媒體融合背景下傳統(tǒng)紙媒人力資源管理創(chuàng)新探討

謝傳信

【摘? 要】當(dāng)前，媒體融合已進(jìn)入深層次階段，傳統(tǒng)紙媒在內(nèi)容生產(chǎn)、基本商業(yè)模式、信息技術(shù)系統(tǒng)等方面所發(fā)生的變革，給人力資源管理工作開展帶來了全新的挑戰(zhàn)。本文以作者所在單位旗下紙媒——《晉江經(jīng)濟(jì)報(bào)》為案例，在媒體融合大環(huán)境下，人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，促進(jìn)員工在職業(yè)角色、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力上的轉(zhuǎn)型與提升，激發(fā)員工職業(yè)熱情，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值提供一些建設(shè)性參考意見。

【關(guān)鍵詞】媒體融合背景;傳統(tǒng)紙媒;人力資源管理;創(chuàng)新;探討分析

引言

當(dāng)今，人才已成為任何一家企業(yè)的重要競(jìng)爭(zhēng)軟實(shí)力。人力資源管理是傳統(tǒng)紙媒日常采編、經(jīng)營等業(yè)務(wù)運(yùn)作過程中需要依賴和運(yùn)用的最具實(shí)際影響價(jià)值的資源要素類型，對(duì)傳統(tǒng)紙媒在媒體融合中能否成功實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型起到了決定性的作用。

1媒體融合背景下傳統(tǒng)紙媒人力資源管理中的主要問題

（1）招聘渠道狹窄，招聘方法不夠豐富，難以吸引優(yōu)秀復(fù)合型人才。經(jīng)過多年發(fā)展，傳統(tǒng)紙媒運(yùn)行模式成熟，采取的基本是傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代化科學(xué)化的人力資源管理意識(shí)薄弱。報(bào)社招聘人員，大部分都是通過單位內(nèi)部人員介紹，招聘范圍窄，如《晉江經(jīng)濟(jì)報(bào)》，內(nèi)部員工推薦進(jìn)來的優(yōu)秀新聞采編人員，經(jīng)考核上崗后，報(bào)社還給予推薦員工獎(jiǎng)勵(lì)。一些體制相對(duì)靈活的報(bào)紙，如都市類報(bào)，才有從高等院校招聘采編專業(yè)、文學(xué)專業(yè)的應(yīng)聘者。但是，隨著新媒體開速發(fā)展，融合發(fā)展需要復(fù)合型人才，員工既要了解傳統(tǒng)新聞傳播規(guī)律、新聞寫作規(guī)范，還要了解新媒體的運(yùn)作特點(diǎn)、掌握一些基本新媒體技術(shù)等。與此同時(shí)，傳統(tǒng)紙媒現(xiàn)有的員工在新媒體方面培訓(xùn)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，仍局限在傳統(tǒng)媒體寫作、采訪、攝影等內(nèi)容，對(duì)于媒體融合下的新聞寫作、攝影技術(shù)等內(nèi)容鮮有涉及，難有明顯實(shí)效?，F(xiàn)有人才隊(duì)伍中，能夠充分掌握新媒體技術(shù)平臺(tái)和新媒體技術(shù)手段應(yīng)用能力的專業(yè)人才嚴(yán)重緊缺。

（2）缺乏科學(xué)有效的人力資源管理規(guī)劃。受多元化主客觀因素的影響制約，現(xiàn)階段我國一大部分傳統(tǒng)紙媒都具備事業(yè)單位屬性，傳統(tǒng)人事管理占據(jù)主導(dǎo)地位。紙媒的主要精力大部分放在采編、經(jīng)營方面，忽視媒體融合中內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。大部分紙媒的領(lǐng)導(dǎo)層沒有將人力資源看成是一種可以開發(fā)和利用的資本，人力資源相關(guān)工作被視作了單位消耗成本，而非投資。

（3）內(nèi)部缺乏有效的考核激勵(lì)機(jī)制，難以適應(yīng)媒體融合下對(duì)績(jī)效考核工作提出的新要求。融媒體時(shí)代，新聞海量?jī)?nèi)容、時(shí)時(shí)更新、點(diǎn)擊量可量化。傳統(tǒng)紙媒，固定收入部分占比大，績(jī)效考核收入占比小，且仍然以量化考核為核心，如通常的做法“打分制”，以“稿件數(shù)量論英雄”占據(jù)主導(dǎo)地位。這種過于重視稿件數(shù)量，容易造成采編人員忽視新聞作品質(zhì)量，影響其工作創(chuàng)造性、主動(dòng)性，考核方式不調(diào)整，考核的結(jié)果難以達(dá)到激勵(lì)作用。

2媒體融合背景下傳統(tǒng)紙媒人力資源管理工作的創(chuàng)新策略

（1）多渠道加大人力資本投入，促進(jìn)現(xiàn)有采編經(jīng)營隊(duì)伍積極轉(zhuǎn)型。媒體融合，離不開一支強(qiáng)有力的“全媒體”新聞采編隊(duì)伍，這是媒體深入融合發(fā)展的核心要素?！稌x江經(jīng)濟(jì)報(bào)》積極通過拓寬招聘渠道、內(nèi)部采編制度改革、培訓(xùn)及機(jī)制創(chuàng)新等，在積極從外部吸引新媒體技術(shù)人才、新媒體產(chǎn)品研發(fā)人才加入報(bào)社的同時(shí)，逐步將原有的成熟采編隊(duì)伍融入到移動(dòng)媒體平臺(tái)上來，將單一的文字采集變?yōu)槲淖?、圖片、視頻、音頻等形式的全面采集，培訓(xùn)鍛造成敢出鏡、能配音、會(huì)拍視頻的“全媒體”記者，傳統(tǒng)的新聞采編隊(duì)伍得以華麗升級(jí)轉(zhuǎn)型，為媒體融合自身發(fā)展度身打造“人才庫”。在媒體融合過程中，這些新聞采集、編輯整合、新品開發(fā)以及運(yùn)營人才，很大程度上影響媒體融合新聞的質(zhì)量、時(shí)效，也一定程度上決定媒體融合后傳統(tǒng)紙媒在當(dāng)?shù)孛襟w界內(nèi)的影響力。

（2）加強(qiáng)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，積極確立“以人為本”的組織理念，將人才作為一種儲(chǔ)備資源，而不是成本來管理。在傳統(tǒng)紙媒轉(zhuǎn)型期，一是逐步提升媒體領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的重視程度，讓領(lǐng)導(dǎo)層舍得投入精力加強(qiáng)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃;二是積極強(qiáng)化人才與報(bào)社之間實(shí)現(xiàn)相互信任與尊重的和諧關(guān)系，溝通構(gòu)造報(bào)社的戰(zhàn)略規(guī)劃，一方面為員工打造切合報(bào)社戰(zhàn)略發(fā)展的核心價(jià)值理念，另一方面積極為員工提供職業(yè)生涯指導(dǎo)與設(shè)計(jì)服務(wù)，注重“以人為本”的管理理念，保證優(yōu)秀人才與傳統(tǒng)紙媒健康發(fā)展。

（3）媒體融合需要建立一套科學(xué)合理的薪酬績(jī)效考核體系。傳統(tǒng)紙媒現(xiàn)有的績(jī)效考核體系已逐步跟不上媒體深入融合在績(jī)效考核方面提出新的要求。媒體融合發(fā)展必須創(chuàng)新考核機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，最大限度激發(fā)編輯記者的積極性?！稌x江經(jīng)濟(jì)報(bào)》在融合過程中，重點(diǎn)從以下三個(gè)方面著手：一是對(duì)新聞稿件實(shí)行“基礎(chǔ)稿酬+優(yōu)稿優(yōu)酬”制度，稿酬向獨(dú)家、原創(chuàng)傾斜，與首發(fā)率、轉(zhuǎn)載率等掛鉤，加大"好新聞"評(píng)選和獎(jiǎng)勵(lì)力度;二是媒體融合下，新聞稿件更注重與一線讀者之間的互動(dòng)，嘗試將網(wǎng)絡(luò)供稿數(shù)量、稿件點(diǎn)擊率等網(wǎng)絡(luò)指標(biāo)納入報(bào)紙記者績(jī)效考核體系，從根本上強(qiáng)化采編人員的新媒體意識(shí);三是媒體融合下，讀者對(duì)刊發(fā)在新媒體上的稿件的分享、評(píng)論尤為重要，《晉江經(jīng)濟(jì)報(bào)》目前已制定微信公眾號(hào)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，微信公眾號(hào)粉絲數(shù)量達(dá)到相應(yīng)量級(jí)給予不同程度獎(jiǎng)勵(lì)。

3結(jié)束語

圍繞媒體融合背景下傳統(tǒng)紙媒人力資源管理創(chuàng)新論題，本文以《晉江經(jīng)濟(jì)報(bào)》為案例，擇取媒體融合背景下傳統(tǒng)紙媒人力資源管理工作的現(xiàn)存問題以及創(chuàng)新策略，兩個(gè)具體方面展開了簡(jiǎn)要的闡釋分析。在媒體融合時(shí)代，傳統(tǒng)紙媒既要重用傳統(tǒng)紙媒的人才，也要重用融媒體人才。人力資源管理唯有兩手抓，兩手都要硬，積極探索融合發(fā)展中的人才激勵(lì)機(jī)制，圍繞凝聚人才、激發(fā)活力、鼓勵(lì)創(chuàng)新，改進(jìn)內(nèi)部考核和管理方式，建立科學(xué)合理，適應(yīng)新媒體特點(diǎn)的薪酬績(jī)效考核體系，才能把這些優(yōu)秀人才真正融合成一支隊(duì)伍，使之變成一支新聞從業(yè)領(lǐng)域內(nèi)精兵，才能聚天下英才為“媒”用，才能在融媒體時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。

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