工作壓力對企業(yè)新生代員工主動創(chuàng)新行為的影響研究

楊澤華 俞欣 陸玉梅

【摘 ?要】論文對企業(yè)新生代員工進(jìn)行研究，探討工作壓力對企業(yè)新生代員工主動創(chuàng)新行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源對新生代員工主動創(chuàng)新行為有積極影響。相反，阻礙性壓力源對新生代員工主動創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。另外，組織的支持與關(guān)心對新生代員工主動創(chuàng)新行為也產(chǎn)生了積極影響。針對研究結(jié)果，論文從增加挑戰(zhàn)性壓力、降低阻礙性壓力等角度提出提高新生代員工主動創(chuàng)新行為的方法。

【Abstract】This paper studies the new generation employees in enterprises， and explores the influence of work pressure on the initiative innovation behavior of new generation employees. The study found that the challenging pressure source has a positive impact on the initiative innovation behavior of new generation employees. On the contrary， obstructive pressure source has a negative impact on the initiative innovation behavior of the new generation employees. In addition， organizational support and care have a positive impact on the initiative innovation behavior of the new generation employees. Based on the research results， this paper proposes methods to improve the innovative behaviors of the new generation employees from the perspectives of increasing challenging pressure and reducing obstructive pressure.

【關(guān)鍵詞】工作壓力;新生代員工;主動創(chuàng)新行為

【Keywords】work pressure; new generation employees; initiative innovation behavior

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）01-0027-02

1 引言

在我國，各個層面都越來越重視科技與創(chuàng)新在國家發(fā)展中的重要性，然而，創(chuàng)新需要人才，如何激勵人才的主動創(chuàng)新來推動組織發(fā)展，是亟待解決的問題[1]?？紤]這個問題之前，研究首先要確定兩個觀點：第一，要分清主動創(chuàng)新行為與被動創(chuàng)新行為的區(qū)別，許多西方的學(xué)者指出，主動性與自愿性是員工創(chuàng)新行為的一大特點，然而，由于中國企業(yè)的特殊性，員工的創(chuàng)新行為中包含“被動”現(xiàn)象[2]。但是，只有主動行為才能夠產(chǎn)生更關(guān)鍵的積極效果。第二，如今新生代員工，即出生于1980-1990年的人群已經(jīng)在多數(shù)組織人才構(gòu)成中有大量占比，不同于前輩，新生代員工有其自身的特點，其思想開放，觀點獨特，從更多的角度思考問題，從而找到新的解決問題的方法[3]。但是，由于其受到很多新理念的影響，這一部分人群也更加追求自由，有著更多元化的需求。新生代員工在生活中有著巨大的創(chuàng)造力，但在工作中卻消極怠工，依賴前輩與領(lǐng)導(dǎo)。如何激勵這一部分員工進(jìn)行主動創(chuàng)新是一個值得思考的問題。論文圍繞這一問題，通過在企業(yè)中以新生代員工為樣本開展調(diào)查問卷等形式，從工作壓力角度入手，發(fā)現(xiàn)工作壓力對企業(yè)新生代員工主動創(chuàng)新行為的影響，從而提出激勵員工進(jìn)行主動創(chuàng)新的方法與策略。

2 挑戰(zhàn)—阻礙性壓力源的含義

前期研究將工作壓力作為一個對員工工作表現(xiàn)產(chǎn)生消極影響的因素來研究。然而Cavanaugh等（2000）卻提出了不同的觀點，其研究中引入了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源這一理論。研究者認(rèn)為，個體在工作中可以通過自身努力克服的，并且對個體的工作、生活與發(fā)展帶來積極作用的壓力稱為挑戰(zhàn)性壓力，這些壓力主要來自工作本身。相對地，對個體完成工作任務(wù)以及自身發(fā)展帶來消極影響的壓力因素，如官僚主義、職責(zé)不明、工作安全得不到保障等因素則稱為阻礙性壓力源[4]。

許多研究根據(jù)這一理論展開探索，也得到了有價值的結(jié)論。然而，前期的研究很少針對新生代員工這一特殊群體進(jìn)行討論，也缺乏從主動創(chuàng)新方面探索的結(jié)果，論文圍繞這兩方面進(jìn)行探索。

3 研究方法與數(shù)據(jù)分析

3.1 研究方法與問卷設(shè)計

研究通過調(diào)查問卷與進(jìn)一步訪談的形式收集數(shù)據(jù)。問卷有關(guān)壓力源的相關(guān)題項參考前期相關(guān)研究的觀點與結(jié)論。挑戰(zhàn)性壓力源圍繞工作時間、工作責(zé)任范圍、工作量大小、工作標(biāo)準(zhǔn)等方面，而阻礙性壓力源的測量則考慮官僚主義、組織政治、工作角色沖突以及職業(yè)發(fā)展等帶來的影響。針對主動性創(chuàng)新行為，調(diào)查問卷參考了趙斌等（2014）的主動創(chuàng)新行為的量表。另外，訪談的問題主要是對調(diào)查問卷的題項做進(jìn)一步追問與了解。

3.2 數(shù)據(jù)分析

3.2.1 樣本情況

問卷主要在80后與90后企業(yè)員工中發(fā)放。問卷共發(fā)放320份，回收307份，其中有效問卷255份，有效回收率為83%。在樣本中，學(xué)歷為高中及以下占4.5%，大專占7.8%，本科占50.6%，碩士及以上占37.1%。因主要調(diào)查對象為科技型企業(yè)或者科研崗位員工，所以高學(xué)歷占比多。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析后，研究對30名符合要求的企業(yè)員工作了進(jìn)一步訪談，得到定性數(shù)據(jù)。

3.2.2 數(shù)據(jù)分析

通過數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)果，挑戰(zhàn)性壓力源與企業(yè)新生代員工主動創(chuàng)新行為為顯著正相關(guān)關(guān)系（r =0.781，P<0.01），并且，主動性創(chuàng)新行為與阻礙性壓力源呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r =-0.478，P<0.01）。

再對調(diào)查樣本作進(jìn)一步訪談發(fā)現(xiàn)，超過75%的在主動性創(chuàng)新獲得高分的樣本都感受到了比較強(qiáng)烈的組織支持感，這一部分員工能夠在創(chuàng)新行為之前獲得所需的物質(zhì)資源以及企業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，為其主動創(chuàng)新活動增加了信心。另外，這一部分員工表示，他們把企業(yè)的事情看作是自己的事情，希望通過自己的努力幫助企業(yè)解決問題。這一點說明感受到強(qiáng)烈組織支持的員工，其工作滿意度與對企業(yè)的忠誠度較高，樂意為企業(yè)解決問題，從而推動了主動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

4 結(jié)論

通過調(diào)查問卷的定量數(shù)據(jù)分析與訪談的定性數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論：挑戰(zhàn)性壓力源對新生代員工主動創(chuàng)新行為有積極影響[5]。相反，阻礙性壓力源對新生代員工主動創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。再者，通過訪談了解到組織的支持與關(guān)心對新生代員工主動創(chuàng)新行為也產(chǎn)生了積極影響。根據(jù)以上結(jié)果，研究從提高挑戰(zhàn)性壓力、降低阻礙性壓力等角度提出提高新生代員工主動創(chuàng)新行為的方法：

①對于培養(yǎng)新生代員工，企業(yè)首先要對其灌輸勇于承擔(dān)責(zé)任，專研創(chuàng)新的思想，使得這一部分員工能夠擔(dān)任企業(yè)發(fā)展的重?fù)?dān)，并開拓其眼界與思路。為此，企業(yè)的具體做法可以對基層的年輕員工或者管理者賦予一定權(quán)力，或根據(jù)其特點和專業(yè)并賦予重要職位。需要注意的是，賦予權(quán)力和職位后要權(quán)責(zé)相當(dāng)，這樣能讓新生代員工感受到肩上的責(zé)任與義務(wù)，從而感知到一定的挑戰(zhàn)性壓力。②在布置工作任務(wù)時，要根據(jù)其能力來制定，最好是超出其目前的能力，但是接受一定的指導(dǎo)并經(jīng)過其努力后能夠完成，這樣不僅能讓年輕員工感知到足夠的挑戰(zhàn)性壓力，并且能樹立起完成任務(wù)的信心，提高其探索新方法去解決問題的勇氣與興趣。另外，根據(jù)阻礙性壓力源對新生代員工的主動創(chuàng)新行為有不利影響，企業(yè)在制定任務(wù)時要確定職責(zé)，明確定位角色，讓年輕員工將主要精力集中在任務(wù)本身，減少非工作相關(guān)問題的影響。③企業(yè)要盡量為新生代員工營造良好的工作環(huán)境和氛圍，保證其提供相關(guān)的物資資源以及必要的信息資源。企業(yè)可以定時檢查其工作情況以及任務(wù)完成的進(jìn)度，并根據(jù)情況提供相關(guān)的建議與指導(dǎo)。這樣不僅能使這部分員工有按時完成任務(wù)的緊迫感，也能讓其感知企業(yè)的關(guān)系與重視，為其主動創(chuàng)新行為提供必要的物質(zhì)與精神上的支持。④新生代員工的思想較老一輩員工來說會更加復(fù)雜，其需求也更加多元化，所以企業(yè)在制定激勵措施時，要考慮到不同員工的不同需求，是物質(zhì)方面、精神方面還是和職業(yè)生涯相關(guān)。這樣可以提高年輕員工的工作滿意度，增加其企業(yè)歸屬感與忠誠度，從而心甘情愿地為企業(yè)解決實際問題，提高其主動創(chuàng)新的意愿。

【參考文獻(xiàn)】

【1】李宗波，李銳.挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源研究述評[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2013，35（5）：40-49.

【2】杜鵬程，倪清，賈玉立.壓力促進(jìn)還是抑制了創(chuàng)新——基于組織支持感的雙元壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系研究[J].科技進(jìn)步與對策，2014（16）：11-16.

【3】楊皖蘇，楊希，楊善林.挑戰(zhàn)性壓力源對新生代員工主動性-被動性創(chuàng)新行為的影響[J].科技進(jìn)步與對策，2019（8）：1-7.

【4】楊皖蘇，楊善林.主動性—被動性員工創(chuàng)新行為：基于挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源雙路徑分析[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2018（8）：130-144.

【5】CHIABURU D S， CHAKRABARTY S， WANG J X， et al. Organizational Support and Citizenship Behaviors： a Comparative Cross-Cultural Meta-Analysis[J]. Management International Review， 2015， 55（5）： 707-736.