績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

邵雪琦

近年來，隨著我國事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展、職能的不斷轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度做出相應(yīng)的調(diào)整與改革，尤其要將績效考核制度融入其中，充分發(fā)揮其作用與價(jià)值，不斷提升每一位工作人員的績效水平，以滿足事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展的需要。因此，如何規(guī)范事業(yè)單位的績效考核制度、在事業(yè)單位建立起完善的人力資源管理體系，是一個(gè)值得深究的重要課題。

一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

1.績效考核有利于事業(yè)單位人力資源的規(guī)劃?？冃Ч芾韺?duì)于人力資源規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在人力資源管理質(zhì)量的預(yù)測(cè)方面。一個(gè)完善的績效管理系統(tǒng)可以幫助事業(yè)單位對(duì)員工現(xiàn)有的知識(shí)儲(chǔ)備和技能水平做出準(zhǔn)確的評(píng)估與衡量，從而為人力資源的供給質(zhì)量和需求質(zhì)量提供合理的預(yù)測(cè)結(jié)果，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源。由此也為事業(yè)單位提供了人事任命和免職的依據(jù)，改善了事業(yè)單位的人力資源管理?xiàng)l件。

2.績效考核有利于事業(yè)單位的人員招聘與人才選拔。事業(yè)單位從實(shí)際出發(fā)，不斷改進(jìn)人力資源績效考核制度，可以從多方面對(duì)員工進(jìn)行無偏無黨的評(píng)價(jià)，有利于形成公平公正的人才選拔體系，在人事任用上實(shí)現(xiàn)任人唯賢，而非任人唯親。在事業(yè)單位積極開展績效考核工作，可以準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，選出優(yōu)質(zhì)人才，合理安排崗位，優(yōu)化人力資源。另外，也可以為員工營造一個(gè)良好的氛圍，保證事業(yè)單位內(nèi)部員工之間的公平競(jìng)爭。

3.績效考核有利于事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)?？冃Э己丝梢灾笇?dǎo)員工培訓(xùn)，明確下一步的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，利用培訓(xùn)提高員工的專業(yè)知識(shí)和綜合素養(yǎng)，從而推動(dòng)事業(yè)單位服務(wù)水平的提高，創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值。同時(shí)，根據(jù)績效考核結(jié)果，可以對(duì)員工在每一個(gè)考核周期的工作情況進(jìn)行總結(jié)，分析員工有哪些地方做得好，有哪些地方還需要改進(jìn)，以此為依據(jù)給員工擬定個(gè)人成長與培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工發(fā)揮長處、補(bǔ)齊短板，提升員工的整體能力，進(jìn)而達(dá)到推動(dòng)事業(yè)單位長遠(yuǎn)健康穩(wěn)定發(fā)展的目的。

4.績效考核有利于事業(yè)單位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定。在制定相應(yīng)人力資源管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，可以將績效考核實(shí)際結(jié)果當(dāng)做是基礎(chǔ)條件，把工作人員的基礎(chǔ)工資與績效之間結(jié)合起來，進(jìn)而計(jì)算工作人員的整體薪酬。實(shí)施績效考核，將員工的薪資與其績效掛鉤，能夠促使員工更加注重工作的施展效果，通過付出更多的努力來獲得更多的回報(bào)。由此，員工在辦理業(yè)務(wù)時(shí)能夠更加順暢、高效，事業(yè)單位的服務(wù)水平得以提升。

5.績效考核有利于激發(fā)員工的積極性，提高事業(yè)單位員工的工作能力。當(dāng)前事業(yè)單位員工的薪酬往往與工作年限有關(guān)，而非與工作績效相關(guān)，這在一定程度上抑制了員工的工作熱情，同時(shí)也缺乏明確的目標(biāo)?？冃Э己四軌蚴拐w的工作得以劃分，人為地為員工設(shè)置一個(gè)短期的目標(biāo)。并且，績效考核的結(jié)果也可以作為員工晉升、調(diào)動(dòng)的參考依據(jù)，使員工在其自身努力的結(jié)果下能夠得到相應(yīng)的反饋。這能夠有效地激勵(lì)員工，專注于工作，提升自己，提高自身的工作能力。

二、事業(yè)單位人力資源績效考核工作現(xiàn)狀

除了一些自收自支的事業(yè)單位，我國事業(yè)單位所發(fā)生的各項(xiàng)開支費(fèi)用，大部分都是由國家財(cái)政撥款供給，事業(yè)單位的員工也被大眾認(rèn)為是擁有了“鐵飯碗”。也許是出于這個(gè)原因，我國事業(yè)單位的績效考核常常流于形式，只是簡單地用于評(píng)定獎(jiǎng)金、先進(jìn)，更有甚者，個(gè)別單位只有到年終為了應(yīng)付工作才草草完成一次，根本無法發(fā)揮其真正的效用。長久以來，我國事業(yè)單位的績效考核基本上都采用的這種考核模式：由員工先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在一定范圍進(jìn)行內(nèi)部意見的征集，之后確定員工的考核等級(jí)。這種定性考核的方法雖然易于操作、快捷方便，但由于量化指標(biāo)的缺乏，導(dǎo)致在績效考核的過程中容易夾雜著較強(qiáng)的主觀性和隨意性，考核結(jié)果的說服力較弱，難以起到提升員工工作水平、推動(dòng)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的作用。

三、事業(yè)單位人力資源績效考核工作存在的不足

1.績效考核理念落后，存在“重業(yè)務(wù)、輕管理”的現(xiàn)象。當(dāng)前，事業(yè)單位雖然已經(jīng)意識(shí)到績效考核的重要意義，但其績效考核制度始終存在缺乏特色、過于注重統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、缺乏針對(duì)性考核指標(biāo)等不足。另外，傳統(tǒng)單一的“得分方法”難以確保考核結(jié)果的有效性和穩(wěn)定性，考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)與績效薪資控制相對(duì)更偏向于業(yè)務(wù)人才而忽視管理人員的問題也使當(dāng)前的績效考核制度無法滿足事業(yè)單位員工的發(fā)展需要。

2.事業(yè)單位績效考核體系不夠完善。當(dāng)前事業(yè)單位大多將績效考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金的一個(gè)衡量指標(biāo)而非人力資源管理的一項(xiàng)重要手段，設(shè)定的目標(biāo)大多比較寬泛，缺乏針對(duì)員工個(gè)人工作而設(shè)定的明確目標(biāo)。另外，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核體系不夠完備，缺乏系統(tǒng)的量化指標(biāo)，在進(jìn)行績效考核工作時(shí)往往難以嚴(yán)格地按照規(guī)定進(jìn)行，因而無法將被考核者平時(shí)的行為、工作能力及存在的不足詳盡地記錄下來。

3.事業(yè)單位的績效考核制度缺少互評(píng)。當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核機(jī)制中，由單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績效進(jìn)行全權(quán)評(píng)估和監(jiān)督，但對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層的績效考核，下級(jí)員工的參與度很低，即實(shí)際工作中缺少相互評(píng)估，這就使得事業(yè)單位對(duì)績效考核的評(píng)估與監(jiān)督難以做到上下貫通，阻礙了事業(yè)單位人力資源管理的進(jìn)步。

4.事業(yè)單位對(duì)績效考核的結(jié)果沒有給予充分的重視，激勵(lì)作用薄弱。事業(yè)單位的績效考核結(jié)果并沒有被用作人力資源管理的主要依據(jù)，在人事調(diào)動(dòng)、職位晉升、工資定級(jí)評(píng)定中的價(jià)值不突出。這使得當(dāng)前的績效考核制度流于形式，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使大部分員工仍然處于“當(dāng)一天和尚，敲一天鐘”的想法。另外，針對(duì)績效考核這一塊，管理者和員工之間缺乏持續(xù)、及時(shí)的溝通交流，難以達(dá)到幫助員工解決工作中遇到的問題、提高員工的工作水平的目的。

四、發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中作用的途徑

目前我國事業(yè)單位中，人力資源管理所涉及的范圍非常廣，是一項(xiàng)比較復(fù)雜繁瑣的工作。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門的員工必須不斷提升職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)人力資源的整體有效管理，充分發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用。

1.樹立正確的績效考核觀念，營造公平競(jìng)爭的氛圍。事業(yè)單位需要擺正對(duì)績效考核的態(tài)度，明確績效考核的根本目的在于提升員工的工作素養(yǎng)，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，而不是通過限制員工所得來節(jié)省單位的開支。相關(guān)管理者需要保證績效考核制度的順利運(yùn)行，使有能力的員工擁有展示才能的機(jī)會(huì)，也使工作態(tài)度不佳的員工不再抱有僥幸心理，激發(fā)員工的競(jìng)爭意識(shí)，并正確引導(dǎo)員工，營造公平競(jìng)爭的氛圍。

2.明確績效考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)量化考核與定性考核相結(jié)合。為組織成員設(shè)定可行又不失挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，有利于組織目標(biāo)的達(dá)成。事業(yè)單位實(shí)行績效考核需要注重績效考核目標(biāo)的一致性，相關(guān)的管理人員需要在單位的硬性工作指標(biāo)和員工的實(shí)際工作情況上找到平衡點(diǎn)，明確績效指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，同時(shí)也規(guī)范過程。并且，對(duì)各部門各崗位的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)必須能夠做到不同工作不同指標(biāo)、不同時(shí)期不同指標(biāo)，結(jié)合實(shí)際，循序漸進(jìn)。另外，相關(guān)部門在建立考核體系時(shí)，需要將事業(yè)單位的工作計(jì)劃、業(yè)務(wù)記錄、年度預(yù)算等可量化的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，并形成考評(píng)三級(jí)指標(biāo)，對(duì)于無法量化的指標(biāo)，則基于量化開展總體考察，使定性有據(jù)可依，由此促進(jìn)量化考核與定性考核相結(jié)合的績效考核制度的形成。

3.選用科學(xué)的績效考核體系，實(shí)現(xiàn)考核方式多元化。從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)和人事情況選擇合適的績效考核體系，修訂考核的目標(biāo)、原則、內(nèi)容、程序、范圍等，對(duì)員工的工作能力、工作業(yè)績、道德素質(zhì)、政治素養(yǎng)、價(jià)值觀等多個(gè)方面進(jìn)行考核，為實(shí)現(xiàn)績效考核的公平性，可以采取多種考核方式相結(jié)合的方法。如：以目標(biāo)績效考核法為主，每個(gè)部門、每位員工都必須完成該考核周期的目標(biāo)，另外采用序號(hào)排名法、比較法、論文方法等考核評(píng)價(jià)的手段作為輔助，定期匯總考核結(jié)果，以此完善評(píng)估的多元化，使績效考核的科學(xué)性和合理性得以提升。

4.建立完善的反饋機(jī)制，重視并靈活運(yùn)用考核結(jié)果。事業(yè)單位需要給予績效考核結(jié)果以充分地重視，避免績效考核流于形式。管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)公開績效考核的結(jié)果，讓考核的最終結(jié)果與薪資待遇相關(guān)聯(lián)，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)事業(yè)單位的人力體系進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整。完善上下級(jí)信息交流的渠道，管理者可以通過正式面談及其他非正式溝通，增加內(nèi)部交流與溝通，使員工對(duì)考核周期內(nèi)自己的工作情況進(jìn)行復(fù)盤與總結(jié)，根據(jù)績效考核的結(jié)果，找出員工在工作中存在的不足之處，幫助員工解決問題，提高員工的工作水平。同時(shí)建立并完善反饋機(jī)制，設(shè)立專門的申訴機(jī)構(gòu)，對(duì)于績效考核中出現(xiàn)的不合理的地方，員工可以通過這一渠道進(jìn)行申訴。這樣能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核制度中的缺陷，進(jìn)行處理糾正，以此提高績效考核的水準(zhǔn)，保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（作者單位：揚(yáng)州大學(xué)）