動態(tài)環(huán)境下科技企業(yè)組織情緒能力對產(chǎn)品創(chuàng)新績效的影響：一個鏈?zhǔn)接姓{(diào)節(jié)的中介模型

李樹文，孫 銳，梁 阜

動態(tài)環(huán)境下科技企業(yè)組織情緒能力對產(chǎn)品創(chuàng)新績效的影響：一個鏈?zhǔn)接姓{(diào)節(jié)的中介模型

李樹文1，孫 銳2，梁 阜3

（1. 同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 201804；2. 中國人事科學(xué)研究院，北京 100101；3. 山東財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250014）

當(dāng)前對組織情緒能力及創(chuàng)新影響的研究尚處于初步探討階段，相關(guān)理論及作用機制研究亟待在不同組織情景下的實證分析和檢驗。本文研究基于“情緒事件”理論，提出了一個科技企業(yè)的組織情緒能力對產(chǎn)品創(chuàng)新績效影響的鏈?zhǔn)接姓{(diào)節(jié)的中介模型。研究通過對455家科技企業(yè)的多源問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：情感承諾與人力資本在科技型企業(yè)組織情緒能力對產(chǎn)品創(chuàng)新績效的作用中扮演鏈?zhǔn)街薪榻巧黄渲?，外部環(huán)境動態(tài)性在鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ汀敖M織情緒能力-情感承諾”作用環(huán)節(jié)中扮演調(diào)節(jié)角色；而外部環(huán)境競爭性在鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ汀敖M織情緒能力-情感承諾”與“人力資本-產(chǎn)品創(chuàng)新績效”作用環(huán)節(jié)中均產(chǎn)生顯著的調(diào)節(jié)作用。本研究發(fā)現(xiàn)將對動態(tài)變革環(huán)境下，科技型企業(yè)組織情緒能力-創(chuàng)新作用機理探討具有一定理論貢獻(xiàn)，同時對推動企業(yè)創(chuàng)新的情緒管理實踐具有重要的參考價值。

科技型企業(yè)；組織情緒能力；產(chǎn)品創(chuàng)新績效；人力資本；環(huán)境特性

0 引言

當(dāng)前我國處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和動態(tài)調(diào)整期，企業(yè)外部環(huán)境處于常態(tài)化的變動之中，企業(yè)市場競爭程度也愈趨激烈，能否持續(xù)創(chuàng)新，不斷滿足不同市場和客戶的多元化需求成為企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵?；诖耍煌瑢W(xué)者從不同的角度致力于探索和發(fā)掘不同組織要素對企業(yè)科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的作用影響及作用路徑[1]。創(chuàng)新管理學(xué)界廣泛探討了組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略、流程布局以及財務(wù)制度、人員管理等對創(chuàng)新的作用，但組織情緒能量及其對組織創(chuàng)新的作用研究一直被弱化[2,3,4]。傳統(tǒng)的管理者將“情緒”作為一種組織難以掌控的能量，妄圖忽視它或者在管理流程中通過硬性制度壓制它。但隨著企業(yè)外部環(huán)境動態(tài)性的提高，員工工作生活壓力的加大以及自我意識的不斷增強，組織內(nèi)的情緒對企業(yè)活動的影響日益凸顯，特別是在“創(chuàng)新”這種智力密集型和集體配合型活動中，組織情緒的作用不能讓人隨意忽視。Huy等提出，組織群體情緒能量會對組織內(nèi)的知識分享、創(chuàng)造創(chuàng)新等活動提供情緒動力或情緒障礙，對組織情緒的調(diào)控能力是一種重要的組織能力[3,4]。而將組織情緒能力與組織創(chuàng)新結(jié)合起來開展的整合研究，將有可能為解決復(fù)雜變革環(huán)境下組織創(chuàng)新管理問題提供一條新的路徑。

根據(jù)情緒的社會化理論，組織內(nèi)的員工情緒會在組織內(nèi)部外部動態(tài)條件下處于高頻波動狀態(tài)，而組織工群體情緒的整合、感染、轉(zhuǎn)化形成的情緒能量會影響、改變組織群體行為。對于致力于創(chuàng)新的科技型企業(yè)而言，其員工，特別是研發(fā)員工，對組織情緒的感知、共振、調(diào)諧將會影響其組織創(chuàng)新能力與創(chuàng)新成果，這為企業(yè)研發(fā)員工從事創(chuàng)新活動提供著基本的組織情緒背景和情緒能量干擾。當(dāng)前，國際管理學(xué)界意識到組織情緒及其管理能力對組織創(chuàng)新的影響，但是將其作為一種實體要素開展實證研究尚處于起步之中，對組織情緒能力的構(gòu)思內(nèi)涵尚待分析和驗證，對其作用路徑和邊界條件的研究更亟待擴展?？傮w上，當(dāng)前組織情緒能力的相關(guān)研究未形成成熟的理論框架，而在創(chuàng)新驅(qū)動背景下關(guān)于科技型企業(yè)的情緒能力及其作用問題的探討更鮮見報道。鑒于此，本研究基于情緒能力和情緒事件理論，將情緒能力、情感承諾、人力資本、環(huán)境變動和組織創(chuàng)新置于一個研究框架之中，通過對400余家科技型企業(yè)的配對問卷調(diào)查，構(gòu)建一個鏈?zhǔn)接姓{(diào)節(jié)的中介研究模型，從情緒事件理論角度出發(fā)，探討組織科技企業(yè)的情緒能力及相關(guān)情境因素及對組織創(chuàng)新的作用機理，以期擴展國際組織情緒能力和組織創(chuàng)新研究實證研究，推動相關(guān)理論領(lǐng)域發(fā)展。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 情緒事件理論

情緒事件理論（Affective Events Theory，AET）是由Weiss&Cropanzano提出，其核心觀點是員工所處工作環(huán)境特征（work environment features）不會直接影響其個體行為，而會引發(fā)各種情緒事件（work event）發(fā)生，進(jìn)而刺激個體情緒反應(yīng)影響個體態(tài)度和行為[5]。Weiss認(rèn)為情緒反應(yīng)影響行為存在兩條路徑[6]，一是直接影響行為，稱作情緒驅(qū)動行為（affect-driven behaviors）；二是通過態(tài)度影響行為，稱作判斷驅(qū)動行為（judgment-driven behaviors）。組織情緒研究表明，組織情緒是由特定事件引發(fā)，它會影響員工的態(tài)度和行為，形成“事件-情緒-態(tài)度-行為”循環(huán)鏈條[7]。但企業(yè)決策的落腳點是績效，而不是行為。以往諸多研究表明，行為在一定情境下能夠影響績效結(jié)果，如于曉宇研究發(fā)現(xiàn)失敗學(xué)習(xí)行為對組織創(chuàng)新績效具有顯著影響作用[8]；蔣建華對58篇關(guān)于組織學(xué)習(xí)與績效間關(guān)系的文獻(xiàn)元分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)行為與績效具有顯著相關(guān)關(guān)系[9]。因此，本研究在Weiss&Cropanzano[5]提出的情緒事件結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，將情緒事件理論拓展至行為績效。如圖1為本研究拓展后的情緒事件理論中觀結(jié)構(gòu)示意圖。

圖1情緒事件理論中觀結(jié)構(gòu)示意圖

Figure 1 Structural diagram of emotional event theory

資料來源：參考文獻(xiàn)[5]

1.2 組織情緒能力與情感承諾

近年來情緒管理問題越來越受到學(xué)者的關(guān)注[10]，Barsade將20多年來對情緒的研究熱情稱為“情感風(fēng)暴”[11]。但現(xiàn)有情緒研究主要聚焦于個體層面，而組織是由具有不同情緒的個體組成，情緒會滲透于組織的每一個工作場所[12]，因此組織層面情緒問題也值得關(guān)注。1993年Fineman將情緒應(yīng)用于組織層面研究，提出“組織內(nèi)的情緒”[13]，并經(jīng)過Rafaeli、Bolton等學(xué)者對工作中情緒表達(dá)研究的重新定義與完善[14][15]，使組織情緒管理問題研究開始興起，也標(biāo)志著組織情緒研究開始應(yīng)用于組織行為學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域。2005年Huy首次提出組織情緒能力概念，認(rèn)為它是一種組織感知、理解、監(jiān)測、調(diào)整和利用組織情緒及在組織結(jié)構(gòu)、慣例和流程中引導(dǎo)、體現(xiàn)其情緒的能力[16]，主要包含認(rèn)同動態(tài)性、和諧動態(tài)性、體驗動態(tài)性、游戲動態(tài)性、表達(dá)動態(tài)性和鼓舞動態(tài)性六個維度，不同的情緒動態(tài)性表示員工間情緒互動、感知的方式慣例和行為方式不同。

多年來，組織承諾一直是人力資源管理、組織行為、心理學(xué)領(lǐng)域研究最廣泛的構(gòu)念之一[17]，其概念最早由Becker提出[18]，是指員工由于對組織單方投入而產(chǎn)生的一致性傾向，體現(xiàn)了員工對組織價值和組織文化的認(rèn)同感。之后經(jīng)過Meyer等學(xué)者多次修正形成了目前研究應(yīng)用最普遍的組織承諾三因素理論，即規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和情感承諾[19]，而情感承諾是組織承諾構(gòu)念的核心，主要指員工對組織的一種實體性情感，包含組織目標(biāo)認(rèn)同、員工自豪感等成分。不同的組織承諾代表了組織及員工不同的心理狀態(tài)，它既隱含了員工愿意繼續(xù)留在組織的忠誠度，也包含了員工對組織價值、文化的認(rèn)同度[20]。

組織情緒研究表明，情緒雖是一種內(nèi)在心理體驗，但具有心理學(xué)和社會學(xué)雙重特質(zhì)，它可以像作用于員工一樣作用于組織，進(jìn)而影響員工的組織假設(shè)或?qū)M織的基本判斷[21]。情緒事件理論認(rèn)為，組織情緒是由特定事件引發(fā)，它會影響員工的態(tài)度和行為，形成“事件-情緒-態(tài)度-行為”循環(huán)鏈條[5]。Thoresen認(rèn)為組織情緒反應(yīng)是情感承諾的本質(zhì)要素，員工在組織中不同的情緒體驗會顯著影響其對組織的情感投入與情感認(rèn)同[22]。根據(jù)競爭優(yōu)勢理論，組織是一系列獨特資源的聚合體，當(dāng)組織情緒資源的整合性較強時，組織調(diào)節(jié)、集成、引導(dǎo)、應(yīng)用組織情緒資源的能力就越強，員工對組織的資源認(rèn)同度就越高；當(dāng)組織情緒資源的整合性較弱時，組織資源的應(yīng)用能力就越弱，員工對組織資源的認(rèn)同度就越低。情感注入模型顯示，情緒會影響個體用于解釋組織的信息效價與信息質(zhì)量，個體在積極情緒水平較高情境下更愿意用正面的信息解釋組織，在消極情緒水平較高情境下更愿意用負(fù)面信息解釋對組織的認(rèn)知程度[23]。情緒信息理論指出，情緒狀態(tài)為員工提供了對組織評估的信息，良好的情緒狀態(tài)可以使員工對組織經(jīng)歷、慣例、流程等表示認(rèn)同和支持，低靡的情緒狀態(tài)易于使員工對組織的工作體驗不滿意[24]。因此，本研究認(rèn)為組織對情緒的整合與應(yīng)用能力不同，組織員工對組織的認(rèn)同度不同，當(dāng)組織對情緒的整合與應(yīng)用能力越強時，組織員工對組織文化價值、經(jīng)歷、慣例的認(rèn)知越趨同；當(dāng)組織對情緒的整合與應(yīng)用能力越弱時，組織情緒就會呈現(xiàn)低靡狀態(tài)，員工會對組織表現(xiàn)出不滿意?；谝陨戏治鎏岢黾僭O(shè)：

H1：組織情緒能力對情感承諾具有顯著正向影響

1.3 情感承諾的中介作用

人力資本一直被認(rèn)為是強化企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要資源，主要指員工通過接受教育或經(jīng)驗積累而逐漸獲得的知識、技能與社會認(rèn)知能力[25]。近年來，人力資本由于其包含系統(tǒng)知識、工作經(jīng)驗等易于測量和評價的顯性知識而被企業(yè)廣泛作為人才選拔的基礎(chǔ)[26]。Becker將人力資本分為專用性人力資本和一般性人力資本，前者是適用于特定產(chǎn)業(yè)或組織的知識技能，后者是具有普遍適用性的知識技能[27]。而Lutz研究發(fā)現(xiàn)以上兩種人力資本均益于提升企業(yè)創(chuàng)新績效[28]。資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資本是組織中具有潛在競爭優(yōu)勢的異質(zhì)性冗余資源，且資源的異質(zhì)性決定了組織績效差異性[29]。因此，人力資本作為組織中可以促進(jìn)創(chuàng)新的冗余資源，很可能在組織資源轉(zhuǎn)化進(jìn)程中扮演著重要角色。

情緒事件理論提出，態(tài)度構(gòu)面組織因素在情緒反應(yīng)與行為關(guān)系間扮演中介角色。而人力資本作為組織員工知識技能與經(jīng)驗學(xué)習(xí)行為結(jié)果，與組織行為間存在高度相關(guān)關(guān)系[30]，其在情緒事件機制中很可能扮演行為角色。根據(jù)資源守恒理論，不同情緒反應(yīng)與態(tài)度下，人力資本資源的可得路徑是不同的。組織情緒資源整合與應(yīng)用能力越強，員工對組織資源的認(rèn)同度越高，組織員工知識資源傳遞頻率越強，知識資源勢能循環(huán)增加越快；組織情緒資源的整合性越弱，員工對組織資源的認(rèn)同越離散，組織學(xué)習(xí)狀態(tài)越低靡，學(xué)習(xí)資源勢能循環(huán)降低越快。根據(jù)社會認(rèn)同理論，當(dāng)員工達(dá)到認(rèn)同組織價值觀層面時，這種認(rèn)同會影響員工的知識技能學(xué)習(xí)行為[31]，進(jìn)而影響人力資本資源獲得。Shepherd研究發(fā)現(xiàn)情緒、承諾與知識技能間存在顯著相關(guān)關(guān)系，失敗事件中的消極情緒可以減少員工的情感承諾，而失敗事件中的情感承諾與失敗經(jīng)驗學(xué)習(xí)具有正相關(guān)關(guān)系[32]。基于以上分析提出假設(shè)：

H2：組織情緒能力通過情感承諾間接作用于人力資本

1.4 情感承諾與人力資本的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

情緒不僅影響組織健康，而且也影響創(chuàng)新與績效水平[33]。情緒事件理論認(rèn)為態(tài)度和行為角色在組織情緒反應(yīng)與組織績效結(jié)果間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?。在?fù)雜動態(tài)環(huán)境下，一種支持性的組織情緒狀態(tài)可以推動員工間的知識分享，為組織開展創(chuàng)造性活動提供便利性條件[34]。孫銳等學(xué)者基于組織學(xué)習(xí)的創(chuàng)新人才動態(tài)能力研究發(fā)現(xiàn)，高水平的承諾和投入更益于發(fā)揮組織的創(chuàng)新潛能[35]，加快情緒資源對創(chuàng)新活動的“使能化”進(jìn)程。社會交換理論認(rèn)為，“組織情緒反應(yīng)-態(tài)度-行為-績效”鏈條符合互惠規(guī)范原則，組織對個體情緒的整合、集成和應(yīng)用為員工帶來了心理“安全感”，作為回報，員工更樂于留在組織，并推動組織不斷學(xué)習(xí)知識技能和探索新市場、新技術(shù)以獲得持續(xù)發(fā)展。資源保存理論將組織情緒作為一種資源，組織對情緒資源的整合性和應(yīng)用性越強，員工對組織的資源認(rèn)同越強，組織教育與經(jīng)驗學(xué)習(xí)吸收的知識資源勢能越多，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新資源動能越多。因此，本研究認(rèn)為創(chuàng)新的載體是企業(yè)的人力，而人力資本資源的發(fā)揮需要依賴于企業(yè)員工對組織的情感依附；組織對個體情緒反應(yīng)的整合、協(xié)調(diào)與應(yīng)用能力為員工創(chuàng)造了一種組織內(nèi)部的“積極”環(huán)境，員工更愿意留在這樣的組織環(huán)境中，并推動組織學(xué)習(xí)知識技能和創(chuàng)新以維護(hù)環(huán)境不被組織外部環(huán)境動態(tài)性破壞。基于以上分析提出假設(shè)：

H3：情感承諾和人力資本在組織情緒能力作用于產(chǎn)品創(chuàng)新績效過程中起到連續(xù)中介作用

1.5 環(huán)境特性的調(diào)節(jié)作用

環(huán)境因素一直被認(rèn)為是影響組織管理行為的重要邊界條件[36]。資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為企業(yè)是一個開放系統(tǒng)，需要依賴于外部環(huán)境的權(quán)變因素[37]；情緒事件理論認(rèn)為組織的“情緒-態(tài)度-行為-績效”鏈條受環(huán)境特性影響[8]，主要表現(xiàn)為環(huán)境動態(tài)性和環(huán)境競爭性[38]。其中環(huán)境動態(tài)性是指環(huán)境的不確定程度和環(huán)境變化的速度，具體體現(xiàn)于原料供應(yīng)、產(chǎn)品需求、顧客需求、技術(shù)變化等方面；環(huán)境競爭性是指外部環(huán)境中競爭領(lǐng)域與競爭對手?jǐn)?shù)量的同質(zhì)性程度。

資源基礎(chǔ)理論、資源保存理論認(rèn)為，組織情緒是一種重要組織資源，而組織發(fā)展與創(chuàng)新的實質(zhì)就是一系列獨特資源的整合、協(xié)同與發(fā)生作用的過程。而組織情緒理論、情緒事件理論將組織環(huán)境作為“情緒-態(tài)度-行為-績效”循環(huán)鏈條各環(huán)節(jié)資源配置的重要調(diào)諧變量。Robert認(rèn)為環(huán)境的動態(tài)變化會對組織資源的獲取、整合和應(yīng)用產(chǎn)生不同程度的影響[39]。具體而言，當(dāng)組織處于高度不確定性環(huán)境中時，環(huán)境動蕩會為組織循環(huán)鏈條中各環(huán)節(jié)的承接與協(xié)同帶來資源威脅[40]，而組織會調(diào)用一切周邊資源緩解或消除資源威脅，以增加資源轉(zhuǎn)化的戰(zhàn)略確定性[41]和計劃精確性[42]，進(jìn)而推動情緒資源、認(rèn)同認(rèn)知資源、人力資源及創(chuàng)新智力資源間的轉(zhuǎn)化進(jìn)程。當(dāng)組織處于一種穩(wěn)定環(huán)境狀態(tài)時，組織及員工更傾向于“資源保存”，維護(hù)自身擁有的資源，避免因資源持續(xù)輸出而導(dǎo)致資源喪失螺旋效應(yīng)，進(jìn)而阻礙或阻斷情緒-績效鏈條中的資源轉(zhuǎn)化進(jìn)程。

以往諸多國內(nèi)外研究支持以上理論推導(dǎo)。Garg認(rèn)為高度動態(tài)性環(huán)境可以使企業(yè)的產(chǎn)品快速過時，致使企業(yè)必須不斷識別、獲取與應(yīng)用其它形式資源以加快產(chǎn)品迭代，縮短產(chǎn)品周期[43]。梁阜等學(xué)者[44]基于科技企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境競爭性可以強化組織情緒刺激對員工態(tài)度認(rèn)同和績效反應(yīng)的影響作用。孫銳等學(xué)者[45]基于資源轉(zhuǎn)化視角發(fā)現(xiàn)，組織環(huán)境在整個資源轉(zhuǎn)化進(jìn)程中扮演著資源調(diào)節(jié)角色，但內(nèi)外部環(huán)境的角色發(fā)揮具有差異性，外部環(huán)境動態(tài)性在整個組織情緒資源轉(zhuǎn)化進(jìn)程中均起調(diào)節(jié)效應(yīng)，而內(nèi)部環(huán)境競爭性只在組織情緒資源的前置進(jìn)程中起調(diào)節(jié)效應(yīng)。其它實證，如Akgün等學(xué)者[46]研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境動態(tài)性在組織情緒能力不同維度與產(chǎn)品創(chuàng)新績效關(guān)系間扮演著線性調(diào)節(jié)、倒U型調(diào)節(jié)和正U型調(diào)節(jié)三種角色。為此，本研究認(rèn)為組織對環(huán)境的感知與認(rèn)知對其創(chuàng)新具有重要作用，在組織不確定環(huán)境中，組織及員工更易于調(diào)用周邊資源以確保和增加情緒、認(rèn)同認(rèn)知、人力及創(chuàng)新智力資源間的承接性和轉(zhuǎn)化性，以降低環(huán)境帶來的資源威脅性；而在組織穩(wěn)定環(huán)境中，組織及員工更易于保存自身資源，降低其與情緒-績效循環(huán)鏈條的資源交互頻率，進(jìn)而減少創(chuàng)新智力資源獲得。基于以上分析提出假設(shè)：

H4：環(huán)境特性（環(huán)境動態(tài)性、環(huán)境競爭性）對情感承諾和人力資本的連續(xù)中介作用的各階段均起正向調(diào)節(jié)作用

基于以上分析，本研究提出組織情緒能力、情感承諾、人力資本、環(huán)境特性（環(huán)境動態(tài)性、環(huán)境競爭性）與產(chǎn)品創(chuàng)新績效的研究模型，如圖2。

圖2 研究模型

Figure 2 Research model

2 研究設(shè)計

2.1 樣本調(diào)查

本研究使用以企業(yè)為對象的多源問卷調(diào)查方法。研究調(diào)查對象為在新一代電子技術(shù)、軟件研發(fā)、電子通訊、新材料、機械制造、生物醫(yī)藥等產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的科技型企業(yè)，且均有研發(fā)部門。對每個樣本企業(yè)，人力資本、情感承諾、組織情緒能力數(shù)據(jù)采集自企業(yè)中實際從事科技研發(fā)工作（R&D）的員工，環(huán)境特性、產(chǎn)品創(chuàng)新績效數(shù)據(jù)采集自企業(yè)研發(fā)部門經(jīng)理或分管高層管理者。樣本企業(yè)主要來自包頭稀土高新區(qū)、北京中關(guān)村、濟(jì)南高新區(qū)、寧波國家高新區(qū)以及濟(jì)南市、北京市、寧波市、深圳市、青島市的相關(guān)科技型企業(yè)。所有問卷調(diào)查企業(yè)及人員秉承自愿原則，問卷通過紙質(zhì)快遞和電子郵件兩種方式發(fā)放和回收。在剔除掉漏答過多以及回答明顯不認(rèn)真的不合格問卷之后，最終回收有效問卷455份，問卷發(fā)放回收有效率65.6%。研究按照時間先后將問卷分為兩部分（281份和174份），對可能具有異議的控制變量組織所屬行業(yè)和組織市場份額比較進(jìn)行無應(yīng)答偏差檢驗，結(jié)果表明兩部分問卷并無顯著差異，表明無應(yīng)答偏差在可控范圍內(nèi)。

樣本的描述性統(tǒng)計結(jié)果表明，被試企業(yè)成立年限1-2年占18.7%，3-5年占16%，6-10年占24.8%，10年以上占40.5%；公司發(fā)展階段為初創(chuàng)期的企業(yè)占14.9%，發(fā)展期占44%，成熟期占38.7%，衰退期占2.4%；電子通訊行業(yè)企業(yè)占16.3%，機械制造占33.4%，生物醫(yī)藥占21.3%，化工食品占13.8%，軟件服務(wù)占11.6%，其他占3.6%；企業(yè)規(guī)模50人及以下占6.6%，50-200人占25.1%，200-500人占21.5%，500-1000人占14.5%，1000人以上占32.3%；企業(yè)所有制性質(zhì)為國有企業(yè)占41.1%，民營企業(yè)占29.7%，三資企業(yè)占29.2%；企業(yè)所在地區(qū)為東部的占38.5%，中部占3.7%，西部占57.8%；樣本企業(yè)市場份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于最大競爭對手占4.6%，小于最大競爭對手占35.8%，與最大競爭對手相當(dāng)占33.4%，大于最大競爭對手占21.1%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于最大競爭對手占5.1%。

2.2 變量測量

研究主要采用問卷調(diào)查的形式，問卷采用李克特5點量表（1=完全同意；5=完全不同意），且均為國外現(xiàn)有的成熟量表，具體測量如下所述：

（1）組織情緒能力（OEC）。采用Akgün等[47]修訂的組織情緒能力量表，共20個條目，主要包括鼓勵動態(tài)性、自由表達(dá)動態(tài)性、游戲動態(tài)性、體驗動態(tài)性、和解動態(tài)性和身份識別動態(tài)性六個維度，示例條目有“我們組織有一種能夠給其員工灌輸希望的能力”等。因子載荷均在0.722-0.868之間，Cronbachα系數(shù)為0.901，有較高信度。

（2）情感承諾（AC）。采用Porter 等[48]的OCQ量表，配合本研究修改設(shè)計而成組織承諾量表，共3個條目，示例條目有“我愿意付出比一般期望更多的努力來協(xié)助公司獲得成功”等。因子載荷均在0.520-0.618之間，Cronbachα系數(shù)為0.637，有較高信度。

（3）人力資本（HC）。采用Subramaniam等[49]修訂的組織智力資本量表，共5個條目，示例條目有“我們的員工會提出新思想，擴展新知識”等。因子載荷均在0.799-0.838之間，Cronbachα系數(shù)為0.875，有較高信度。

（4）環(huán)境特性。采用由Jansen等[38]開發(fā)的環(huán)境特性量表，共8個條目，主要包括環(huán)境動態(tài)性（ED）和環(huán)境競爭性（EC）兩個維度，其中環(huán)境動態(tài)性與環(huán)境競爭性各4個條目，環(huán)境動態(tài)性示例條目有“公司所面臨的市場環(huán)境經(jīng)常劇烈變化”等，因子載荷均在0.809-0.909之間，Cronbachα系數(shù)為0.825，信度較好；環(huán)境競爭性示例條目有“公司所在的市場競爭非常激烈”。因子載荷均在0.559-0.872，Cronbachα系數(shù)為0.794，信度較好。

（5）產(chǎn)品創(chuàng)新績效（IP）。采用Daniel[50]等修訂的產(chǎn)品創(chuàng)新績效量表，共3個條目，示例條目有“在業(yè)內(nèi)推出新產(chǎn)品/新服務(wù)所處的領(lǐng)先位置”等。其中“1 =遠(yuǎn)低于競爭對手，5=遠(yuǎn)高于競爭對手”因子載荷均在0.734-0.828之間，Cronbachα系數(shù)為0.662，有較高信度。

（6）控制變量。本文借鑒Akgün[51]等人的研究，選用了七個控制變量以控制其對本文的潛在影響，分別是組織年限、組織規(guī)模、組織性質(zhì)、工作地區(qū)、市場份額比較、組織發(fā)展時期、組織所屬行業(yè)。

2.3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（1）驗證性因子分析。本文采用Harman單因素法檢驗共同方法方差，運用SPSS23.0對全部數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析，解釋總變異量的68.8%，大于60%，且第一個因子解釋總變異量的30.9%，低于50%，表明數(shù)據(jù)的同源方差在可接受的范圍內(nèi)。且研究前置變量（組織情緒能力、人力資本、情感承諾）與情境變量（環(huán)境特性）、結(jié)果變量（產(chǎn)品創(chuàng)新績效）的數(shù)據(jù)來源不同，這可以在一定程度上降低共同方法變異的影響程度?？傮wKMO值為0.873，Barlett's檢驗的統(tǒng)計量在小于0.001%的水平上顯著，說明適合做因子分析。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步運用Lisrel8.7結(jié)構(gòu)方程對本研究涉及的六個量表進(jìn)行了構(gòu)念間的區(qū)分效度檢驗，分別對六因子模型、五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型以及一因子模型進(jìn)行檢驗，結(jié)果如表1所示。通過對表1中六個模型的擬合指數(shù)進(jìn)行比較可知，在六個模型中，六因子模型的擬合度最好，即表明本文的六個變量之間具有良好的區(qū)分效度。此外，運用Lisrel8.7結(jié)構(gòu)方程對組織情緒能力各維度進(jìn)行驗證性因子分析，如表2所示，在所有模型中，六因子模型擬合優(yōu)度最好，即表明組織情緒能力各維度具有良好的區(qū)分效度。

表1 研究構(gòu)思的區(qū)分效度檢驗

注：六因子模型：組織情緒能力、環(huán)境動態(tài)性、環(huán)境競爭性、情感承諾、人力資本、產(chǎn)品創(chuàng)新績效；五因子模型：組織情緒能力、環(huán)境動態(tài)性+環(huán)境競爭性、情感承諾、人力資本、產(chǎn)品創(chuàng)新績效；四因子模型：組織情緒能力+環(huán)境動態(tài)性+環(huán)境競爭性、情感承諾、人力資本、產(chǎn)品創(chuàng)新績效；三因子模型：組織情緒能力+環(huán)境動態(tài)性+環(huán)境競爭性+情感承諾、人力資本、產(chǎn)品創(chuàng)新績效；二因子模型：組織情緒能力+環(huán)境動態(tài)性+環(huán)境競爭性+情感承諾+人力資本、產(chǎn)品創(chuàng)新績效；單因子模型：組織情緒能力+環(huán)境動態(tài)性+環(huán)境競爭性+情感承諾+人力資本+產(chǎn)品創(chuàng)新績效。

（2）描述性統(tǒng)計。表3說明了自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量及因變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。由表可知，組織情緒能力、情感承諾、人力資本、產(chǎn)品創(chuàng)新績效之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，環(huán)境競爭性、環(huán)境動態(tài)性與產(chǎn)品創(chuàng)新績效間不存在顯著相關(guān)關(guān)系。這為進(jìn)一步檢驗變量間中介與調(diào)節(jié)關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。

（3）假設(shè)檢驗。主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗。研究假設(shè)1提出，組織情緒能力與員工情感承諾正相關(guān)。表4中模型P1、P2、P3顯示，當(dāng)在控制組織年限、組織發(fā)展時期、組織所屬行業(yè)、組織性質(zhì)、組織規(guī)模、組織市場份額比較、組織地區(qū)這七個變量基礎(chǔ)上，將組織情緒能力放入回歸方程后，發(fā)現(xiàn)組織情緒能力對情感承諾具有顯著正向影響（=0.769***），情感承諾對人力資本具有顯著負(fù)向影響（=-0.072**），人力資本對產(chǎn)品創(chuàng)新績效具有顯著負(fù)向影響（=-0.145*）。假設(shè)1得到驗證。研究假設(shè)2、3提出，組織情緒能力通過員工情感承諾間接作用于人力資本，員工情感承諾和人力資本在組織情緒能力作用于產(chǎn)品創(chuàng)新績效過程中起到連續(xù)中介作用。研究采用Bootstrapping法檢驗中介效應(yīng)，表5中情感承諾中介效應(yīng)顯示，當(dāng)在控制組織年限等七個變量基礎(chǔ)上，95%CI（0.402，0.596）不包含零，中介效應(yīng)顯著（=0.497***），假設(shè)2部分得到驗證；人力資本中介效應(yīng)顯示，95%CI（0.000，0.230）不包含零，中介效應(yīng)顯著（=-0.114*），假設(shè)3部分得到驗證。

表2 組織情緒能力問卷驗證性因子分析結(jié)果

注：六因子模型：MG、MZ、MY、MT、MH、MS；五因子模型a：MG+MZ、MY、MT、MH、MS；五因子模型b：MG、MZ+MY、MT、MH、MS；五因子模型c：MG、MZ、MY+MT、MH、MS；五因子模型d：MG、MZ、MY、MT+MH、MS；五因子模型e：MG、MZ、MY、MT、MH+MS；四因子模型a：MG+MZ+MY、MT、MH、MS；四因子模型b：MG、MZ、MY、MT+MH+MS；三因子模型：MG+MZ+MY、MT+MH、MS；兩因子模型：MG+MZ+MY、MT+MH+MS；單因子模型：MG+MZ+MY+MT+MH+MS

表3 研究變量的描述性統(tǒng)計、相關(guān)系數(shù)及信度

注：=455；控制變量并未在此表中列出；**P＜0.01；括號中表示Cronbachα系數(shù)。

表4 主效應(yīng)檢驗

注：***<0.01；**<0.05；*<0.1；表中系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗。參考溫忠麟和葉寶娟[52]提出的調(diào)節(jié)了中介過程前后路徑模型的檢驗方法。如表6模型M1所示，在OEC、ED與七個控制變量基礎(chǔ)上，OEC與ED標(biāo)準(zhǔn)化處理后的交互項對IP具有顯著正向影響作用（=0.202***），即環(huán)境動態(tài)性在組織情緒能力-情感承諾階段發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用；如表6模型M2所示，AC與ED標(biāo)準(zhǔn)化處理后的交互項對IP不具有顯著影響作用（=-0.007），即環(huán)境動態(tài)性在情感承諾-人力資本階段不具有調(diào)節(jié)作用；如表6模型M3所示，HC與ED標(biāo)準(zhǔn)化處理后的交互項對IP不具有顯著影響作用（=0.020），即環(huán)境動態(tài)性在人力資本-產(chǎn)品創(chuàng)新績效階段不具有調(diào)節(jié)作用。如表6模型M4所示，OEC與EC標(biāo)準(zhǔn)化處理后的交互項對IP具有顯著正向影響作用（=0.120***），即環(huán)境競爭性在組織情緒能力-情感承諾階段發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用；如表6模型M5所示，AC與EC標(biāo)準(zhǔn)化處理后的交互項對IP不具有顯著影響作用（=0.038），即環(huán)境競爭性在情感承諾-人力資本階段不發(fā)揮調(diào)節(jié)作用；如表6模型M6所示，HC與EC標(biāo)準(zhǔn)化處理后的交互項對IP具有顯著正向影響作用（=0.160*），即環(huán)境競爭性在人力資本-產(chǎn)品創(chuàng)新績效階段發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

表5 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的bootstrapping分析結(jié)果

注：***p<0.01；*p<0.1；Bootstrap samples=5000

表6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

表6（續(xù)）有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

注：***p<0.01；**p<0.05；*p<0.1；表中系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)

鑒于以上假設(shè)檢驗結(jié)果，對理論模型進(jìn)行修正，如圖3所示。

圖3 修正研究模型

Figure 3 Modified research model

為進(jìn)一步闡釋環(huán)境動態(tài)性、環(huán)境競爭性在組織情緒能力—產(chǎn)品創(chuàng)新績效機制中的調(diào)節(jié)作用，研究以調(diào)節(jié)變量加減一個標(biāo)準(zhǔn)差為分組標(biāo)準(zhǔn)，描繪了當(dāng)組織處于不同程度的動態(tài)性和競爭性環(huán)境中時，組織情緒能力對情感承諾、人力資本對產(chǎn)品創(chuàng)新績效影響的差異水平。具體如圖4—6所示。

圖4 環(huán)境動態(tài)性在組織情緒能力對情感承諾作用中的調(diào)節(jié)作用

Figure 4 The moderating role of environmental dynamics in organizational emotional competence on affective commitment

圖5 環(huán)境競爭性在組織情緒能力對情感承諾作用中的調(diào)節(jié)作用

Figure 5 The moderating effect of environmental competitiveness on organizational emotional competence on emotional commitment

圖6 環(huán)境競爭性在人力資本對產(chǎn)品創(chuàng)新績效作用中的調(diào)節(jié)作用

Figure 6 The moderating role of environmental competitiveness in the role of human capital in product innovation performance

3 結(jié)論與討論

本研究基于情緒事件理論，通過對455家科技企業(yè)樣本數(shù)據(jù)構(gòu)建組織情緒能力-產(chǎn)品創(chuàng)新績效的鏈?zhǔn)接姓{(diào)節(jié)的中介模型，主要聚焦于兩個問題：一是組織情緒能力對組織創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新的影響機制是怎樣的？二是環(huán)境特性是否是情緒能力-創(chuàng)新機制的邊界條件？在此基礎(chǔ)上得出以下四方面結(jié)論：

首先，組織情緒能力對產(chǎn)品創(chuàng)新績效具有顯著正向影響。這與Akgün等學(xué)者[53]研究結(jié)論一致。情緒事件理論和資源保存理論認(rèn)為，組織情緒反應(yīng)可以通過態(tài)度、行為等變量影響績效結(jié)果，組織對個體情緒資源的整合和應(yīng)用能力越強，調(diào)動組織創(chuàng)新智力資源的有效性越強，實現(xiàn)創(chuàng)新活動“使能化”過程越快。凱文[54]發(fā)現(xiàn)組織情緒一旦陷入不良狀態(tài)，將會導(dǎo)致員工工作積極性和工作投入下降，進(jìn)而導(dǎo)致創(chuàng)新績效下滑。因此，本研究結(jié)論支持了以往研究結(jié)論。

其次，情感承諾和人力資本在組織情緒能力和產(chǎn)品創(chuàng)新績效間關(guān)系發(fā)揮鏈?zhǔn)讲糠种薪樽饔?。以往關(guān)于人力資本的研究主要聚焦于經(jīng)濟(jì)視角，鮮有以管理視角將其作為組織創(chuàng)新的載體嵌入企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新機制研究中。而人力資本包含了教育知識技能學(xué)習(xí)和經(jīng)驗學(xué)習(xí)，它是組織學(xué)習(xí)行為和失敗學(xué)習(xí)行為的結(jié)果。因此根據(jù)情緒事件理論可以推斷情感承諾對人力資本可能存在影響關(guān)系，且情感承諾與人力資本在組織情緒能力與創(chuàng)新績效間扮演中介角色。本研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾在組織情緒能力與人力資本間發(fā)揮部分中介作用，說明這一機制還存在其它中介變量。根據(jù)Fong[34]和孫銳[7]等學(xué)者相關(guān)理論，在復(fù)雜環(huán)境下支持性的情緒狀態(tài)可以促進(jìn)員工的工作投入和情感承諾，推動彼此間知識分享與經(jīng)驗交流，為發(fā)揮創(chuàng)新潛能和開展創(chuàng)造性活動提供便利條件。因此，本研究結(jié)論整合和拓展了以往研究結(jié)論。

再次，環(huán)境動態(tài)性在鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷摹敖M織情緒能力-情感承諾”階段發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。本研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境動態(tài)性在情感承諾中介前半路徑發(fā)揮有調(diào)節(jié)的中介作用，而在“情緒-承諾-人力資本-創(chuàng)新績效”鏈條的其它階段未發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。Akgün[46]的研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境動態(tài)性在組織情緒能力與產(chǎn)品創(chuàng)新間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，但鑒于組織情緒能力在國內(nèi)研究領(lǐng)域尚處于“起步階段”，缺乏“實體化”研究，目前并沒有證實這一結(jié)論在中國情境下的適用性。而本研究在中國情境下證明并細(xì)化了Akgün[46]的結(jié)論，即環(huán)境動態(tài)性是在“情緒-態(tài)度”階段發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。此外，國內(nèi)外大部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)動態(tài)性環(huán)境益于組織績效提升[16][55]，但少數(shù)學(xué)者認(rèn)為環(huán)境動態(tài)性會通過創(chuàng)造不適配于企業(yè)的環(huán)境氛圍進(jìn)而對組織績效具有負(fù)向作用[58]。本研究結(jié)論與以往研究結(jié)論均不一致，研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境動態(tài)性與產(chǎn)品創(chuàng)新績效間不存在相關(guān)關(guān)系，可能因為本研究的樣本源于科技型企業(yè)，產(chǎn)品創(chuàng)新周期短，組織外部環(huán)境不確定性異常激烈，員工已經(jīng)將這樣的環(huán)境動態(tài)性作為一種“工作常態(tài)”；而以往研究更多采用綜合性企業(yè)或者非企業(yè)類樣本數(shù)據(jù)，相比科技型企業(yè)，對環(huán)境不確定性的敏感性更強。

最后，環(huán)境競爭性在鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷摹敖M織情緒能力-情感承諾”和“人力資本-產(chǎn)品創(chuàng)新績效”階段均發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)論部分支持了宋華[57]關(guān)于環(huán)境競爭性的研究結(jié)論，也益于解釋在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，環(huán)境競爭性比環(huán)境動態(tài)性對科技型企業(yè)創(chuàng)新機制的影響更強烈。根據(jù)情緒事件理論，組織外部環(huán)境特性對“情緒反應(yīng)-績效”鏈條的每一階段均有影響，但本研究并未發(fā)現(xiàn)“情感承諾-人力資本”階段具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，可能由于在不同競爭性環(huán)境下短時期內(nèi)人力資本資源的可得路徑不同，高競爭性環(huán)境下，組織可以最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有利用型關(guān)系資源獲得更多同質(zhì)性創(chuàng)新資源，利用型關(guān)系則主要是對工作經(jīng)驗的總結(jié)；低競爭性環(huán)境下，組織可以發(fā)揮更多開發(fā)型關(guān)系資源以獲得異質(zhì)性創(chuàng)新資源，開發(fā)型關(guān)系則主要是對新知識的探索。但科技型企業(yè)環(huán)境是高競爭性環(huán)境，人力資本資源更多來源于日常工作經(jīng)驗的反思與總結(jié)，相比之下，來源于新知識探索較少。正如Hunter[58]研究發(fā)現(xiàn)，人力資本中的經(jīng)驗總結(jié)對績效的預(yù)測效度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于新知識技能學(xué)習(xí)對績效的預(yù)測效度。因此環(huán)境競爭性對“情感承諾-人力資本”階段不發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。

雖然目前國際上對組織情緒能力的探討逐漸拓展至創(chuàng)新管理領(lǐng)域[55][58]，但仍缺乏“實體”化研究，關(guān)于情緒構(gòu)面組織能力的前因、結(jié)構(gòu)及作用機制探討尚處于初級階段，國內(nèi)更鮮見報道。組織是由員工個體組成的，在組織資源轉(zhuǎn)化過程中不僅表現(xiàn)出知識技能的轉(zhuǎn)化和有效利用，而且還表現(xiàn)為眾多情緒要素，并影響員工及組織行為。因此，關(guān)于情緒構(gòu)面組織能力的探討對理論發(fā)展和企業(yè)實踐均具重要意義。本文在中國情境下以實證形式探索組織情緒能力與創(chuàng)新間的關(guān)系機制，豐富了組織情緒理論發(fā)展，深化了科技型企業(yè)情緒治理與創(chuàng)新規(guī)律的認(rèn)識，彌補了國內(nèi)研究不足，也拓展了國外相關(guān)研究結(jié)論。其次，創(chuàng)新驅(qū)動是我國發(fā)展的第一層次戰(zhàn)略，其主要表現(xiàn)為管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等多個方面，而產(chǎn)品創(chuàng)新是科技創(chuàng)新的結(jié)果，是技術(shù)創(chuàng)新的延伸，但產(chǎn)品創(chuàng)新的主體是企業(yè)。因此，本文從科技型企業(yè)的情緒能力視角探索產(chǎn)品創(chuàng)新作用機制，并引入組織創(chuàng)新的載體人力資本，尤其是研發(fā)人員的知識技能與經(jīng)驗，這拓寬了創(chuàng)新作用機制的研究視角，深化了人力資本資源在創(chuàng)新機制中的作用。最后，本文警示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須重視組織情緒的整合與應(yīng)用，組織創(chuàng)新不僅需要技術(shù)、市場等組織能力，也需要情緒能力，同時可以通過整合與利用個體情緒減少離職行為，增加知識分享、整合、升級與探索；組織要善于利用環(huán)境因素，當(dāng)企業(yè)離職行為較多時，或者組織創(chuàng)新不能滿足市場需求時，企業(yè)可以適當(dāng)增加環(huán)境不確定性因素，擴散環(huán)境動態(tài)性和競爭性信息，為員工創(chuàng)造威脅意識。值得注意的是，環(huán)境動態(tài)性和競爭性因素在短時期內(nèi)均能減少離職行為，但短時期內(nèi)只能通過環(huán)境競爭性因素增加產(chǎn)品創(chuàng)新績效。

雖然本研究對理論發(fā)展與企業(yè)實踐均具有一定貢獻(xiàn)，但不可避免存在一些不足。首先，雖然研究采用程序法（多源問卷收集）和統(tǒng)計法（Harman單因素檢驗）降低及檢驗了共同方法偏差對研究結(jié)論的影響程度，并使之在可控范圍內(nèi)，但該偏差是一種系統(tǒng)誤差，不能完全消除或避免。為此，本文建議后續(xù)研究可以采用更加客觀的測量方法（如領(lǐng)導(dǎo)與下屬數(shù)據(jù)配對）和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛟O(shè)計（如多時點收集研究數(shù)據(jù)），以降低共同方法變異的影響效應(yīng)。其次，本研究由于條件限制，采用橫截面式研究，并未嚴(yán)格體現(xiàn)出數(shù)據(jù)收集時間性和前后變量間的因果關(guān)系，側(cè)重于靜態(tài)結(jié)果分析。為此，本文建議后續(xù)研究可以采用縱貫式數(shù)據(jù)追蹤研究，在不同時點上收集不同變量數(shù)據(jù)，以動態(tài)揭示組織情緒能力與組織創(chuàng)新結(jié)果的時間效應(yīng)與因果關(guān)系。

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The effect of organizational emotional capability on product innovation performance of S&T enterprises under dynamic environment：A multiple moderated mediation model

LI Shuwen1, SUN Rui2, LIANG Fu3

(1.School of Economics and Management, Tongji University, Shanghai 201804, China; 2. Chinese Academy of Personnel Science, Beijing 100101, China; 3. Department of Business Management, Shandong University of Finance and Economics, Jinan 250014, China)

With the development of social economy and technology, organizational emotional capability has become an important means of enhancing organizational innovation, identifying organizational cultural values ??and adapting to complex external environments. Affective event theory (AET) postulates that organizational emotions are triggered by specific events, which affect employees' attitudes and behaviors and form a cyclic chain of “event-emotion-attitude-behavior-performance”. Some scholars believe that, although emotion is an intrinsic psychological experience, it exhibits characteristics of both psychology and sociology. It can act on the organization much the same as employees would, thus affecting the organizational assumptions and professional judgment of employees’ groups.

Recently, the concept of organizational emotional capability based on organizational emotional governance has been given international attention, and attempts have been made to apply it in the field of organizational innovation management. Some scholars have suggested that the organizational group will collectively generate emotional energy, and the related guiding and regulating capacity is also an important organizational ability; which can serve as emotional motivation or an emotional obstacle to important activities such as resource transformation and innovation within the organization. However, current research on organizational emotional capability and innovation is still in the preliminary stages of discussion, and there is a pressing need for relevant theories and the mechanism of action to be investigated, empirically analyzed, and tested under different organizational scenarios.

Based on the theory of affective events, the study introduces environmental competitiveness, environmental dynamics, affective commitment, and human capital into the relationship between organizational learning ability and innovative performance. SPSS23.0 and Lisrel8.7 are used for multi-level regression analysis and reliability and validity testing. Empirical research on multi-source data of 455 science and technology innovation enterprises in China has constructed a regulated intermediary model – with affective commitment and human capital as the mechanisms, and environmental competitiveness and environmental dynamics as the mechanisms’ boundary – that, by interpreting emotional events and resources, reveals the internal mechanism of organizational emotional capability for innovation.

The results show that: 1) affective commitment and human capital play a chain intermediary role in organizational emotional capability and product innovation performance; 2) environmental dynamics play a regulatory role in the chain intermediary model pathway of "organizational emotional capability - affective commitment", but no regulatory role in the pathway of "affective commitment - human capital - product innovation performance"; 3) environmental competitiveness plays a significant part in the adjustment of the chain intermediary model pathways of "organizational emotional capability - affective commitment" and "human capital - product innovation performance", but not in the pathway of "affective commitment - human capital".

The research results expand the theoretical framework and research content of affective events, clarify the mechanism of internal and external factors influencing the “organizational emotional capability -innovation performance” pathway, and extend organizational dynamics to the field of innovative management research. The “emotional facet” in the future of technological innovation enterprises in complex environments has broadened outlooks in the research of organizational emotional capability and organization-level emotional theory.

S&T enterprise;Organizational emotional capability; Product innovation performance; Human capital; Environment characteristics 

2017-05-06

2017-10-09

Funded Project: Supported by the National Natural Science Foundation of China (71172109), the Foundation for Innovative Research Groups of the National Natural Science Foundation of China (71421061) and the Natural Science Foundation of Shandong Province (ZR2017MG003)

F273

A

1004-6062(2020)02-0050-010

10.13587/j.cnki.jieem.2020.02.006

2017-05-06

2017-10-09

國家自然基金資助項目（71172109）；國家自然基金資助創(chuàng)新群體項目（71421061）；山東省自然基金資助項目（ZR2017MG003）

李樹文（1991—），男，河北張家口人；同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士研究生；研究方向：組織與人力資源管理。

中文編輯：杜 健；英文編輯：Boping Yan