)多種技能、對(duì)互聯(lián)網(wǎng)金融方向敏感的優(yōu)秀員工。因此，對(duì)于X銀行S分行來說，為了在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中獲得發(fā)展，必須注重內(nèi)部與外部的工作匹配。在外部招聘中，應(yīng)加強(qiáng)人才選拔工作，提高復(fù)合型人才的專業(yè)素質(zhì)。對(duì)于內(nèi)部管理人員來說，在晉升之前應(yīng)該先在橫向部門輪崗，擴(kuò)大對(duì)銀行業(yè)務(wù)的了解，建立更廣泛的同事基礎(chǔ)。在日常工作中，普通員工可以輪崗學(xué)習(xí)各種技能，挖掘每個(gè)崗位所需要的人才。只有著力打造適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、快速響應(yīng)市場(chǎng)變化的復(fù)合型人才隊(duì)伍，才能為X銀行S分行的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持。

3.4打造“以人為本”的企業(yè)文化

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國加入世界貿(mào)易組織后，對(duì)外資銀行沒有任何限制，商業(yè)銀行面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。在企業(yè)經(jīng)營過程中，人、財(cái)、物、信息應(yīng)發(fā)揮主觀能動(dòng)性，發(fā)揮人力資源管理的作用，以滿足企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)基本上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有科學(xué)的管理，優(yōu)秀的人才，良好的就業(yè)機(jī)制，才能使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。所以商業(yè)銀行重視人力資源管理，建立“以人為本”的企業(yè)文化，擴(kuò)大人力資源部的完美，升級(jí)到戰(zhàn)略人力資源管理工作水平，公司內(nèi)部候選人，保留、用人、培養(yǎng)人的全面的和負(fù)責(zé)任的工作，使員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，為了滿足員工個(gè)人發(fā)展的需要，促進(jìn)銀行的穩(wěn)步發(fā)展，努力發(fā)揮人力資源管理的作用。

3.5人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整應(yīng)更具科學(xué)性

人力資源的配置過程中，特定的就業(yè)需求為導(dǎo)向，從員工實(shí)際的各種能力，合理安排位置，實(shí)現(xiàn)利益，專業(yè)和職位需求匹配，真正的男人，充分挖掘人力資源的重要作用在商業(yè)銀行的發(fā)展，人力資源的配置結(jié)構(gòu)結(jié)合商業(yè)策略;從自己的盈利能力，不同的業(yè)務(wù)布局，使人力資源結(jié)構(gòu)，更好的滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，構(gòu)建商業(yè)銀行的人才發(fā)展體系，評(píng)估的合理利用激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展注入新的動(dòng)力和活力。應(yīng)采取員工的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分類和篩選，以保證員工的正常流動(dòng)的分支機(jī)構(gòu)，同時(shí)，優(yōu)化部門和業(yè)務(wù)配置，以確保適度、合理、有序、高效的員工。

4 結(jié)語

圍繞人力資源的新形勢(shì)、新特點(diǎn)，開展崗位培訓(xùn)和崗位教育。增強(qiáng)全體銀行家的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感。在過去，銀行家之間的競(jìng)爭(zhēng)可能是來自內(nèi)部和外部的優(yōu)秀人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，也可能是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)在，銀行家不僅要與人競(jìng)爭(zhēng)，還要與機(jī)器人競(jìng)爭(zhēng)，而且不能有主觀感受。這就要求銀行家要盡快提高自身的綜合素質(zhì)，跟上時(shí)代的步伐，及時(shí)掌握新思想，豐富新知識(shí)，提高新技能。作為商業(yè)銀行，我們應(yīng)該通過專業(yè)培訓(xùn)、崗位學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)培訓(xùn)、專家指導(dǎo)等形式和渠道來提高銀行家的素質(zhì)。是否有更多適合科技型銀行的人力資源，也是商業(yè)銀行人力資源有效配置的關(guān)鍵。

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作者簡(jiǎn)介：

王宇瓏，男，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理