自利還是利他？權(quán)力影響領(lǐng)導者自利行為的邊界條件

楊紅玲 彭 堅 倪亞琨

（1廣東輕工職業(yè)技術(shù)學院管理學院，廣州510300；2暨南大學管理學院，廣州510632；3廣州大學工商管理學院，廣州510006）

1 引言

權(quán)力是人類歷史上一個古老而又永恒的話題，它無處不在，在政治、經(jīng)濟和社會人際互動中扮演著重要角色。領(lǐng)導者憑借其在組織中的地位，往往被賦予權(quán)力行使權(quán)，能決定組織成員的資源分配、職務(wù)調(diào)動、前途發(fā)展等。然而，有一個議題至今仍備受爭議：擁有權(quán)力的領(lǐng)導者到底是更加為他人或集體利益著想還是變得更加自私自利呢？一種觀點認為，領(lǐng)導者權(quán)力會促使其做出更多不道德行為，如欺騙，增加人際距離、暴力攻擊傾向，甚至發(fā)生性騷擾行為等（云祥，李小平，2012；Bargh，Raymond，Pryer，＆Strack，1995；Dubois，Rucker，＆ Galinsky，2015；Lammers，Galinsky，Dubois，＆Ruchker，2015）。同時又有研究指出，擁有較大權(quán)力的領(lǐng)導者并不總是以自利的方式行事，他們同樣也會表現(xiàn)出親社會行為，如較高的人際敏感性、共情準確性及諒解他人（C?té et al.，2011；Karremans＆Smith，2010），這一現(xiàn)象對于那些具有親社會特質(zhì)或較高道德認同感的高權(quán)力者尤為明顯（DeCelles，DeRue，Margolis，＆Ceranic，2012；de Vries，2012）。

面對以往研究分歧，本文認為權(quán)力并不必然決定領(lǐng)導者是利他還是滋生私心，真正起決定性作用的可能是領(lǐng)導者的個人特征、權(quán)力特征、組織／群體或外部環(huán)境等權(quán)變因素?；诖?，本文擬通過探索權(quán)力與領(lǐng)導者自利行為之間的調(diào)節(jié)機制，試圖闡述在何種情況下權(quán)力讓領(lǐng)導者比較自利，何種情況下又讓領(lǐng)導者更加無私。

2 權(quán)力

依據(jù)Sturm和Antonakis（2015）的觀點，權(quán)力有三個基本特征：（1）自由地裁決，（2）必要的手段或方式，（3）執(zhí)行個體的意愿。因此，權(quán)力的本質(zhì)就是個體通過某種手段或方式將個人的意愿自由地強加于他人的一種非對稱能力。目前，學者們對權(quán)力的操縱范式有回憶喚起法、角色扮演、外在線索啟動法、身體姿勢啟動法甚至腦電測量法等。權(quán)力對個體行為的影響研究中，既有貶低他人、內(nèi)隱種族偏見、追求自我目標、降低觀點采擇等消極效應(yīng)，同時也有認知靈活性、更好自我調(diào)適能力、更高的主觀幸福感和創(chuàng)造性等積極效應(yīng)，此外還有冒險、自動化認知等中性效應(yīng)（Gervais， Guinote， Allen， ＆ Slabu， 2013；Kifer，Heller，Perunovic，＆Galinsky，2013；Smith＆Apicella，2017）

3 領(lǐng)導者自利行為

領(lǐng)導者自利行為是指領(lǐng)導者將個人私利凌駕于集體目標、福祉之上，一味地尋求個人福祉而無視組織中其他成員利益，強調(diào)將組織目標讓位于個人目標（Camps，Decoster，＆Stouten，2012）。目前研究者對領(lǐng)導者自利行為做出了一些探索，陸續(xù)揭示了該種領(lǐng)導行為的影響因素與影響后果。在影響因素方面，早期研究者主要聚焦于領(lǐng)導者的個人特征如何預測領(lǐng)導者自利行為，并且發(fā)現(xiàn)自我定義（Rus，Knippenberg，＆Wisse，2010）、自我概念（Wisse＆Rus，2012）和自戀（Liu，Chiang，F(xiàn)ehr，Xu，＆Wang，2017）等起著正向或負向調(diào)節(jié)作用。隨后Decoster，Stouten，Camps和Tripp（2014）從下屬視角，發(fā)現(xiàn)下屬的組織公民行為能夠降低領(lǐng)導者阻斷性壓力源，從而降低領(lǐng)導者產(chǎn)生自利行為的可能性。在影響后果方面，Camps等（2012）發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導者自利行為會增加下屬消極情緒和不確定感；Decoster，Stouten和Tripp（2014）證實，在組織實施虧損預報政策（carry－forward policy）時，領(lǐng)導者自利行為會降低下屬的組織承諾、合作行為，增加下屬離職意向；Peng，Wang和Chen（2019）從社會認知的視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導者自利行為會引起員工心理安全感的減少和知識隱藏行為，從而阻礙團隊的創(chuàng)造性。

4 權(quán)力與領(lǐng)導者自利行為

關(guān)于權(quán)力與自利行為研究一直在學術(shù)界和政治界備受關(guān)注，研究結(jié)論也存在一些分歧，本文將這些研究結(jié)果進行歸納整理，具體見表1。

表1 權(quán)力與領(lǐng)導者自利行為的文獻歸納

權(quán)力作為對他人有價值的資源或獎賞的不對稱控制，有些領(lǐng)導者利用他們的權(quán)力追求個人私利和重要資源，而有些領(lǐng)導者卻為了團隊、組織或者社會利益放棄個人利益。權(quán)力的本質(zhì)導致領(lǐng)導者更多關(guān)注自我利益，但是個體特質(zhì)、群體層次以及外在情境等因素在這個過程中扮演著重要的調(diào)節(jié)作用。在整合以往文獻的基礎(chǔ)上，本文提出圖1所示的模型。

4.1 個體層面調(diào)節(jié)作用

4.1.1 性別

男女之間對權(quán)力追求存在著顯著的差異，如Mason（2010）等人研究表明，男性比女性會更容易注意到與權(quán)力相關(guān)的信息或線索，且關(guān)注的時間也更長。而女性更多追求社會地位和聲譽，會降低受賄腐敗意圖或行為（牛冰鈺，李衷恕，定險峰，2019）。因此，有學者認為女性權(quán)力者比例居多的國家中，可能會減少腐敗現(xiàn)象（Swamy，Knack，Lee，＆Azfar，2001）。此外，Kennedy和Kray（2014）用三個研究證實，性別是權(quán)力擁有者產(chǎn)生自利或利他行為的重要調(diào)節(jié)變量，女性權(quán)力者比男性權(quán)力者更不愿意為社會地位或金錢利益而妥協(xié)個人的道德價值觀。

4.1.2 人格因素

圖1 權(quán)力與領(lǐng)導者自利行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)機制

黑暗人格包括自戀、馬基雅維利主義和精神病態(tài)三種負面人格特質(zhì)（Paulhus＆Williams，2002）。其中，自戀是指具有自大、過度自愛及膨脹的自我等特征的人格特質(zhì)（Campbell，Hoffman，Campbell，＆Marchisio，2011）。當自戀型領(lǐng)導被賦予一定的權(quán)力后，可能會利用權(quán)力做出更多自利行為以滿足其地位和自尊需要（Blickle，Schlegel，F(xiàn)assbender，＆Klein，2006；Van Dijk＆De Cremer，2006；楊紅玲，趙李晶，劉耀中，倪亞琨，2018）。Nevicka（2011）等人的研究發(fā)現(xiàn)自戀型領(lǐng)導具有較嚴重利己傾向，追求更高利益回報，不愿意征求其他成員意見，偏愛自己所獲得的信息。O’Reilly等人（2014）則探討自戀型領(lǐng)導個人收入報酬，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自戀型領(lǐng)導比非自戀型領(lǐng)導在個人報酬收入（包括工資、獎金、股票收入等）上要遠遠高于非自戀型領(lǐng)導者。馬基雅維利主義是指個體利用他人達成個人目標的一種行為傾向（Christie＆Geis，1970）。高馬基雅維利主義者漠視傳統(tǒng)道德，善于操控，因此更可能會采取機會主義做出不道德行為來使自己獲利。對馬基雅維利主義領(lǐng)導者而言，擁有權(quán)力后更可能壓榨員工，侵占資源從而使自己獲利（Kiazad，Restubog，Zagenczyk，Kiewitz，＆Tang，2010）。

另一方面，誠信—謙恭作為領(lǐng)導者積極的正面的人格特質(zhì)之一，是HEXACO人格模型中的第六大人格因素，具有此特質(zhì)的人做事誠實、對人謙遜有禮，甚至認為自己很普通、低調(diào)處理自己的成就（Ashton ＆ Lee，2005，2007）。 Hilbig，Zettler和Heydasch（2012）的研究表明，高誠信—謙恭的個體在公共物品社會困境捐獻中表現(xiàn)出更多合作，他們會為自我保留更少物品，而為集體貢獻更多物品。此外，大五人格中的宜人性人格具有利他性傾向，因此也可能會抑制高權(quán)力領(lǐng)導者的自利行為（Sturm＆Antonakis，2015）。

4.1.3 自我建構(gòu)

自我建構(gòu)是個體在認識自我時采取何種方式進行自我認知的一種傾向（Markus＆Kitayama，1991），包括獨立型自我建構(gòu)和互依型自我建構(gòu)。前者是個體將自己視為獨立、分離的個體，注重個人的目標和需求；后者注重人際關(guān)系及他人的目標和需求，更崇尚合作。高權(quán)力者采取獨立型方式建構(gòu)自我，可能會做出更多自利行為。Wisse和Rus（2012）研究發(fā)現(xiàn)，對高自我中心的管理者來說，擁有的權(quán)力越多，越會做出更多的自利行為（如將團隊的成就歸功于自己），而低自我中心管理者的權(quán)力與自利行為呈現(xiàn)負相關(guān)。Chen等人（2001）將兩種自我建構(gòu)方式分別操作化定義為交換導向和社會導向，研究發(fā)現(xiàn)交換導向的個體在擁有權(quán)力后會更自私地分配給他人更多的任務(wù)，而社會導向型個體則相反。

4.1.4 權(quán)力動機

權(quán)力動機是指個體期望影響和控制他人的欲望。部分學者認為權(quán)力動機是個多維度的構(gòu)念，將其分為個人化權(quán)力動機和社會化權(quán)力動機。前者是將權(quán)力視為影響他人、為自己牟利的工具，具有反社會傾向；后者則帶有為他人服務(wù)的意向（Lammers，Stoker，＆Stapel，2010）。實證研究支持了這兩種權(quán)力動機差異化影響效果。通過模擬古巴導彈危機研究發(fā)現(xiàn)，個人化權(quán)力動機的參與者不僅較少考慮困境，而且使沖突升級，而社會化權(quán)力動機的參與者會積極開發(fā)具有社會價值的新產(chǎn)品。從權(quán)力動機角度來看，權(quán)力并不一定會帶來自利行為，它還取決于權(quán)力動機是個人化還是社會化的。Maner和Mead（2010）發(fā)現(xiàn)，當高支配傾向領(lǐng)導者擁有權(quán)力后，會將有才能的下屬看成是對自己的威脅。此時，他們會做出一些自利或不道德行徑，因為這些行徑能夠通過抑制其他成員的貢獻來宣揚領(lǐng)導者的個人績效。

4.1.5 社會地位知覺

地位來源于他人的尊敬（Magee＆Galinsky，2008）。權(quán)力擁有者在知覺低地位的情況下，不僅別人會覺得反感，自己也會體驗到地位威脅感。進一步說來，這種地位威脅使領(lǐng)導者優(yōu)先確保自己的地位而不是追求更多的利益（金劍，李曄，陳冬明，郭凱嬌，2017；Anicich， Fast， Halevy， ＆ Galinsky，2013）。實證研究方面，Blader和Chen（2012）發(fā)現(xiàn)，相較于高地位者而言，低地位的權(quán)力者在獨裁者游戲中對同伴更不友好，表現(xiàn)出更多自私自利行為。還有學者發(fā)現(xiàn)高權(quán)力—低地位者只是將下屬作為可以用來剝削利用的有價值資源（Anicich et al.，2013）。

4.2 群體因素的調(diào)節(jié)作用

4.2.1 群體內(nèi)或群體外競爭

群體競爭包括內(nèi)部競爭和外部競爭。內(nèi)部競爭主要是稀缺有限資源的爭奪，也有其他非正式競爭，如獲得他人的尊重等（Sonenshein，Nault，＆Obodaru，2017）。權(quán)力者因為擁有組織內(nèi)有價值的稀有資源，因而備受其他無權(quán)者的關(guān)注。高權(quán)力者感受到來自內(nèi)部的壓力和地位威脅，竭力維護自己高權(quán)力的現(xiàn)狀，從而采取行為措施維護個人利益（Anderson＆Brion，2014）。反之，來自群體外部的競爭會讓高權(quán)力者改變對自己和下屬之間關(guān)系的看法，激活組織身份認同，不再關(guān)注個人利益，轉(zhuǎn)而關(guān)注群體間的競爭。在這種情況下，當權(quán)者更可能做出一些有利于集體福祉的舉動，減少自利行為（Greer，Bunderen，＆Yu，2017；Van Bunderen et al.，2017）。

4.2.2 組織公平

組織公平（organizational justice）是指組織對成員福祉的關(guān)心、支持程度，它包括分配公平、程序公平和互動公平等。公平理論認為，當個體貼上領(lǐng)導者的標簽，與此相應(yīng)的圖式也被激活，而對于領(lǐng)導者來說他們認為自己應(yīng)該比下級享有更多的特權(quán)等（Samuelson＆Allision，1994）。Rupp等人（2014）研究發(fā)現(xiàn)，在低公平的組織中，高權(quán)力者較少考慮道德責任，從而表現(xiàn)出更多自利行為。Liu等人（2017）對211個團隊領(lǐng)導和1205名下屬開展跨期配對問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織公平正向調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導與其自利行為之間的關(guān)系，即自戀程度越高的領(lǐng)導者，如果對組織不公平的感知越強，其下屬評價的自利行為越明顯。

4.3 情境因素的調(diào)節(jié)作用

4.3.1 權(quán)力特征

有研究認為當領(lǐng)導的權(quán)力受到威脅時，他們也會表現(xiàn)出更多的自利行為。如果領(lǐng)導是因裙帶關(guān)系、資歷及運氣而不是靠技能或績效被提拔的話，會感到更多不安。不合法權(quán)力者感受到他人的挑戰(zhàn)，因此會采取措施應(yīng)對不安全感，比如給予下屬更低的負面評價或給予自己獎金以保持權(quán)力穩(wěn)定性（Hays＆Goldstein，2015）。De Cremer和van Dijk（2008）比較了被同事合法及不合法選舉出來的領(lǐng)導，最終發(fā)現(xiàn)公地困境中不合法領(lǐng)導會拿取更多資源，表現(xiàn)得更加自私。

但也有研究認為權(quán)力的不穩(wěn)定性或來自外界威脅，反而會促使高權(quán)力者更關(guān)注情景因素和目標維護，從而促使其親社會行為。Willis（2010）等人研究同樣發(fā)現(xiàn)權(quán)力效應(yīng)的逆轉(zhuǎn)現(xiàn)象，當權(quán)力不合法時，有權(quán)者會降低對目標追求行為；Kim等人（2017）的四個實證研究也再次說明當權(quán)力不穩(wěn)定時，有權(quán)者也會減少自利等不道德行為。

4.3.2 文化情景

研究者發(fā)現(xiàn)文化層面的情景因素也會影響個體的權(quán)力心理感知，從而影響個體的行為。如Torelli和Shavitt（2010）從文化的兩個不同維度（水平主義／垂直主義和個人主義／集體主義）來劃分四個不同文化群體被試，考察其權(quán)力的概念和意義，結(jié)果發(fā)現(xiàn)垂直個人主義文化下的個體認為擁有權(quán)力可以提升地位和特權(quán)，更多考慮個人的付出與回報對稱；而水平集體主義文化傾向的個體更多認為擁有權(quán)力的目的是服務(wù)他人和幫助他人，表現(xiàn)出更多親社會行為等。同樣，Kopelman等人（2016）采用資源困境范式來探討不同文化群體中高低權(quán)力者的利他或自利行為，結(jié)果也證實低權(quán)力者不僅受高權(quán)力者影響，還更易受自身的文化背景影響。

5 研究展望

針對權(quán)力與領(lǐng)導者自利行為關(guān)系研究的分歧，本研究試圖從權(quán)變視角引入個體因素、群體因素和組織情境因素以期揭示權(quán)力何時引發(fā)領(lǐng)導者自利，又何時抑制領(lǐng)導者自利。然而，本研究僅僅是基于現(xiàn)有文獻做出了系統(tǒng)歸納并提出了初步設(shè)想，目前還存在許多議題有待后續(xù)研究進一步拓展和深化。具體而言，本研究認為，未來可以從個體因素、群體因素和情境因素三個方面對本研究歸納的模型進行深化與拓展，甚至進一步考慮領(lǐng)導者權(quán)力與自利行為之間的中介機制。

第一，在個體因素方面，未來研究可以從領(lǐng)導者其他人格特質(zhì)和領(lǐng)導風格等來揭示領(lǐng)導者權(quán)力如何影響自利行為。如Willam（2014）提出，大五人格中的高宜人性人格特質(zhì)的個體會更多為他人著想，信任他人并樂于助人，因此高宜人性高權(quán)力個體可能也會表現(xiàn)出更多的利他行為，更多考慮他人利益，未來可進一步實證探討。此外，魅力型領(lǐng)導、仁慈型領(lǐng)導、包容型領(lǐng)導、授權(quán)型領(lǐng)導等不同積極領(lǐng)導風格（positive leadership）在組織中多次被證實能夠提高下屬工作滿意度和敬業(yè)度，減少不道德行為甚至能夠提升組織績效等（Lord，Day，Zaccaro，Avolio，＆Eagly，2017）。因此，未來可以考慮探討積極領(lǐng)導風格是否也可能會降低他們的自利行為，更多為組織未來和團隊利益服務(wù)。

第二，在群體因素方面，未來研究可以從領(lǐng)導團隊特征等視角深入探究領(lǐng)導者權(quán)力與自利行為之間的關(guān)系。領(lǐng)導團隊屬性如團隊女性成員比例、成員薪酬差距大小、團隊任期等背景特征都可能會影響權(quán)力與領(lǐng)導者自利行為之間的關(guān)系。如前所述，女性權(quán)力者比例居多的國家中，腐敗現(xiàn)象明顯降低（Swamy，Knack，Lee，＆Azfar，2001）。那么在女性成員比例較多的領(lǐng)導團隊中是否也會減少領(lǐng)導者的自利行為呢？這個問題值得學者進一步探究。國內(nèi)學者周麗娟（2016）也曾指出，無論是國有還是非國有企業(yè)，高管團隊內(nèi)部以及高管團隊與員工之間的薪酬差距都會激發(fā)高層管理者的自利行為，兩者呈正相關(guān)關(guān)系。因此，未來研究可以從管理團隊特征如團隊受教育水平、性別、年齡等背景特征來探討領(lǐng)導者權(quán)力與自利行為之間的關(guān)系。

第三，在情境因素方面，未來研究可從中國傳統(tǒng)文化視角，如個人—集體主義揭示領(lǐng)導者權(quán)力與自利行為之間的權(quán)變機制。在個人主義文化主導的西方社會，優(yōu)先追求個人利益一般情況下能被社會大眾所接受的。我國擁有集體主義文化導向，主張個人利益讓位于集體利益，甚至為了集體福祉而暫時犧牲個人利益。但是近年來領(lǐng)導腐敗事件屢見不鮮，究其原因，應(yīng)該是不同類型集體主義具有不同的影響效果所導致的。Triandis和Gelfand（1998）將集體主義劃分為水平和垂直兩種類型，水平集體主義會使領(lǐng)導者將權(quán)力服務(wù)范圍擴展到組織內(nèi)外的利益相關(guān)者群體，而非滿足一己私利；而垂直集體主義則會使領(lǐng)導者將權(quán)力僅服務(wù)于自己或圈內(nèi)人，表現(xiàn)出較多的自利行為。循此邏輯，未來研究需要考察集體主義文化取向類型的調(diào)節(jié)作用。此外，在組織情景中，組織戰(zhàn)略、組織績效、管理規(guī)章制度等也可能是影響領(lǐng)導者權(quán)力與自利行為之間關(guān)系的重要因素，如組織具有較完善的監(jiān)督管理機制或揭發(fā)機制等可能會抑制領(lǐng)導者自利行為，更多把權(quán)力用于服務(wù)他人、服務(wù)組織。

第四，除探討調(diào)節(jié)機制外，未來研究還可以進一步探討權(quán)力與領(lǐng)導者自利行為之間的中介機制。目前，關(guān)于權(quán)力與領(lǐng)導者自利行為的研究大多只是揭示調(diào)節(jié)變量，缺少對中介機制的探討，以至于權(quán)力與自利行為之間的內(nèi)部機制依舊處于黑箱之中，不利于學界全面地認識權(quán)力為何導致自利行為這個問題。近年來，一些學者陸續(xù)從思辨的角度開始提出權(quán)力影響自利行為的路徑機制，但還缺乏系統(tǒng)的實證探索。例如，Lammers（2015）等人曾提出，權(quán)力是通過去抑制化和關(guān)注自我兩條路徑影響個體產(chǎn)生不道德行為，而沖動性和關(guān)注對象的差異在其中起著調(diào)節(jié)作用。Tost（2015）則認為權(quán)力的認知系統(tǒng)在權(quán)力與利他或自利行為之間發(fā)生中介作用，社會責任感在上述過程中起著調(diào)節(jié)作用。綜上，未來的研究可以嘗試從中介機制認識權(quán)力效應(yīng)，如考察權(quán)力能否通過個體心理特權(quán)感、過分自信、樂觀或傲慢等情緒因素間接影響領(lǐng)導者的自利行為（Anderson＆Galinsky，2006；Fast，Sivanathan，Mayer，＆Galinsky，2012；Overbeck＆Droutman，2013）。這些深入研究可以幫助我們更清楚認識權(quán)力為什么會導致領(lǐng)導者的自利行為，從而豐富權(quán)力、領(lǐng)導者行為研究領(lǐng)域，并為現(xiàn)實生活中如何克服權(quán)力負面效應(yīng)提供一些啟發(fā)。