基于團(tuán)隊(duì)的人力資源績效考核與管理策略

辛子琛

【摘 ?要】當(dāng)今人力資源管理理論正在不斷地發(fā)展，而績效考核與管理作為人力資源管理中的核心事宜，其當(dāng)前更是得到了較為廣泛的關(guān)注。通過對部分企事業(yè)單位人力資源績效考核與管理狀況進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，績效考核與管理進(jìn)程存在著一些明顯不足，在其相關(guān)因素的影響和作用下，一系列不足也演變?yōu)榱司唧w的績效考核與管理問題?；趫F(tuán)隊(duì)的人力資源績效考核與管理帶有一定特殊性，論文對相應(yīng)問題進(jìn)行分析，并就如何在團(tuán)隊(duì)視角下進(jìn)行人力資源績效考核與管理提出合理建議。

【Abstract】Nowadays， the theory of human resources management is developing constantly， and the performance appraisal and management， as the core issue of human resources management， has been paid more and more attention. Through the analysis of the performance appraisal and management of human resources in some enterprises and institutions， we can find that there are some obvious deficiencies existing in the process of performance appraisal and management. Under the influence and effect of its related factors， a series of deficiencies also evolved into specific performance appraisal and management issues. Human resources performance appraisal and management based on the team has certain particularity， this paper analyzes the corresponding problems， and puts forward reasonable suggestions on how to conduct human resources performance appraisal and management from the perspective of the team.

【關(guān)鍵詞】團(tuán)隊(duì);人力資源;績效考核;管理策略

【Keywords】team; human resources; performance appraisal; management strategy

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）01-0009-02

1 引言

基于團(tuán)隊(duì)的人力資源績效考核與管理本身是人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，在房地產(chǎn)公司、保險公司內(nèi)，團(tuán)隊(duì)被看作是一個有機(jī)整體，團(tuán)隊(duì)的人力資源績效考核與管理也是基本的人力資源管理形式。整體上看，相應(yīng)績效考核與管理水平較之以往有了一程度的提升，一些較為新穎和有效的管理理論、方式方法等也得到了一定程度的應(yīng)用。但大多數(shù)企業(yè)并未較好地處理團(tuán)隊(duì)視角下相應(yīng)績效考核與管理事宜，鑒于此，探尋出更為有效的績效考核與管理策略十分重要。

2 基于團(tuán)隊(duì)的人力資源績效考核與管理概述

基于團(tuán)隊(duì)的人力資源績效考核與管理中，團(tuán)隊(duì)是績效考核與管理的核心，個人的貢獻(xiàn)往往也會通過團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)反映出來[1]。團(tuán)隊(duì)本身是一個相對抽象的概念，對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行相應(yīng)績效考核與管理具有更高難度，一般來說，團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大時，相應(yīng)的難度也就越高。很多企業(yè)當(dāng)前都在基于團(tuán)隊(duì)進(jìn)行著相應(yīng)績效考核與管理，在具體績效考核與管理中雖然積累了一些經(jīng)驗(yàn)，但存在的相關(guān)問題并未得到較好的解決，這也表明，實(shí)際的績效考核與管理活動在開展上較為特殊，且會受到很多因素影響?？梢灶A(yù)見的是，基于團(tuán)隊(duì)的人力資源績效考核與管理狀況并不理想，如何在績效考核與管理上進(jìn)行優(yōu)化也值得深思。

3 團(tuán)隊(duì)視角下人力資源績效考核與管理問題分析

3.1 團(tuán)隊(duì)的績效考核與管理目標(biāo)缺失

團(tuán)隊(duì)視角下人力資源績效考核與管理中往往缺乏具體目標(biāo)，這也成為了較為顯著的問題表現(xiàn)，缺乏具體目標(biāo)予以指引時，各個層面與各個時期管理活動在開展上的目的性十分薄弱，方向性也較為缺失，這更加會導(dǎo)致很多資源的閑置與浪費(fèi)。雖然現(xiàn)在企業(yè)大多積累了較多的人力資源績效考核與管理經(jīng)驗(yàn)，但大多數(shù)企業(yè)對團(tuán)隊(duì)視角下相應(yīng)績效考核與管理較為陌生，其更加不會基于“團(tuán)隊(duì)”的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)績效考核與管理上的規(guī)劃，機(jī)械性地進(jìn)行績效考核與管理，并未進(jìn)行有效規(guī)劃時，相應(yīng)績效考核與管理活動開展上便會缺乏具體側(cè)重，管理成效的取得也會變得十分困難。

3.2 績效考核與管理層面缺乏有效溝通

團(tuán)隊(duì)視角下很多企業(yè)雖然進(jìn)行了人力資源績效考核與管理層面的調(diào)整，但相應(yīng)溝通的頻率和質(zhì)量較為低下，這也成為了一個基本問題。部分企業(yè)對團(tuán)隊(duì)相關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)并不明確，與之相應(yīng)的管理活動在開展上也帶有明顯機(jī)械性[2]。人力資源管理部門與各個團(tuán)隊(duì)間缺乏有效溝通時，一些不必要的矛盾很可能會成為相應(yīng)管理活動開展中的具體問題。此外，績效考核與管理本身需要對團(tuán)隊(duì)業(yè)績等信息進(jìn)行有效獲取與分析，缺乏有效的溝通機(jī)制時，相關(guān)信息的傳遞效率十分緩慢，這也會拖慢相應(yīng)績效考核與管理活動的開展效率。久而久之，相應(yīng)績效考核與管理活動開展中具體問題產(chǎn)生的概率會大幅增加，從長遠(yuǎn)看，這也不利于團(tuán)隊(duì)相關(guān)人力資源績效考核與管理水平的較好提升。

3.3 團(tuán)隊(duì)內(nèi)個體成員績效考核與管理缺乏針對性

在對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人力資源績效考核與管理時，團(tuán)隊(duì)內(nèi)個體成員對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)力不容忽視。企業(yè)雖然會積極進(jìn)行團(tuán)隊(duì)內(nèi)個體成員的績效考核與管理，但對個體成員進(jìn)行的績效考核與管理往往缺乏針對性，這也對團(tuán)隊(duì)相關(guān)的績效考核與管理成效取得產(chǎn)生了很大的不利影響。團(tuán)隊(duì)內(nèi)不同成員的崗位工作內(nèi)容不同，崗位貢獻(xiàn)力具有很大差異。換言之，團(tuán)隊(duì)內(nèi)個體成員對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)本質(zhì)上并無區(qū)別，但貢獻(xiàn)力大小間存在一定差異。無法具有針對性地對個體成員進(jìn)行績效考核與管理時，團(tuán)隊(duì)的績效考核與管理也會帶有很大的隨意性。更為嚴(yán)重的是，這一狀態(tài)下，團(tuán)隊(duì)內(nèi)個體成員的工作積極性很容易不斷降低，這也會削弱團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的人力資源績效考核與管理有效性。

4 團(tuán)隊(duì)視角下更好地進(jìn)行人力資源績效考核與管理的建議

4.1 確立科學(xué)的績效考核與管理目標(biāo)

團(tuán)隊(duì)視角下更好地進(jìn)行人力資源績效考核與管理首先要進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，在對相應(yīng)工作如何開展進(jìn)行有效規(guī)劃的基礎(chǔ)上，更加要確立科學(xué)的績效考核與管理目標(biāo)，借此更好地指導(dǎo)與規(guī)范不同層面、不同時期的績效考核與管理活動。例如，核心管理層可以與人力資源管理部門進(jìn)行團(tuán)隊(duì)內(nèi)容、組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略、團(tuán)隊(duì)文化的分析，結(jié)合團(tuán)隊(duì)業(yè)績指標(biāo)等進(jìn)行績效考核與管理目標(biāo)的確定，在確定了相應(yīng)管理目標(biāo)后，更為具有目的性地進(jìn)行績效考核與管理。這一進(jìn)程中，人力資源管理主體也可以將結(jié)合目標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行相應(yīng)績效考核與管理工作開展?fàn)顩r的評價，相關(guān)目標(biāo)無法較好達(dá)成時則要在相應(yīng)績效考核與管理策略選用上進(jìn)行調(diào)整，這也可以避免相關(guān)問題長期存在于團(tuán)隊(duì)相關(guān)的績效考核與管理活動開展進(jìn)程之中。

4.2 強(qiáng)化績效考核與管理層面的溝通

強(qiáng)化績效考核與管理層面的溝通十分重要，特別是基于團(tuán)隊(duì)的人力資源績效考核與管理中涉及很多信息的搜集、處理與評價，與之相對應(yīng)的溝通機(jī)制也要成為一種保障性機(jī)制[3]。很多大型企業(yè)內(nèi)擁有數(shù)量眾多的團(tuán)隊(duì)，其為了更為系統(tǒng)地進(jìn)行相應(yīng)績效考核與管理，也會確立出與之相對應(yīng)的溝通機(jī)制。建議各類型企業(yè)在充分分析團(tuán)隊(duì)相關(guān)績效考核與管理實(shí)際狀況的基礎(chǔ)上，構(gòu)建相應(yīng)的雙向溝通機(jī)制。例如，銷售業(yè)績分析上，通過“釘釘”等辦公軟件進(jìn)行定期上傳，借助微信等聊天軟件進(jìn)行一些績效考核與管理信息傳遞等都是有效途徑。伴隨著績效考核與管理信息溝通效率的不斷提升，基于團(tuán)隊(duì)的績效考核與管理活動在開展上也能更為順利。

4.3 提升個體相關(guān)績效考核與管理的針對性

基于團(tuán)隊(duì)的人力資源績效考核與管理中，個體成員的績效考核與管理事宜不容忽視，除了常態(tài)化地進(jìn)行個體績效考核與管理外，績效考核與管理的針對性特征也要更好地凸顯出來。例如，在某設(shè)計公司內(nèi)，設(shè)計團(tuán)隊(duì)內(nèi)總監(jiān)、創(chuàng)意、美工、文案等個體成員的工作內(nèi)容并不相同，在具體設(shè)計方案的敲定以及設(shè)計方案的執(zhí)行上，個體成員的貢獻(xiàn)也不盡相同。為了更好地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的績效考核與管理，在團(tuán)隊(duì)績效考核管理中也要結(jié)合不同個體成員的工作內(nèi)容、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行差異化績效考核與管理。但在差異化地進(jìn)行針對性績效考核與管理中，公平性原則需要得到有效遵循，這也能夠驅(qū)動整個績效考核與管理體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，保障最終團(tuán)隊(duì)相關(guān)績效考核與管理結(jié)果的準(zhǔn)確性。

5 結(jié)語

人力資源管理理念在不斷轉(zhuǎn)變，這種理念上的轉(zhuǎn)變對績效考核與管理實(shí)際上也產(chǎn)生了很大影響。新時期，團(tuán)隊(duì)視角下的人力資源績效考核與管理狀況不斷變化，管理需求上具有的特殊性更是導(dǎo)致固有管理策略實(shí)際有效性不斷降低。對于各類型企業(yè)而言，其在給予團(tuán)隊(duì)建設(shè)、發(fā)展足夠重視的同時，也應(yīng)當(dāng)積極進(jìn)行相應(yīng)績效考核與管理審視，發(fā)現(xiàn)具體管理問題的同時解決好具體問題，借此增強(qiáng)企業(yè)在團(tuán)隊(duì)視角下相應(yīng)績效考核與管理活動開展上的主動權(quán)。

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