公立醫(yī)院實施績效考核的障礙和對策分析

盧薄

[摘 要]在公立醫(yī)院管理制度改革持續(xù)深入的狀態(tài)下，怎樣對其績效目標加以考評，是醫(yī)院管理人員考慮的重難點問題?；诖耍疚氖紫冉榻B了公立醫(yī)院實行績效考核的意義，然后從平均主義、避免風險、對內(nèi)部平等認識等方面分析了公立醫(yī)院開展績效考核面臨的障礙，并提出了有效的應對策略。

[關鍵詞]公立醫(yī)院;績效考評;障礙分析

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.06.064

[中圖分類號]R197.322[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）06-0-02

0? ? ?引 言

公立醫(yī)院是國內(nèi)醫(yī)療服務系統(tǒng)的主體，隨著國家人口老齡化日益加劇，醫(yī)療環(huán)境及服務水平受到了較大考驗，社會對公立醫(yī)療機構的環(huán)境、儀器、服務、科技等各個方面都提出了較高要求?？冃Э己藢儆诠⑨t(yī)院變革的一項關鍵內(nèi)容，怎樣有效推動公立醫(yī)院開展績效考核，激發(fā)醫(yī)務工作者的熱情、自主性與創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院整體能力及服務水平，全面突出公立醫(yī)療機構的公益性，是目前急需深入探究的難題。

1? ? ?公立醫(yī)院開展績效考核的意義

1.1? ?有利于掌握醫(yī)院的運營狀況

公立醫(yī)療機構的宗旨是持續(xù)迎合民眾對醫(yī)療服務的要求，績效考核措施是針對公立醫(yī)院的經(jīng)營目標建立的，醫(yī)院經(jīng)營的KPI均包含在績效考核方法中，基于績效考核讓醫(yī)院決策層掌握醫(yī)院的經(jīng)營情況，進而達到減少成本、提升經(jīng)濟效率，以最少的價格為病人提供更好服務的目的。

1.2? ?有利于調(diào)動醫(yī)務工作者的熱情

公立醫(yī)院醫(yī)務工作者培養(yǎng)時間長、職業(yè)風險大、責任承擔重，制訂滿足醫(yī)療行業(yè)特征的、以突出職工作業(yè)量及知識價值為主導的績效考核計劃，經(jīng)過核算與考核職工的工作狀況、服務態(tài)度、醫(yī)療效果等情況，配置績效薪資，保障職工績效薪資下發(fā)的科學性與公平性，確保職工薪資按勞下發(fā)、按質下發(fā)，進而調(diào)動職工的熱情、自主性與創(chuàng)新性，讓醫(yī)院決策層與職工“心往一處想、力往一處用”，努力提高公立醫(yī)院綜合經(jīng)營水平。

1.3? ?有利于提高公立醫(yī)院管理質量

公立醫(yī)院內(nèi)部管理層能夠基于績效考核，清楚醫(yī)院經(jīng)營情況，找出醫(yī)院經(jīng)營期間的優(yōu)勢與劣勢，并展開系統(tǒng)化分析與評價，針對醫(yī)院的優(yōu)勢，建立更好體現(xiàn)優(yōu)勢項目的方案;針對存在的劣勢，找到解決方法，讓公立醫(yī)院的管理質量再上新高。

2? ? ?公立醫(yī)院開展績效考核面臨的障礙

2.1? ?思想障礙

2.1.1? ?平均主義的思想

因為公立醫(yī)院具有事業(yè)單位性質，薪酬配置依舊有明顯的計劃經(jīng)濟現(xiàn)象，不同等級、不同職位的醫(yī)務工作者收入差別很小。近年來，公立醫(yī)院變革持續(xù)深入，但是醫(yī)務工作者的平均主義思想?yún)s未得到根本性變化，在較大限度上阻礙了績效考核開展。

2.1.2? ?避免風險的思想

公立醫(yī)院大多數(shù)入職人員潛意識中均是風險避免者，特別是老職工原來對醫(yī)院貢獻大，也為醫(yī)院發(fā)展進步立過汗馬功勞。目前，基本上均有了相應的職稱與職務，是開展績效考評的既得利益主體。若實行新的薪酬計劃，老職工的既得利益將受到影響，由此他們可能會產(chǎn)生反對舉動，因此，職工職稱是順利開展績效考核的重要條件。

2.1.3? ?對內(nèi)部平等的認識

職工對績效考核的平等性是否認同，直接關系著績效考核能否真正得以實行。職工所認為的內(nèi)部平等不論身份，同職級、同職位的職工收入一樣就是公平，而對于根據(jù)崗位價值與工作績效來明確薪酬高低的方式未必可以接受。

2.2? ?處理障礙

2.2.1? ?績效考評指標的合理性、準確性很難確定

績效考核變革的重點是轉變原來以身份、職級及服務年限等用作重要付薪依據(jù)，依靠科學規(guī)范的崗位價值評價明確職工薪酬標準，進而處理薪酬和個人水平、職位貢獻度關聯(lián)很小的問題。但指標評價無法避免地會有主觀誤差，評分人員評分也會有個人因素，職位評分是否準確客觀真實尚待商榷。此外，考核因素指標與權重設置、等級規(guī)定定義等是否規(guī)范有效、是否滿足醫(yī)院發(fā)展情況均需要多次研究，很難一次性處理到位，應在實踐中持續(xù)規(guī)范調(diào)整。

2.2.2? ?績效考核存在明顯的主觀性

績效考評結果和薪酬關聯(lián)度大，然而很難設置績效考評指標，特別是許多醫(yī)務崗位很難量化評定實際績效。此外，績效考核涉及上下級、同級評估，評估受主觀思想限制，進而干擾績效考評結論的平等精準性，從而影響薪酬計劃實施質量。

2.2.3? ?很難獲得決策人員的全力支持

開展績效考評，將影響一些員工的薪酬待遇及利益。尤其是當績效考核涉及決策人員的利益時，從人性弱點和現(xiàn)實狀況來分析，其可能會形成否定態(tài)度。在機關事業(yè)單位內(nèi)，大多數(shù)決策者均是穩(wěn)字當頭，若決策者缺少長遠的發(fā)展眼光及魄力，績效考核將難以順利開展。

3? ? ?公立醫(yī)院完善績效考核的策略

3.1? ?制定滿足醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃的績效考核機制

2015年12月10號，國家衛(wèi)生計生委等各部門印發(fā)《有關加強公立醫(yī)院績效評估的指導意見》，對公立醫(yī)院績效評估指標進行指導性計劃，從社會價值、醫(yī)療服務供應、整體管理、長遠發(fā)展4個維度展開規(guī)劃，這幾個維度視為一級指標，然后又確定了21個二級指標，接著又設置了52個借鑒三級指標，從國家方面確定了公立醫(yī)院績效的方向。各公立醫(yī)院機構為了實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展，要建立醫(yī)院的長期規(guī)劃及每年所要實現(xiàn)的經(jīng)營目標，再分解至各部門與全體職工手上，使所有員工均清楚今年要做什么，需要實現(xiàn)什么指標，醫(yī)院要借鑒國家四部委建立的《有關加強公立醫(yī)院績效評估的指導意見》，提出本院的績效考核措施，再基于績效考核檢驗醫(yī)院經(jīng)營目標的實現(xiàn)狀況，針對完成情況不好的，找出原因，找到解決方法，唯有如此醫(yī)院的經(jīng)營目標才可以實現(xiàn)。

3.2? ?建立內(nèi)控體系

公立醫(yī)療機構的內(nèi)控體系是公立醫(yī)院穩(wěn)定運營的前提條件，內(nèi)控體系建立包含醫(yī)院的各個部門、全體職工的工作與切身利益，公立醫(yī)療機構的管理層要注重內(nèi)控體系建立，基于內(nèi)控體系建立來約束職工的行為，使職工清楚“為什么做”與“做什么”，進而調(diào)動職工的工作熱情?？冃Э己耸轻t(yī)院內(nèi)控體系的組成部分，包含醫(yī)院工作的各個方面，唯有與其他內(nèi)控體系相融合方可達到醫(yī)院經(jīng)營目的。公立醫(yī)院唯有提升內(nèi)控體系的執(zhí)行力，方可使績效考核措施獲得貫徹執(zhí)行，并服務醫(yī)院。對于醫(yī)院經(jīng)營環(huán)節(jié)績效考核出現(xiàn)的問題，建立科學的預防策略，及時發(fā)現(xiàn)并處理。重新審視與梳理現(xiàn)有的績效考核體系，制定科學措施，創(chuàng)新制度機制，化解長期出現(xiàn)的薄弱現(xiàn)象，全面提高公立醫(yī)院管理效果。

3.3? ?重視信息化建設，提高績效考核質量

公立醫(yī)院為完善績效考核計劃，促使績效考核配置高效正常發(fā)展，要強化對績效考核信息的精細化控制，這就需要醫(yī)院重視信息化建設。基于信息化把醫(yī)院經(jīng)營階段的任務量通過信息反映至財務終端，經(jīng)過加強運營成本核算與管理，物資耗損量本利研究、各部門風險值核算評價等方式實現(xiàn)整體的財務精細化控制，實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營過程全面量化，便于把醫(yī)院職員的任務量轉變成相應的勞動價值，引入績效考核機制中，給醫(yī)院績效配置帶來依據(jù)。重視醫(yī)院信息化發(fā)展，把醫(yī)院的財務軟件、管理系統(tǒng)經(jīng)過接口整合至醫(yī)療機構的績效考核平臺內(nèi)，促進醫(yī)院信息共享、共用，為醫(yī)療機構財務管理及績效管理帶來信息與技術支撐，保障醫(yī)院績效考評信息準確、有效。規(guī)范信息化環(huán)境可以有效集中公立醫(yī)院經(jīng)營階段的影響因素與資源，經(jīng)過對影響因素及資源配置分析評價，形成數(shù)據(jù)資料，為醫(yī)院后期績效考核優(yōu)化與提高帶來依據(jù)，進而促進公立醫(yī)療機構績效考核正常開展。

3.4? ?加強宣傳引導

改革即利益的再次配置，有人獲得了大量的“奶酪”，必定有人喪失原本的“奶酪”，全部改革會有阻礙，這是無法規(guī)避的。績效是職工最本質的利益，當其出現(xiàn)變化時，勢必會引起較大關注?？冃Э己擞媱澃嘘P利益的再次配置，被動了“奶酪”的職工必定會反對。為防止矛盾沖突，得到穩(wěn)定過渡，需要加強宣傳與引導，做好思想工作，開展分層分類培訓，廣泛采集意見，仔細解答疑問，提高績效考核計劃的公開度，使廣大職工在學習時了解，在了解時領會與理解，為實施新的績效考核計劃奠定堅實的民眾基礎。

3.5? ?組織員工積極參與

完善的管理需要有職員的參與。方案規(guī)劃環(huán)節(jié)應組織職員積極參與，這樣不僅有利于職工認識績效考核的本質與作用，而且可以在制定政策以前發(fā)現(xiàn)問題并處理問題。所以，企業(yè)應制定長效制度，讓職工和管理者可以積極交流，從多個角度來優(yōu)化考核計劃，保證績效考核正常實行。

3.6? ?注重職工培訓

經(jīng)過培訓幫助職工克服平均主義思想，逐漸形成崗位價值和績效對等理念，若想獲取相應等級的績效，就需要具有一定的能力與素質。公平性的重點是權利和責任對等，突出公平性是單位的進步表現(xiàn)。除此之外，還要科學設置績效考核目標。公立醫(yī)院應科學設置績效考核目標，根據(jù)科室及崗位的重要工作職責來設置，盡量量化。目標太高，極易挫傷職工的積極性，目標太低，又極易讓考核喪失應有的激勵功能。

4? ? ?結 語

公立醫(yī)院開展績效考核是一個長期任務，而且績效考核機制也需要持續(xù)完善，這是個逐步找出問題、糾正問題、處理問題的過程。公立醫(yī)療機構開展績效考核，要找準問題，改變績效考核觀念，優(yōu)化績效考核機制，提高績效考核控制效率。經(jīng)過持續(xù)優(yōu)化績效管理制度并貫徹施行，能夠不斷提高公立醫(yī)療機構整體能力及醫(yī)療資源，使管理及運營觀念滿足時代發(fā)展需求，更好地迎合人民日益增長的對健康生活的追求。

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