淺談施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)新思路

丁翠

【摘 ?要】施工企業(yè)具有體系龐雜、技術(shù)標準高、人員投入大、準入門檻高的特點。由于常年駐扎施工現(xiàn)場，加之人才培養(yǎng)、人才成長鏈條不健全，導(dǎo)致施工企業(yè)普遍人才流失嚴重，對企業(yè)長遠發(fā)展造成了巨大的損失。人才建設(shè)是企業(yè)的百年大計，抓好人才建設(shè)不僅是施工企業(yè)的迫切需求，更是基建工程行業(yè)面臨的重大課題。論文以中國鐵建系統(tǒng)內(nèi)5家工程公司為例，通過問卷調(diào)查活動，走訪了1500名基層員工，獲得了較為可靠的一手數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)諸多問題。結(jié)合調(diào)查研究情況，論文重點談幾點關(guān)于加強企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的思考和體會。

【Abstract】Construction enterprises are characterized by complex systems， high technical standards， large personnel input and high access threshold. As a result of the perennial stationed construction site， coupled with the talent training， talent growth chain is not sound， leading to the construction enterprises generally serious brain drain， the long-term development of enterprises caused a huge loss. Talent construction is an enterprise's century-old plan. It is not only the urgent demand of construction enterprises， but also a major task faced by the construction industry. This paper takes five engineering companies in China railway construction system as an example. Through questionnaire survey， 1500 grassroots employees were interviewed， and relatively reliable primary data was obtained. Through data analysis， many problems can be found. Combined with the investigation and research， this paper focuses on some thoughts and experiences on strengthening the construction of professional and technical personnel team.

【關(guān)鍵詞】施工企業(yè);專業(yè)技術(shù)人才隊伍;建設(shè)

【Keywords】construction enterprises; professional and technical personnel team; construction

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）01-0053-02

1 專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

1.1 整體素質(zhì)不高

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30歲以下的青年員工占到員工總數(shù)的75%，參加工作時間不長，經(jīng)驗不足，工作中存在著技術(shù)把關(guān)不嚴，工序安排不合理，技術(shù)交底不夠嚴謹，施組設(shè)計不成熟的問題。在施工企業(yè)中嚴重缺乏復(fù)合型人才，工程技術(shù)人員不擅長成本管理。部分技術(shù)人員缺少創(chuàng)新，沒有較高的學(xué)習(xí)意識，在工作中缺乏責(zé)任感。

1.2 薪酬待遇偏低

在基層項目中，技術(shù)人員對收入與付出不成正比反映強烈。在問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)35歲以下青年員工對自己工資待遇，不滿意占49℅;希望建立科學(xué)合理的激勵機制的占68%。橫向?qū)Ρ冗@些不滿意的重要因素：一是對外沒有競爭性，不同企業(yè)項目的相同崗位薪酬差異較大，一些基層項目崗位薪資差距較大;二是對內(nèi)缺乏公平性，企業(yè)內(nèi)部不同項目相同崗位的待遇不同，雖然施工企業(yè)二級公司統(tǒng)一了的薪酬標準，但依然差距較大[1]。

1.3 技術(shù)人員培訓(xùn)需要加強

技術(shù)人員較為在意職稱的提升和技術(shù)水平的提高。由于工學(xué)矛盾突出，項目管理人員沒有給予足夠的重視，許多項目管理人員更愿意接受輕松的培訓(xùn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：41%的沒有經(jīng)過技術(shù)培訓(xùn);55%的認為培訓(xùn)水平太低，沒有學(xué)習(xí)機會;89%的希望參加培訓(xùn)。大家希望更多地參與一些安全、工作技能和職業(yè)資格培訓(xùn)及橫向觀摩學(xué)習(xí)。

1.4 項目人文關(guān)懷不夠

人文關(guān)懷的缺少是造成工作人員思想起伏的重要原因。調(diào)研顯示：86%的認為技術(shù)工作壓力大，導(dǎo)致一些技術(shù)員不愿意從事技術(shù)工作，想轉(zhuǎn)崗到技術(shù)或安質(zhì)等;47%的認為項目管理一般，不夠人性化;有47%的員工認為需要提高業(yè)余文化生活水平;認為企業(yè)在解決工作人員后顧之憂方面不完善的占65℅。施工企業(yè)流動性大，環(huán)境艱苦，任務(wù)繁重，工作壓力大，同時工地生活枯燥。沒有休息和休假，心理負擔(dān)較重，歸屬感和幸福感嚴重缺失。

2 解決專業(yè)技術(shù)人才隊伍問題的措施

2.1 積極構(gòu)建人才發(fā)展通道

結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的特質(zhì)和企業(yè)發(fā)展需要，遵循綜合考慮的原則，積極構(gòu)建完善人才職業(yè)生涯發(fā)展通道，專業(yè)技術(shù)人員得到定向發(fā)展。思路如下：第一，解決人才發(fā)展全員覆蓋問題。構(gòu)建六大通道，覆蓋全體員工。六大通道是：領(lǐng)導(dǎo)人員通道、職業(yè)項目經(jīng)理通道、綜合管理通道、專業(yè)管理通道、工程技術(shù)通道、技能操作通道[2]。第二，充分解決人力資源開發(fā)空間限制的問題。增加渠道，擴大人才開發(fā)空間。增加人才發(fā)展的時間。第三，必須解決報酬和促進人力資源開發(fā)的問題。不同崗位的薪酬水平是不同的。等級可以根據(jù)工作年限決定。這些都是關(guān)鍵要素，這不僅解決了同一職位的寬幅工資問題，而且也打破了同一職位的平均問題。

2.2 逐步改革分配制度

提高基層工資，改革工資分配制度。企業(yè)是每個員工的利益共同體，全體員工創(chuàng)造收益，也共同分享勞動成果。對現(xiàn)有工資分配制度進行改革，以企業(yè)經(jīng)濟效益為依據(jù)，在外部競爭性和內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上考慮薪酬水平[3]。制定合理性及適合企業(yè)的寬幅分配制度，崗位劃分多個等級，不同的分配制度對應(yīng)不同等級。這樣不僅能減少收入差距，還可以打破傳統(tǒng)的或不合理的薪酬制度觀念，以此增強員工個人技能的增長和能力意識的培養(yǎng)，激發(fā)內(nèi)部的競爭力，充分解決同一崗位薪酬大鍋飯問題。

2.3 努力保障人才休假權(quán)利

休假權(quán)利是人才對企業(yè)認可度的重要指標，保證人才休假既是穩(wěn)定人心、留住人才的需要，更是企業(yè)和諧發(fā)展、穩(wěn)定前行的必要條件。保障人才休假要探索靈活可行的休假方式，通過輪休、調(diào)休等制度保證每一位員工的休假權(quán)利。第一，休假制度。例如，冬季暫停北部項目的建設(shè)，雨季暫停南部項目的建設(shè)。項目的終止是基于客觀原因的，如拆遷困難、資金困難等。在此期間，該部應(yīng)合理安排員工休假。應(yīng)建立項目人員休假制度。在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)項目人員的休假并實行良性循環(huán)[4]。第二，輪休制度。項目部應(yīng)該每月按照員工5%～10%輪流休假。年度必須不能低于三次輪休，如有年底超過三次未能輪休的要約談項目部主管領(lǐng)導(dǎo)，強化工作落實。第三，特假制度。因員工父母、配偶、子女等直系親屬住院等特殊情況請假的，項目部領(lǐng)導(dǎo)必須要無條件審批并且同意給予適當(dāng)假期[5]。

2.4 加強人才學(xué)習(xí)培訓(xùn)建設(shè)

在企業(yè)中引入人才“培養(yǎng)投資效益”概念，并建立獎勵措施，以提高培訓(xùn)的利潤效益。通過學(xué)校和企業(yè)之間的合作開展社會培訓(xùn)，建立系統(tǒng)的學(xué)習(xí)機制，充分加強技術(shù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)[6]。

第一，要高度重視教育和學(xué)習(xí)，認真地教育學(xué)生。在實習(xí)期間，他們應(yīng)該下到作業(yè)工班。從事工作至少一個月，鍛煉自己的精神和耐心。必須進行技術(shù)考核，否則就不能轉(zhuǎn)正定職。第二，對復(fù)合型人才進行培養(yǎng)。加強對該部技術(shù)人員的培訓(xùn)和安全規(guī)則的學(xué)習(xí)，并提高其對工程技術(shù)專業(yè)知識的認識。第三，強調(diào)技術(shù)培訓(xùn)。通過交流經(jīng)驗和工作崗位輪調(diào)和輪換的條件，促進技能發(fā)展，強調(diào)技術(shù)培訓(xùn)。關(guān)于技術(shù)人員所做的工作，需要加強理論和操作技能的培訓(xùn)。新技術(shù)、新設(shè)備和新材料在施工中的出現(xiàn)，要及時組織專業(yè)人員進行技術(shù)培訓(xùn)，積極支持他們的工作[7]。

2.5 著力解決人才具體困難

第一，要加強員工的心理建設(shè)。項目人員的工作有任務(wù)重、責(zé)任和風(fēng)險大的特點。更復(fù)雜和更強的心理壓力可能導(dǎo)致工人的身體和心理都處于亞健康狀態(tài)。項目領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該定期與工作人員進行坦誠對話，幫助其解決具體問題，減輕壓力，保持團隊穩(wěn)定。第二，員工合理調(diào)配。建立員工信息數(shù)據(jù)庫。在項目調(diào)配人員時，可以按照數(shù)據(jù)庫中的員工信息進行調(diào)配，例如，可以把住址較近的員工安排到較近項目，有夫妻在一起的，可以安排到同一項目。項目中如需外聘人員時，在同等條件下考慮員工家屬。通過這一系列方式不斷穩(wěn)定青年員工隊伍，切實保障施工企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

加強人才建設(shè)必須先要留住人才，留住人才就是要讓他們享受應(yīng)有的權(quán)利，給予充分的尊重，傾聽他們的呼聲，給予人才應(yīng)有的回報，讓他們放下包袱輕裝上陣，解除后顧之憂，全面協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人才管理關(guān)系，讓人才在企業(yè)大家庭里過得舒心、活得精彩。

【參考文獻】

【1】尚賽.淺談建筑施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)[J].人力資源管理，2016（5）：94-96.

【2】林目美.某國有施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014（12）：150-152.

【3】張廣平.國有施工企業(yè)人力資源管理問題與應(yīng)對措施[J].現(xiàn)代企業(yè)，2014（8）：11-12.

【4】曹長晶.國有施工企業(yè)高校畢業(yè)生培養(yǎng)體制、機制淺析[J].經(jīng)濟師，2011（4）：231-232.

【5】林麗.流動施工企業(yè)的職工隊伍建設(shè)[J].企業(yè)改革與管理，2015（5）：69-70.

【6】劉開君.從人力資本理論的視角看專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)——以廣東省專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的相關(guān)情況為例[J].南方論刊，2011（2）：37-39，43.

【7】熊燦.加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的探討[J].企業(yè)家天地（下半月版），2009（4）：21.