事業(yè)單位人力資源管理與道德建設(shè)關(guān)系的思考
——以東莞市一家康復(fù)機(jī)構(gòu)為例

■孫幸花

（東莞市殘疾人康復(fù)中心）

引 言

事業(yè)單位一般是指由政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，一般都帶有公益性特征，參與社會(huì)事務(wù)管理，宗旨是為社會(huì)服務(wù)。德，升也，也通“得”，內(nèi)得于己，外施于人，引申為人的本性和品行。由于道德是每個(gè)人內(nèi)心深處的自發(fā)約束，監(jiān)督成本較低，并且時(shí)刻都在發(fā)揮著作用，因此道德產(chǎn)生的效率比制度對(duì)人的約束產(chǎn)生的效率更為重要。筆者認(rèn)為，從宏觀層面來(lái)講，道德就是當(dāng)國(guó)家和社會(huì)需要的時(shí)候，能挺身而出，要有胸懷天下的覺悟；從微觀層面來(lái)講，道德是無(wú)論干什么，都要對(duì)得起自己的良心，要有克服人性自私等弱點(diǎn)的決心；從中觀層面來(lái)講，事業(yè)單位人員隊(duì)伍只有具備高尚的職業(yè)道德和社會(huì)公德，才能實(shí)現(xiàn)單位整體的公益性功能[1]。

1 員工道德建設(shè)對(duì)提升人力資源管理的效力有正向作用

公認(rèn)現(xiàn)代人力資源管理概念，是由彼德德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》中正式提出的。他指出：人力資源是企業(yè)所雇用的所有資源中最富有生產(chǎn)力、最具有才能的資源。企業(yè)要把工作中的人力當(dāng)成“人”來(lái)看，重視“人性面”，強(qiáng)調(diào)人的道德觀和社會(huì)性，希望工作中的安排和設(shè)計(jì)更加符合人的特質(zhì)。其他資源和人力資源最大的不同在于人是有辦法控制自己到底要把工作做到多好及做多少工作的，這就包括人通過(guò)控制自己的道德水平，控制對(duì)工作的投入度和產(chǎn)出。人力資源的特性之一是社會(huì)性：指人力資源具有人性的一面和社會(huì)、道德的一面，人力資源的載體說(shuō)到底是人，不是物力資源，不能只將人力資源當(dāng)成普通的生產(chǎn)要樣，而必須從人性的角度加深對(duì)人的理解，這樣才可以把握人的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，有效開發(fā)人力資源。有人認(rèn)為員工在單位的道德僅指職業(yè)道德，筆者則認(rèn)為員工的道德建設(shè)主要包括職業(yè)道德和社會(huì)公德的建設(shè)，二者互為影響，呈同方向變動(dòng)，因此共同對(duì)人力資源管理的效力產(chǎn)生作用。

2 提高人力資源管理者道德水平有利于優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)

立德樹人，就是要德育為先，把品德培養(yǎng)放在首位。人力資源管理是員工隊(duì)伍的打造者和管理者，更是人員隊(duì)伍品德修養(yǎng)和素質(zhì)的把控者，要肩負(fù)起建立健全道德建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制，筑牢立德樹人基石的這一根本任務(wù)。事業(yè)單位人力資源管理者首先自身要具備較高的道德水平，樹立標(biāo)桿和榜樣。事業(yè)單位人力資源管理者是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的風(fēng)向標(biāo)，是員工們的精神領(lǐng)袖，首先自身需要具備非常高的道德水平，先練好“內(nèi)功”，以“人之模范”嚴(yán)格要求自己，一絲不茍對(duì)待工作，不但不能遲到早退，更要早到遲退，以身作則，得到員工們的尊敬與愛戴，樹立自己的威信，把自己修煉成標(biāo)桿和榜樣，建立自身的人格魅力，實(shí)行以德治理的管理法。如果管理者本身不敬業(yè)，不遵守基本的工作守則，不具備“為人師表、率先垂范”的道德水準(zhǔn)，員工隊(duì)伍就不會(huì)服從管理，久而久之，整個(gè)單位人心自然渙散，管理混亂，最終會(huì)導(dǎo)致各項(xiàng)正常工作無(wú)法順利開展。因此，人力資源管理者在日常的工作和生活中的一言一行都要起到正面的帶頭作用，提高自己的道德站位，自覺成為員工隊(duì)伍心服口服的指導(dǎo)者和引路人，這樣才有可能塑造出一批有較高道德素養(yǎng)的人員隊(duì)伍，優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理系統(tǒng)，引領(lǐng)本單位朝著規(guī)范化的方向前進(jìn)。

3 建立以德為核心的組織文化、實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理目標(biāo)

組織文化是控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系確立的規(guī)范。組織文化就是指組織成員的共同價(jià)值體系，讓組織自身具有明顯區(qū)別于其他組織的特色。物質(zhì)層、制度層和精神層共同構(gòu)成了組織文化的結(jié)構(gòu)。本文重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是精神層，也就是組織文化的內(nèi)層，是指上至組織的領(lǐng)導(dǎo)層、下至員工都共同信任和遵守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德和精神風(fēng)貌，是組織文化的核心和靈魂。東莞市這家機(jī)構(gòu)是殘疾兒童康復(fù)教育機(jī)構(gòu)，招收聽障兒童、智障兒童、孤獨(dú)癥兒童和腦癱兒童四類特殊兒童，這就意味著該單位與其他事業(yè)單位有本質(zhì)的不同，該單位的服務(wù)對(duì)象決定員工必備的素質(zhì)就是要有愛、有德，因?yàn)樗麄円袚?dān)特殊兒童的保教工作和支持服務(wù)[2]。因此該機(jī)構(gòu)建立了以德為魂的核心文化，人力資源管理的用人標(biāo)準(zhǔn)之一就是要認(rèn)同這一文化，人力資源管理在招聘階段就通過(guò)對(duì)應(yīng)屆生的所在學(xué)校、換工作者的前任單位做調(diào)研，了解他們是否曾經(jīng)有過(guò)失德行為，確保在用人這關(guān)就篩選掉一批不符合道德標(biāo)準(zhǔn)的人員；進(jìn)到該單位之后，讓專業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì)對(duì)普通幼兒教師進(jìn)行培訓(xùn)，傳授特殊兒童所需要的特殊關(guān)愛和嚴(yán)格的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)；以外請(qǐng)優(yōu)秀道德模范宣講的方式讓他們知道道德的重要性；通過(guò)舉辦演講比賽和黨校職業(yè)道德的案例教學(xué)，宣傳機(jī)構(gòu)的職業(yè)特點(diǎn)和專業(yè)內(nèi)涵，讓該機(jī)構(gòu)以德為核心的文化深入人心，提升員工對(duì)師德建設(shè)精神和職業(yè)的高度認(rèn)同感，并做到內(nèi)化于心，外顯于形，最終實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理目標(biāo)。

4 制定以績(jī)效考核量表為輔的人力資源激勵(lì)制度，形成道德建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制

除了靠核心文化提升教師的道德水平之外，人力資源管理者還通過(guò)制定績(jī)效考核量表，將職業(yè)道德和社會(huì)公德量化打分，量表總分100分，其中職業(yè)道德和社會(huì)公德占20分，達(dá)到20%的比例。通過(guò)人力資源管理制度硬性約束員工的道德行為，并與個(gè)人的工資福利水平掛鉤，讓他們?cè)谟械赖率Х缎袨榈哪铑^時(shí)不敢犯、不能犯。績(jī)效考核量表如表1所示：

表1

通過(guò)績(jī)效考核量表對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行考核之后，教師在職業(yè)道德和社會(huì)公德水平方面有很大的提升，這一項(xiàng)目基本可以達(dá)到滿分，客觀上形成了道德建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)作用。

5 道德風(fēng)險(xiǎn)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng)

道德風(fēng)險(xiǎn)是指在信息不對(duì)稱的情形下，參與市場(chǎng)交易的一方無(wú)法識(shí)別另一方的行動(dòng)或當(dāng)識(shí)別及監(jiān)督成本過(guò)高時(shí)，一方行動(dòng)的變化造成另一方的利益受到損害。事業(yè)單位的工作人員薪酬水平在社會(huì)上處于中等偏下的水平，這就造成他們的工作穩(wěn)定性較差，離職率相對(duì)較高。筆者通過(guò)對(duì)該機(jī)構(gòu)歷年的人員考核分析發(fā)現(xiàn)，在考核評(píng)價(jià)中道德評(píng)價(jià)得分較高的人離職率較低，僅為10%，而道德評(píng)價(jià)得分較低的人離職率則高達(dá)60%。這說(shuō)明，道德風(fēng)險(xiǎn)對(duì)該中心人力資源管理產(chǎn)生了較大的負(fù)效應(yīng)。這些道德風(fēng)險(xiǎn)較高的人離職，對(duì)該機(jī)構(gòu)的人力資源工作造成一些不利影響，這些人通常在離職前后還會(huì)散布對(duì)原單位不利的消息，為自己離職提供正當(dāng)?shù)慕杩?，這對(duì)留下來(lái)工作人員會(huì)造成心理沖擊，在一段時(shí)間內(nèi)影響他們的工作態(tài)度和效率；同時(shí)這些人離職會(huì)在客觀上上增加人力資源管理成本，如離職員工通過(guò)特殊培訓(xùn)學(xué)到的特殊技能產(chǎn)生的成本無(wú)法再產(chǎn)生服務(wù)效益，重新發(fā)布招聘信息產(chǎn)生的支出、新招聘回來(lái)的職工在一段時(shí)間內(nèi)較低的工作效率、對(duì)新員工的培訓(xùn)成本等，以及他們重新認(rèn)同該機(jī)構(gòu)組織文化、和其他員工合作過(guò)程產(chǎn)生的摩擦成本，最終對(duì)工作人員為服務(wù)對(duì)象提供穩(wěn)定、高質(zhì)量的服務(wù)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，對(duì)實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的社會(huì)效益產(chǎn)生不利影響。筆者認(rèn)為，只有通過(guò)持續(xù)在人力資源管理系統(tǒng)中加入道德建設(shè)的指標(biāo)和內(nèi)容，才能降低道德風(fēng)險(xiǎn)，最終反過(guò)來(lái)促進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)的進(jìn)一步優(yōu)化，提升事業(yè)單位的服務(wù)和社會(huì)效益。

6 事業(yè)單位道德建設(shè)產(chǎn)生的人力資本溢出效應(yīng)

盧卡斯提出的人力資本溢出模型表明，人力資本的溢出效應(yīng)是向他人學(xué)習(xí)或互相學(xué)習(xí)，一個(gè)擁有較高人力資本的人會(huì)對(duì)他周圍的人產(chǎn)生更多的有利影響，提高周圍人的生產(chǎn)率。筆者認(rèn)為，道德也是一個(gè)人所具有的人力資本的內(nèi)容，人的道德水平越高，他的人力資本價(jià)值也越高，并可以影響他周圍人產(chǎn)生更高的生產(chǎn)力。筆者通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和歷年的人員道德考核中發(fā)現(xiàn)，該單位在道德方面評(píng)分較高的人晉升速度較快，具備的人力資本價(jià)值較高，追隨這類人員的其他員工同樣產(chǎn)生了較高的工作效率，他們的家長(zhǎng)和員工滿意度評(píng)分也更高。筆者通過(guò)進(jìn)一步的深入分析，發(fā)現(xiàn)這種影響主要是通過(guò)人際關(guān)系來(lái)產(chǎn)生作用的。事業(yè)單位的工作人員在確立自己和其他人的關(guān)系時(shí)，會(huì)表現(xiàn)明顯的將人情作為紐帶建立的關(guān)系取向，并以這種關(guān)系為基礎(chǔ)來(lái)選擇對(duì)相互之間關(guān)系的判斷和對(duì)行為產(chǎn)生反應(yīng)。事業(yè)單位跟企業(yè)不同，人際關(guān)系的這種取向氛圍非常濃厚，而具有較好的人際關(guān)系和人力資本的人通常代表著道德水平也較高，因此事業(yè)單位通過(guò)道德建設(shè)產(chǎn)生了較明顯的人力資本溢出效應(yīng)，這進(jìn)一步提高了事業(yè)單位人員的工作效率。