公立醫(yī)院醫(yī)生差異化激勵(lì)問題研究

賴潔

【摘 ?要】醫(yī)生是各醫(yī)院的核心性人才，對(duì)公立醫(yī)院而言，激發(fā)其工作潛能、激勵(lì)其提高工作績效尤為重要。然而不同的醫(yī)生因性別、年齡、職稱等的不同，在激勵(lì)需求上存在較大的差異性。為此，論文主要通過問卷調(diào)查的方式，對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)生在激勵(lì)方式上所表現(xiàn)出的傾向性進(jìn)行研究，并試圖通過分析研究對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)生激勵(lì)問題提出相關(guān)的建議。

【Abstract】Doctors are the core talents of hospitals. For public hospitals， it is particularly important to stimulate their work potential and improve work performance. However， due to the differences in gender， age and professional title of different doctors， there are great differences in incentive needs. Therefore， this paper mainly studies the tendency shown in the incentive mode of doctors in public hospitals by means of questionnaire survey， and tries to put forward relevant suggestions on the motivation of doctors in public hospitals through analysis and research.

【關(guān)鍵詞】醫(yī)生;差異化;激勵(lì);公立醫(yī)院

【Keywords】doctor; differentiation; incentive; public hospital

【中圖分類號(hào)】R197.32 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2020）01-0100-02

1 引言

隨著新一輪城市公立醫(yī)院綜合改革的全面推開，各公立醫(yī)院正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。一方面，從外部環(huán)境看，社會(huì)資本逐漸進(jìn)入醫(yī)療行業(yè)中，導(dǎo)致民營醫(yī)院發(fā)展迅速，同時(shí)，隨著醫(yī)保支付方式的改革、患者自主意識(shí)的提高，各公立醫(yī)院與民營醫(yī)院間競(jìng)爭不斷加劇[1]。另一方面，從醫(yī)院內(nèi)部講，取消藥品加成、公立醫(yī)院“去編制化”、醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)等制度的實(shí)施，對(duì)現(xiàn)有醫(yī)院的運(yùn)行和管理都帶來新的挑戰(zhàn)，并使得人才的流動(dòng)性越來越大。

醫(yī)生是醫(yī)療體系中最重要的組成部分，是醫(yī)院發(fā)展的核心力量，如何在醫(yī)改的浪潮中，更好地留住醫(yī)生、挖掘潛力、調(diào)動(dòng)工作積極性、激勵(lì)其提高績效、增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭力，使得醫(yī)院能在激烈的競(jìng)爭中脫穎而出，是每個(gè)公立醫(yī)院必修的功課。然而醫(yī)生群體普遍學(xué)歷層次高、成長周期長、專業(yè)性強(qiáng)、重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也注定其在激勵(lì)需求上與其他衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員存在一定差異性，且醫(yī)生群體因性別、學(xué)歷、年齡、職稱、職務(wù)等情況的不同，對(duì)激勵(lì)方式的偏好也存在不同，為此，對(duì)公立醫(yī)院而言，有必要建立起具有差異性，同時(shí)適合不同醫(yī)生群體發(fā)展的激勵(lì)制度[2]。

目前，從各公立醫(yī)院的實(shí)踐情況來看，其普遍采用的激勵(lì)措施主要有物質(zhì)激勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、一次性獎(jiǎng)勵(lì)金等。精神性獎(jiǎng)勵(lì)，如表彰表揚(yáng)、職稱晉升、職務(wù)聘任、進(jìn)修培訓(xùn)、良好的工作環(huán)境等。然而各醫(yī)院在實(shí)施時(shí)，并未有效地甄別其每種措施對(duì)不同醫(yī)師的作用，并差異化實(shí)施，因而使得激勵(lì)的有效性受到影響[3]。為此，本文通過問卷調(diào)查的方式，從性別、年齡等多個(gè)方面對(duì)醫(yī)師群體進(jìn)行區(qū)分，并分別研究不同醫(yī)師對(duì)不同激勵(lì)方式的偏好，并針對(duì)結(jié)果，對(duì)現(xiàn)有公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)生的激勵(lì)方式提出建議。

2 調(diào)查對(duì)象與方法

本研究選取的對(duì)象為南昌市某公立醫(yī)院的醫(yī)生，主要通過問卷調(diào)查的方式進(jìn)行。調(diào)查問卷內(nèi)容主要分為兩部分，第一部分為被調(diào)查對(duì)象的基本情況，性別、年齡、學(xué)歷、科室、婚姻狀況、職稱、職務(wù)7個(gè)內(nèi)容，第二部分為醫(yī)生對(duì)激勵(lì)措施的偏好選擇。在激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)上，將激勵(lì)主要?jiǎng)澐譃椋孩傥镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（工資、獎(jiǎng)金、福利等）;②精神獎(jiǎng)勵(lì)（個(gè)人成長與發(fā)展、工作自主與工作認(rèn)可、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、職務(wù)聘任、進(jìn)修培訓(xùn)等）;③良好環(huán)境（醫(yī)院發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系、內(nèi)部公平等）;④其他激勵(lì)。

3 調(diào)查結(jié)果與分析

本次調(diào)查發(fā)放調(diào)查問卷150份，共收回問卷123份，有效回收率為82%。在被調(diào)查的對(duì)象中，男性比例為56%，女性比例為44%;從年齡段來看，30歲以下醫(yī)生占28%，31～40歲醫(yī)生占43%，41～50歲醫(yī)生占19%，51歲以上醫(yī)生占10%;從學(xué)歷情況看，大專及以下學(xué)歷、本科、碩士、博士學(xué)歷分別占1.2%、54.1%、42.6%、2.1%;從婚姻狀況來看，未婚、已婚、離異人員各占13%、85%、2%;從工作年限方面分析，被調(diào)查醫(yī)生中工作年限5年及以下者占46%，5～10年者占12%，10～20年者占19%，20～30年者占17%，30年以上者占6%;從職稱來看，醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師職稱人員各占53%、26%、17%、4%。

經(jīng)過對(duì)調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示，在總體激勵(lì)方式的重要性上，醫(yī)生心目中排名第一的為精神激勵(lì)，第二位為物質(zhì)激勵(lì)，第三位為良好的醫(yī)院環(huán)境，第四位為其他激勵(lì)。從各項(xiàng)激勵(lì)方式的具體評(píng)分上看，分?jǐn)?shù)排名最高的前五位分別為：醫(yī)院發(fā)展前景、個(gè)人自我發(fā)展、工資獎(jiǎng)金福利、職稱聘任、醫(yī)院內(nèi)部公平性。這體現(xiàn)出被調(diào)查的醫(yī)生群體在總體激勵(lì)上的傾向性。

但是，在調(diào)查結(jié)果中，不同的群體對(duì)不同的激勵(lì)方式也表現(xiàn)出差異性。

第一，在性別方面，男性與女性對(duì)不同激勵(lì)的傾向程度不同。女性醫(yī)師對(duì)人際關(guān)系、工作環(huán)境的平均打分高于男性，對(duì)良好環(huán)境表現(xiàn)出更高的關(guān)注程度，而男性醫(yī)師則對(duì)工作認(rèn)同、工資獎(jiǎng)金福利表現(xiàn)出更高關(guān)注，這從一定程度上說明，女性注重與工作相關(guān)的各類環(huán)境，而與之相對(duì)，男性更加注重工作本身及所帶來的成就感。

第二，從年齡方面研究，調(diào)查中將物質(zhì)激勵(lì)放在第一的40歲以下的青年醫(yī)師比例比40歲以上中年醫(yī)師比例高1.8%，而在精神激勵(lì)方面，中年醫(yī)師將精神激勵(lì)排第一的比例又高于青年醫(yī)師的2.2%，由此看來，年輕醫(yī)師對(duì)工資福利等物質(zhì)激勵(lì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的傾向性，這可能與年輕職工當(dāng)下所面臨的高房價(jià)、高生活成本的狀態(tài)密切相關(guān)。

第三，從學(xué)歷方面來看，目前醫(yī)師的學(xué)歷普遍較高，但同時(shí)博士、碩士這些高層次學(xué)歷人才在個(gè)人自我發(fā)展中的平均評(píng)分比本科及以下人員相對(duì)高0.2分，這體現(xiàn)出高學(xué)歷醫(yī)生對(duì)個(gè)人自我發(fā)展的需求表現(xiàn)更強(qiáng)。

第四，從工作年限和職稱方面分析，工作年限、職稱與醫(yī)生本身對(duì)物質(zhì)激勵(lì)呈現(xiàn)一定的反比關(guān)系，相對(duì)于低職稱醫(yī)師，高年資、高職稱醫(yī)師在具體激勵(lì)方式的評(píng)分上對(duì)工作認(rèn)同、工作自主性和醫(yī)院內(nèi)部公平性評(píng)分更高，且對(duì)精神激勵(lì)選擇比例更高。

4 相關(guān)建議

從上述調(diào)查結(jié)果來看，不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱的醫(yī)生群體對(duì)激勵(lì)的需求有所不同。為此，從公立醫(yī)院的角度而言，若要更好地激勵(lì)醫(yī)生努力工作，進(jìn)一步提高其工作效率，可從以下幾方面著手。

4.1 注重物質(zhì)激勵(lì)外的其他激勵(lì)

目前，很多醫(yī)院都存在激勵(lì)方式單一、重物質(zhì)激勵(lì)而輕其他激勵(lì)方式的情況。然而實(shí)際上醫(yī)生群體不僅有物質(zhì)追求，同時(shí)也有精神追求，他們期待醫(yī)院的良好發(fā)展與個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，為此，對(duì)醫(yī)院而言，既需要提供能與醫(yī)生工作相適應(yīng)的物質(zhì)保障，又要注重其內(nèi)在精神要求，在管理工作中積極通過醫(yī)院愿景、醫(yī)院良好的發(fā)展、表彰表揚(yáng)、晉升、職務(wù)聘任、提供進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)、給予工作自主性、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與人文環(huán)境、保障醫(yī)院內(nèi)部公平性等多種途徑，不斷提高醫(yī)生群體的滿意度，激勵(lì)其提高工作效率。

4.2 實(shí)施差異化的激勵(lì)政策

每個(gè)醫(yī)生都是獨(dú)立的個(gè)體，都有自身的特點(diǎn)和需求。對(duì)于醫(yī)院而言，應(yīng)抓住醫(yī)師群體最迫切的需求，建立起多樣化且差異化的激勵(lì)措施，并針對(duì)不同的人群采取不同的激勵(lì)策略。如針對(duì)男性醫(yī)師可給予更多的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性工作，女性醫(yī)師則提供更多的人性化的關(guān)懷措施，針對(duì)年輕醫(yī)師，可提供較高的薪酬待遇;針對(duì)高學(xué)歷醫(yī)師，可創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺(tái)，給個(gè)人施展才能的機(jī)會(huì);針對(duì)高年資醫(yī)師，通過給予更多的精神獎(jiǎng)勵(lì)、工作自主性等，做到因人施策，精準(zhǔn)發(fā)力[4]。

4.3 建立適宜的績效考評(píng)體系

良好的績效考評(píng)體系能區(qū)分不同崗位、不同工作量、不同勞動(dòng)價(jià)值、不同服務(wù)質(zhì)量的醫(yī)生的工作情況，從而發(fā)揮引導(dǎo)和激勵(lì)作用。因此，作為公立醫(yī)院，應(yīng)在充分崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)定適宜的績效指標(biāo)和權(quán)重，建立起以崗位、工作量、服務(wù)質(zhì)量等為核心的、適宜醫(yī)生發(fā)展的績效考評(píng)體系，并加大整個(gè)醫(yī)生群體的績效比重，突出醫(yī)生特色，讓真正技術(shù)水平高、工作績效好、服務(wù)質(zhì)量優(yōu)的醫(yī)生能脫穎而出，并獲得與之匹配的績效工資，從而最終達(dá)到督促其提高自身業(yè)務(wù)水平、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的目的。

【參考文獻(xiàn)】

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【4】曾麗.基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制研究[D].武漢：華中科技大學(xué)，2012.